Sie haben den perfekten Kandidaten gefunden, aber Sie haben keine freie Stelle - was sollen Sie tun?

Bei der Überprüfung der Qualifikationen von Bewerbern für eine offene Stelle stoßen Sie auf jemanden, der über hervorragende Fähigkeiten verfügt, aber nicht optimal auf die zu besetzende Stelle passt. Oder Sie führen eine passive Suche durch und stoßen auf einen Kandidaten, den Sie für eine andere Stelle "halten" möchten, wenn die Stelle frei wird. Wie auch immer Sie den "anderen" Kandidaten finden, Sie wollen ihn nicht verlieren, wenn das Timing nicht mit einer offenen Stelle übereinstimmt. Was sollten Sie tun?

In solchen Situationen müssen Sie sowohl die Einhaltung der Vorschriften als auch die praktischen Anforderungen an Ihr Unternehmen berücksichtigen, insbesondere wenn es um schwer zu besetzende Stellen geht. In beiden Fällen gelten meine Empfehlungen zur Vereinbarkeit von geschäftlichen Erfordernissen und Compliance-Anforderungen.

Nach der Lektüre der Fragen, die im Bereich "Fragen an die Experten" des Local JobNetwork™ (LJN) gestellt werden, sowie nach der Beantwortung ähnlicher Fragen durch meine Kunden scheint dies ein häufiges Phänomen zu sein. Es gibt mehrere Möglichkeiten, mit diesem Kandidaten weiterzumachen. Einige Unternehmen sind zwar in der Lage und bereit, eine Stelle zu schaffen, auf der der Bewerber eingesetzt werden kann, aber aus praktischen Gründen scheint diese Option nicht die Regel zu sein.

Da dies jedoch für einige eine Option ist, sind hier einige Schritte aufgeführt, um die Einhaltung zu gewährleisten. Diese Schritte können davon abhängig sein, wie weit der Bewerber im Auswahlverfahren für die ursprüngliche Stelle gekommen ist. Wenn der Bewerber das Vorstellungsgespräch für die ursprüngliche Stelle bereits hinter sich gebracht hat und Sie bereit sind, ihm die neue Stelle anzubieten, entfällt Schritt fünf, wie unten beschrieben. Denken Sie daran, dass Sie das Stellengesuch nicht sehr lange offen halten müssen; um jedoch konform zu sein, sollten Sie die folgenden Schritte durchlaufen.

1. Legen Sie einen neuen Suchauftrag für die Planstelle an.
2. Geben Sie die offene Stelle beim staatlichen Employment Service Delivery System (ESDS) und bei verschiedenen Rekrutierungsquellen an.
3. Setzen Sie sich mit dem Kandidaten (Kandidat X für ausgezeichnet!) in Verbindung, um sein Interesse an der neuen Stelle festzustellen.
4. Wenn Sie Interesse haben, fügen Sie sie entweder manuell dem neuen Suchauftrag hinzu oder bitten Sie sie, sich erneut zu bewerben.
5. Fahren Sie mit dem Auswahlverfahren fort, wie Sie es bei jedem anderen neu eröffneten Suchauftrag tun würden.

Ich bin sicher, dass viele von Ihnen denken : "Müssen wir wirklich den gesamten Prozess durchlaufen, wenn wir wissen, dass wir diesen Bewerber einstellen wollen?" Die schnelle Antwort lautet "ja ", wenn Sie ein regelkonformes Verfahren haben wollen. Der Prozess kann jedoch gestrafft werden, wie in der folgenden kalendarischen Darstellung der ersten Anforderung [A1] und Einstellung und der zweiten Anforderung [A2] und Einstellung gezeigt wird.

Februar 2016

Im obigen Szenario werden Sie höchstwahrscheinlich ein 1:1-Einstellungsverhältnis im zweiten Gesuch [A2] haben. Wenn diese Art der Einstellung in Ihrem Unternehmen häufig vorkommt, kann dies für die OFCCP bei einer Prüfung ein rotes Tuch sein. Wenn solche Situationen jedoch nur in seltenen Fällen vorkommen, werden einige 1:1-Einstellungen den Behörden nicht unbedingt auffallen, wenn Sie Ihre Daten zum Bewerberfluss einreichen.

Okay, das mag eine weit hergeholte Erklärung für eine geringe oder 1:1-Einstellungsquote sein, aber laut der folgenden OFCCP-FAQ gibt es keine Mindestanzahl von Interessenbekundungen, die berücksichtigt werden müssen. Gibt Ihnen das die Erlaubnis, immer 1:1-Einstellungen vorzunehmen? Definitiv nicht!

FAQ: Gibt es eine Mindestanzahl von Interessenbekundungen, die berücksichtigt werden muss, wenn eine Datenverwaltungstechnik zur Begrenzung der Anzahl der Interessenbekundungen eingesetzt wird?

Nein. Die OFCCP wird dem Auftragnehmer gestatten, die Anzahl der Interessenbekundungen zu bestimmen, die für jede spezifische Position berücksichtigt werden, solange der Pool im Hinblick auf die Personen, die Interessenbekundungen für diese Position einreichen, angemessen ist, d. h. die Datenverwaltungstechniken sind vordergründig neutral und führen nicht zu unterschiedlichen Auswirkungen aufgrund von Ethnie, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit bei den berücksichtigten Interessenbekundungen. Die OFCCP wird bei der Bewertung, ob der Pool der zu berücksichtigenden Interessenbekundungen disparate Auswirkungen hat, die Arbeitskräftestatistiken berücksichtigen.

Als Nächstes wollen wir uns damit befassen, was in den meisten Unternehmen passiert, wenn Sie einen hervorragenden Kandidaten (X) gefunden haben, aber keinen Platz für ihn haben. Was können Sie tun, um ihn nicht zu verlieren?

Ich schlage vor, für die Stelle, die Sie mit Kandidat X besetzen möchten, ein immergrünes Stellengesuch zu erstellen. Sie wird in der Regel verwendet, um Bewerber für schwer zu besetzende Positionen oder offene Stellen zu finden, die möglicherweise sofort besetzt werden müssen. Wenn Sie mehr über Evergreen-Positionen und deren Einhaltung erfahren möchten, lesen Sie meinen OFCCP Digest-Artikel vom Januar 2016.

Ich empfehle die folgenden Schritte, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten, wenn Sie den Evergreen-Bedarfsantrag öffnen.

1. Geben Sie die Stelle an, die Sie letztendlich mit Bewerber X besetzen möchten.
2. Eröffnen Sie ein Evergreen-Stellengesuch für diese Position.
3. Setzen Sie sich mit Bewerber X in Verbindung, um festzustellen, ob er Interesse an einer künftigen Tätigkeit in dieser Position hat.
4. Wenn Sie Interesse haben, fügen Sie sie entweder manuell zum neuen Suchauftrag hinzu oder bitten Sie sie, sich erneut zu bewerben. Am besten ist es, wenn sich der Bewerber erneut bewirbt.
5. Geben Sie die offene Stelle beim staatlichen ESDS und bei Diversity-Recruiting-Quellen an.
6. Halten Sie den Suchauftrag offen, bis eine Stelle frei wird und Bewerber in Betracht gezogen werden, oder bis zu drei Monaten.
7. Wenn innerhalb von drei Monaten keine Stelle frei wird, schließen Sie den Suchauftrag und öffnen Sie einen neuen, immer aktuellen Suchauftrag. Sie können Kandidat X manuell in den neuen Suchauftrag aufnehmen; wenn jedoch eine Stelle frei wird, nehmen Sie Kontakt mit ihm auf, um erneut sein Interesse festzustellen.

Viele Auftragnehmer haben Stellen, die spezielle Fähigkeiten, Zertifizierungen, behördliche Genehmigungen usw. erfordern, was die Suche nach guten Bewerbern zu einer großen Herausforderung macht. Aus diesen Gründen ist es wichtig, dass Sie versuchen, einen guten Bewerber zu halten, wenn Sie ihn gefunden haben, unabhängig davon, ob es sich um die Stelle handelt, für die er sich ursprünglich beworben hat. Wir hoffen, Ihnen mit unseren Empfehlungen einige Anregungen gegeben zu haben, wie Sie dies auf vorschriftsmäßige Weise tun können.

Wenn Sie Fragen haben oder diese Diskussion fortsetzen möchten, zögern Sie nicht, mich unter [email protected] oder unter 410-581-4970 zu kontaktieren. Melden Sie sich unter www.workplace-dynamics.com an, um unsere Aktualisierungen und Newsletter zur Einhaltung von Vorschriften zu erhalten .

Das Vorstehende wurde zur allgemeinen Information von Klienten und Freunden von Workplace Dynamics LLC erstellt und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Vollständigkeit. Es ist nicht als Rechtsberatung in Bezug auf eine bestimmte Angelegenheit gedacht und sollte nicht ohne professionellen Rat befolgt werden.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.