La Maison Blanche a proposé de fusionner l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) avec l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), soi-disant pour réduire les redondances dans l'application des droits civils. Certains membres éminents de la communauté chargée de la conformité des contrats fédéraux pensent que cette proposition est vouée à l'échec en raison de l'opposition de la communauté des droits civils, des coalitions d'entrepreneurs fédéraux et de personnalités clés. Mais cette proposition pourrait tout de même être adoptée. En fait, l'OFCCP commence déjà à s'y préparer, au cas où.
Certaines spéculations laissent entendre que cette proposition émane de la Heritage Foundation, une organisation qui n'a jamais soutenu les droits civiques par le passé. La question n'est donc pas seulement de savoir s'il faut fusionner les agences, mais aussi s'il faut conserver les réglementations de l'OFCCP. Ce n'est pas la première fois qu'une proposition visant à affaiblir ou à supprimer l'OFCCP est avancée.
Shirley J. Wilcher, directrice exécutive de l'American Association for Access, Equity and Diversity (AAAED), a travaillé au Capitole dans les années 1980 et était à la tête de l'OFCCP lorsque les républicains au Congrès ont tenté de supprimer l'agence dans les années 1990. Elle a été nommée par le président Clinton en 1994 et a occupé ce poste pendant ses deux mandats, jusqu'en 2001. J'ai eu l'occasion d'interviewer Mme Wilcher au sujet de son mandat à l'OFCCP, à la lumière de la récente proposition.
Quelles sont les différences les plus significatives entre l'EEOC et l'OFCCP ?
Shirley Wilcher : Contrairement à l'EEOC, l'OFCCP se concentre principalement sur la conformité systémique. L'OFCCP cherche à promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi, depuis le processus de recrutement et les pratiques de rémunération jusqu'aux postes de direction. Bien qu'il puisse recevoir des plaintes pour discrimination, conformément à un protocole d'accord avec l'EEOC, la plupart des plaintes individuelles sont transmises à l'EEOC pour traitement. Plus important encore, l'OFCCP n'a pas besoin d'une plainte pour procéder à un contrôle de conformité. En vertu du décret 11246 et des lois connexes, il incombe au gouvernement de veiller à ce qu'aucun fonds fédéral ne soit utilisé à des fins discriminatoires. En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils, la charge de la conformité incombe principalement au plaignant, qui doit supporter tous les coûts et les conséquences d'une telle démarche pour lui-même et sa carrière.
Si l'EEOC et l'OFCCP peuvent toutes deux accorder une réparation intégrale à une victime de discrimination, seule l'OFCCP peut empêcher une entreprise ou un établissement universitaire d'obtenir des contrats. De plus, l'OFCCP représente fondamentalement les intérêts du gouvernement des États-Unis. Il n'existe pas de droit d'action privé ni de lettre de « droit de poursuivre », comme le prévoit l'EEOC.
À quoi ressemblerait une fusion entre l'OFCCP et l'EEOC ?
Shirley Wilcher : La fusion proposée entraînerait une réduction substantielle des ressources et du personnel. Toute fusion des deux agences devrait inclure non seulement le personnel et les bureaux de l'OFCCP, tant au niveau national que régional et local, mais aussi le personnel juridique chargé des droits civils du Bureau du Solicitor, tant à Washington, D.C. que dans tout le pays. De plus, l'OFCCP compte six régions et bureaux, de Boston à Honolulu, et le bureau du solliciteur dispose également de personnel dans tout le pays. En outre, la Commission de révision administrative pourrait exiger le transfert de personnel et de ressources. Il ne s'agit donc pas d'une proposition sans conséquence, mais d'un bouleversement de toute une structure administrative que l'EEOC, sous-financée et en sous-effectif, ne pourrait pas facilement absorber. Cette proposition est donc à l'opposé de l'efficacité.
Lorsque les programmes de conformité contractuelle ont été regroupés au sein du ministère du Travail, nous comprenons que le programme comptait environ 1 800 équivalents temps plein (ETP). À la fin des années 1990, l'agence comptait environ 800 ETP. Aujourd'hui, elle compte environ 600 ETP pour couvrir près d'un quart de la main-d'œuvre civile. Il va de soi que le transfert de l'OFCCP à l'EEOC entraînerait une réduction plus importante des effectifs et des ressources. Cela se traduirait par une diminution des contrôles de conformité et une réduction de l'égalité des chances en matière d'emploi. De plus, ce transfert nécessiterait une formation approfondie du personnel de l'EEOC qui n'est pas familiarisé avec le processus de conformité de l'OFCCP, les réglementations relatives aux programmes d'action positive et les lois que l'EEOC n'applique pas actuellement, notamment la loi sur l'aide à la réinsertion des vétérans de la guerre du Vietnam (VEVRAA) et les dispositions relatives à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre du décret 11246.
Quelle proposition a été avancée lorsque vous étiez au Capitole, puis en tant que directeur de l'OFCCP, et en quoi celle-ci est-elle différente ?
Shirley Wilcher : Dans les années 1980, certains membres de l'administration Reagan ont tenté de mettre fin à la discrimination positive en supprimant le décret 11246. Le décret a été sauvé lorsque les membres de la communauté des entrepreneurs fédéraux, ainsi que les membres du Congrès des deux partis et les groupes de défense des droits civiques, se sont mobilisés pour le maintenir tel quel. Dans les années 1990, après que la décision Adarand c. Pena ait conduit à un examen complet des programmes fédéraux de discrimination positive, le président Clinton, s'exprimant aux Archives nationales, a déclaré son soutien à la discrimination positive dans son discours « Mend it; Don't End it » (Réformez-la, ne la supprimez pas). Au cours de cette révision complète, au cours de laquelle des membres du public ont exprimé leur opinion, notamment le maire de San Francisco, Willie Brown, qui s'est exprimé avec éloquence en faveur de la discrimination positive, il a été décidé que le décret 11246 et ses règlements n'exigeaient pas de quotas, mais des objectifs de sensibilisation et de recrutement afin de diversifier le vivier dans lequel les personnes qualifiées pouvaient être sélectionnées. Une fois de plus, le décret a été sauvé. De plus, en 1994, lorsque les républicains ont pris le contrôle de la Chambre des représentants, nous avons dû une fois de plus défendre la discrimination positive face à de vives critiques. C'est alors que nous avons rappelé au Congrès que la discrimination dans l'emploi était bien réelle et que nous avions besoin des lois appliquées par l'OFCCP pour promouvoir l'égalité des chances et prévenir la discrimination.
Pensez-vous que cette proposition de fusionner les deux agences a été avancée dans le but d'affaiblir l'OFCCP ?
Shirley Wilcher : Absolument. Lorsqu'il est autorisé à intervenir, l'OFCCP peut être un outil très efficace pour éliminer la discrimination systémique et promouvoir la diversité sur le lieu de travail. S'en remettre à l'EEOC revient à faire peser la responsabilité de mettre fin à la discrimination sur les plaignants individuels. En conséquence, il faudrait des générations pour mettre fin à la discrimination professionnelle sur le lieu de travail américain.
Quels conseils donneriez-vous aux personnes et/ou aux organisations qui souhaitent s'opposer à la proposition de fusion ?
Shirley Wilcher : Appelez dès maintenant votre représentant et votre sénateur. La décision finale sera prise par le Congrès lors du vote du budget des agences.
D'autres remarques pour conclure ?
Shirley Wilcher : Une agence chargée de faire respecter les obligations contractuelles du gouvernement fédéral ne devrait pas être transformée en une entité semi-indépendante. De plus, bien qu'elles partagent l'objectif de l'égalité des chances en matière d'emploi, la similitude entre les missions et les processus d'application des deux agences s'arrête là. L'OFCCP se concentre sur la discrimination systémique, tandis que l'EEOC se concentre principalement sur la discrimination individuelle. La première agence assume la responsabilité de faire respecter les lois et les politiques en matière d'égalité des chances en matière d'emploi au nom de l'autorité contractante du gouvernement fédéral ; pour la seconde, c'est au plaignant qu'il incombe de demander réparation. Enfin, l'OFCCP vise la « non-discrimination positive », pour citer la recommandation du vice-président Nixon et de son comité sur les contrats gouvernementaux. L'EEOC doit, à quelques exceptions près, attendre qu'une plainte soit déposée pour demander réparation en cas d'actes de discrimination.
Supprimer le seul outil dont dispose le gouvernement fédéral pour promouvoir la politique de longue date de non-discrimination dans l'emploi lorsqu'il s'agit de fonds fédéraux serait non seulement inefficace, mais aussi inadmissible. De plus, les milliers de plaintes pour discrimination déposées chaque année auprès de l'EEOC nécessitent un outil plus systématique que celui que l'EEOC peut fournir. Elles exigent que l'OFCCP et ses agences auxiliaires – le Bureau du procureur et la Commission de révision administrative – restent intacts et inchangés au sein du ministère du Travail.
Fondée en 1974 sous le nom d'American Association for Affirmative Action, l'AAAED est une association nationale à but non lucratif regroupant des professionnels travaillant dans les domaines de la discrimination positive, de l'égalité des chances et de la diversité.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
