Das Weiße Haus hat vorgeschlagen, das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) mit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zusammenzulegen, um angeblich Redundanzen bei der Durchsetzung von Bürgerrechten zu verringern. Einige prominente Mitglieder der für die Einhaltung von Verträgen zuständigen Bundesbehörden sind der Meinung, dass der Vorschlag aufgrund des Widerstands der Bürgerrechtsorganisationen, der Verbände der Bundesauftragnehmer und wichtiger Einzelpersonen zum Scheitern verurteilt ist (Dead On Arrival). Aber dieser Vorschlag wird möglicherweise trotzdem umgesetzt. Tatsächlich hat die OFCCP bereits damit begonnen, ihn zu planen - nur für den Fall.
Es gibt Spekulationen, dass der Vorschlag von der Heritage Foundation stammt, einer Organisation, die sich in der Vergangenheit nicht für Bürgerrechte eingesetzt hat. Die Frage ist also nicht nur, ob die Behörden zusammengelegt werden sollen oder nicht, sondern ob die Vorschriften der OFCCP überhaupt beibehalten werden sollen. Es ist nicht das erste Mal, dass ein Vorschlag zur Schwächung oder Abschaffung der OFCCP unterbreitet wird.
Shirley J. Wilcher, Exekutivdirektorin der American Association for Access, Equity and Diversity (AAAED), arbeitete in den 1980er Jahren auf dem Capitol Hill und war Leiterin der OFCCP, als die Republikaner im Kongress in den 1990er Jahren versuchten, die Behörde abzuschaffen. Sie wurde 1994 von Präsident Clinton ernannt und war während beider Amtszeiten bis 2001 im Amt. Ich hatte die Gelegenheit, Frau Wilcher zu ihrer Amtszeit bei der OFCCP zu befragen, und zwar vor dem Hintergrund des jüngsten Vorschlags.
Welches sind die wichtigsten Unterschiede zwischen der EEOC und der OFCCP?
Shirley Wilcher: Anders als die EEOC konzentriert sich die OFCCP in erster Linie auf die Einhaltung der Vorschriften. Die OFCCP ist bestrebt, die Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu fördern, und zwar vom Einstellungsverfahren über die Vergütungspraxis bis hin zur Führungsetage. Obwohl sie gemäß einer Vereinbarung mit der EEOC Beschwerden über Diskriminierung erhalten kann, werden die meisten individuellen Beschwerden zur Bearbeitung an die EEOC weitergeleitet. Am wichtigsten ist jedoch, dass der OFCCP keine Beschwerde vorliegen muss, um eine Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften durchzuführen. Gemäß EO 11246 und damit zusammenhängenden Gesetzen obliegt es der Regierung, sicherzustellen, dass keine Bundesgelder für diskriminierende Zwecke verwendet werden. Nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes liegt die Last der Einhaltung der Vorschriften in erster Linie beim Beschwerdeführer, mit allen Kosten und Konsequenzen für die eigene Person und die eigene Karriere, die ein solcher Aufwand mit sich bringt.
Während sowohl die EEOC als auch die OFCCP einem Diskriminierungsopfer eine Wiedergutmachung gewähren können, kann nur die OFCCP ein Unternehmen oder eine akademische Einrichtung von der Auftragsvergabe ausschließen. Außerdem vertritt die OFCCP im Wesentlichen die Interessen der Regierung der Vereinigten Staaten. Es gibt kein privates Klagerecht und kein "right to sue"-Schreiben, wie es die EEOC anbietet.
Wie würde eine Fusion von OFCCP und EEOC aussehen?
Shirley Wilcher: Die vorgeschlagene Fusion würde zu einer erheblichen Verringerung der Ressourcen und des Personals führen. Bei einem Zusammenschluss der beiden Behörden müssten nicht nur die Mitarbeiter und Büros der OFCCP, sowohl im nationalen Büro als auch in den Regional- und Distriktbüros, sondern auch die Mitarbeiter für Bürgerrechtsfragen des Office of the Solicitor, sowohl in Washington, D.C. als auch landesweit, einbezogen werden. Darüber hinaus verfügt die OFCCP über sechs Regionen und Büros von Boston bis Honolulu, und auch das Solicitor's Office hat Mitarbeiter im ganzen Land. Darüber hinaus kann der Administrative Review Board die Übertragung von Personal und Ressourcen erfordern. Dies ist also kein unbedeutender Vorschlag, sondern würde eine ganze Verwaltungsstruktur umkrempeln, die die EEOC, die unterfinanziert und personell unterbesetzt ist, nicht ohne weiteres auffangen könnte. Dieser Vorschlag ist daher das Gegenteil von Effizienz.
Als die Programme zur Einhaltung von Verträgen im Arbeitsministerium konsolidiert wurden, verfügte das Programm unseres Wissens über insgesamt etwa 1.800 Vollzeitäquivalente (VZÄ). In den späten 1990er Jahren verfügte die Behörde über etwa 800 VZÄ. Heute verfügt sie über etwa 600 VZÄ, die fast ein Viertel der zivilen Arbeitskräfte abdecken. Es liegt auf der Hand, dass eine Übertragung der OFCCP an die EEOC zu einem stärkeren Abbau von Personal und Ressourcen führen würde. Dies wird zu weniger Überprüfungen der Einhaltung der Vorschriften und weniger Chancengleichheit bei der Beschäftigung führen. Darüber hinaus würde diese Übertragung eine umfangreiche Schulung der EEOC-Mitarbeiter erfordern, die mit dem OFCCP-Compliance-Verfahren, den Verordnungen zum Affirmative Action Program und den Gesetzen, die die EEOC derzeit nicht durchsetzt, einschließlich des Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act (VEVRAA) und der Bestimmungen zur sexuellen Ausrichtung und Geschlechtsidentität der Executive Order 11246, nicht vertraut sind.
Welcher Vorschlag wurde unterbreitet, als Sie auf dem Capitol Hill und später als Direktor der OFCCP tätig waren, und worin unterscheidet er sich von diesem?
Shirley Wilcher: In den 1980er Jahren versuchten Mitglieder der Reagan-Regierung, die Affirmative Action zu beenden, indem sie die Executive Order 11246 aushöhlten. Die Anordnung wurde gerettet, als Mitglieder der Bundesauftragnehmergemeinschaft zusammen mit Kongressmitgliedern beider Parteien und Bürgerrechtsgruppen sich dafür einsetzten, sie unverändert zu lassen. In den 1990er Jahren, nachdem die Entscheidung in der Rechtssache Adarand v. Pena zu einer umfassenden Überprüfung der staatlichen Förderprogramme geführt hatte, erklärte Präsident Clinton in seiner Rede "Mend it; Don't End it" im Nationalarchiv seine Unterstützung für Fördermaßnahmen. Bei dieser umfassenden Überprüfung, bei der sich auch die Öffentlichkeit zu Wort meldete, darunter der Bürgermeister von San Francisco, Willie Brown, der sich in einer Rede für die Fördermaßnahmen aussprach, wurde beschlossen, dass die Executive Order 11246 und die zugehörigen Verordnungen keine Quoten vorschreiben, sondern Ziele für die Anwerbung von Bewerbern und die Diversifizierung des Pools, aus dem qualifizierte Personen ausgewählt werden können, vorschreiben. Auch hier wurde der Erlass gerettet. Außerdem mussten wir 1994, als die Republikaner die Kontrolle über das Repräsentantenhaus übernahmen, die Affirmative Action angesichts der heftigen Kritik erneut verteidigen. Damals erinnerten wir den Kongress daran, dass die Diskriminierung in der Arbeitswelt noch immer existiert und dass wir die von der OFCCP durchgesetzten Gesetze brauchen, um die Chancengleichheit zu fördern und Diskriminierung zu verhindern.
Glauben Sie, dass dieser Vorschlag zur Zusammenlegung der beiden Behörden unterbreitet wurde, um die OFCCP zu schwächen?
Shirley Wilcher: Auf jeden Fall. Wenn man sie arbeiten lässt, kann die OFCCP ein äußerst wirksames Instrument zur Beseitigung systemischer Diskriminierung und zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz sein. Wenn man sich auf die EEOC verlässt, liegt die Last der Beendigung der Diskriminierung bei den einzelnen Beschwerdeführern. Infolgedessen würde es Generationen dauern, um die Diskriminierung am Arbeitsplatz in den USA zu beenden.
Welche Ratschläge haben Sie für Personen und/oder Organisationen, die sich gegen den Fusionsvorschlag wehren wollen?
Shirley Wilcher: Rufen Sie jetzt Ihren Abgeordneten und Senator an. Die endgültige Entscheidung wird der Kongress treffen, wenn er über die Budgets der Agenturen entscheidet.
Irgendwelche abschließenden Gedanken?
Shirley Wilcher: Eine Behörde, die die vertraglichen Verpflichtungen der Bundesregierung durchsetzt, sollte nicht in eine halbselbstständige Einrichtung ausgelagert werden. Auch wenn sie das Ziel der Chancengleichheit bei der Beschäftigung teilen, enden die Ähnlichkeiten der Aufgaben und Durchsetzungsprozesse der beiden Behörden dort. Die OFCCP konzentriert sich auf systemische Diskriminierung, die EEOC in erster Linie auf individuelle Diskriminierung. Die erstgenannte Behörde trägt die Last der Durchsetzung von Gesetzen und Maßnahmen zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung im Namen der öffentlichen Auftraggeber der Bundesregierung, während bei der EEOC der Beschwerdeführer die Last hat, Abhilfe zu schaffen. Schließlich strebt die OFCCP eine "positive Nichtdiskriminierung" an, um die Empfehlung von Vizepräsident Nixon und seinem Ausschuss für öffentliche Aufträge zu zitieren. Die EEOC muss, von einigen Ausnahmen abgesehen, warten, bis eine Beschwerde eingereicht wird, um Abhilfe bei diskriminierenden Handlungen zu schaffen.
Die Abschaffung des einzigen Instruments der Bundesregierung zur Förderung der seit langem bestehenden Politik der Nichtdiskriminierung bei der Beschäftigung, wenn Bundesgelder involviert sind, wäre nicht nur ineffizient, sondern auch unverantwortlich. Außerdem erfordern die Tausenden von Diskriminierungsbeschwerden, die jährlich bei der EEOC eingereicht werden, ein systematischeres Instrument, als die EEOC bereitstellen kann. Sie fordern, dass die OFCCP und ihre nachgeordneten Behörden - das Office of the Solicitor und der Administrative Review Board - ungestört und unvermindert im Arbeitsministerium verbleiben.
Die AAAED wurde 1974 als American Association for Affirmative Action gegründet und ist eine nationale gemeinnützige Vereinigung von Fachleuten, die in den Bereichen positive Maßnahmen, Chancengleichheit und Vielfalt tätig sind.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
