Al presidente Obama le quedan poco más de 18 meses en el cargo. Por consiguiente, lo mismo ocurre con la OFCCP, en su forma actual, claro está. Una vez que Obama deje el cargo, es probable que haya un nuevo director y que la OFCCP refleje posteriormente un cambio en las prioridades. Por supuesto, el alcance de esos cambios dependerá de quién resulte elegido para ocupar la Casa Blanca. Mientras tanto, la OFCCP ha publicado su solicitud de presupuesto —y la justificación correspondiente— para el año fiscal 2016, lo que nos da una idea de cómo pensará y actuará durante el resto del mandato del Sr. Obama.
Veamos primero algunas cifras. La solicitud presupuestaria total de la OFCCP para el año fiscal 2016 es de 113 687 000 dólares y la autorización para 660 empleados a tiempo completo (FTE). Es muy probable que el Congreso apruebe una cantidad inferior a la solicitada. Aunque la OFCCP se ha vuelto más agresiva desde 2009, en los dos últimos ejercicios fiscales no se ha producido un aumento del presupuesto, sino más bien una ligera disminución, concretamente: 104 476 000 dólares en el ejercicio fiscal 2015, frente a los 104 976 000 dólares del ejercicio fiscal 2014. La previsión de 660 FTE para el año fiscal 2016 supondría un aumento de 10 personas con respecto a 2015, pero la OFCCP seguiría teniendo 23 FTE menos que en el año fiscal 2014. A pesar de todo ello, el hecho de que la OFCCP solicite un aumento presupuestario de 7 211 000 dólares con respecto al año fiscal 2015 envía un mensaje claro de que: A) no tiene intención de reducir su ambiciosa agenda; y B) está realizando aún más esfuerzos para dejar huella al entrar en su recta final. Esto no debería sorprender a nadie en la comunidad de contratistas federales.
La OFCCP ha identificado las siguientes prioridades para el año fiscal 2016:
- Identificar y abordar la discriminación salarial sistémica y, en particular, reducir las diferencias salariales por motivos de raza y sexo.
- Eliminar la discriminación por motivos de género, origen étnico y raza en el sector de la construcción.
- Actualizaciones críticas de un sistema de gestión de casos que describe como «obsoleto».
- Garantizar que los empleados y contratistas dispongan de toda la información necesaria para aplicar la Orden Ejecutiva del Presidente que amplía las protecciones contra la discriminación a los solicitantes y empleados LGBT.
- Continuación de la aplicación de las disposiciones de la Sección 503 y las regulaciones de la VEVRAA.
De estos cinco objetivos, la OFCCP ya había identificado tres de ellos (discriminación salarial, desigualdades en el sector de la construcción y aplicación de la Sección 503 y la VEVRAA) como prioridades en los ejercicios fiscales 2014 y 2015. Las mejoras en el sistema de gestión de casos, aunque no se mencionaron específicamente como prioridad en años anteriores, respaldan la capacidad de la OFCCP para cumplir con sus otras prioridades. Por lo tanto, podría decirse que, de las cinco prioridades, garantizar el cumplimiento de la orden ejecutiva del presidente que amplía las protecciones a los solicitantes y empleados LGBT es la única que es realmente nueva. ¿Significa eso que los contratistas no deben preocuparse por los planes de la OFCCP para 2016? ¡Por supuesto que no!
El hecho de que la OFCCP haya reafirmado su compromiso —y el del presidente— de: A) abordar las discrepancias salariales entre mujeres y hombres, y entre minorías y no minorías; B) eliminar la discriminación racial y de género en el sector de la construcción; y C) hacer cumplir las regulaciones de la Sección 503 y la VEVRAA, afirma de manera inequívoca que considera que estas cuestiones: A) aún no se han abordado por completo; B) siguen siendo importantes; y C) constituyen una preocupación a largo plazo. ¿Qué más podemos deducir de esta última solicitud presupuestaria? Podemos suponer que la OFCCP va a presionar con fuerza para alcanzar el mayor número posible de sus objetivos —y los del presidente— mientras ambos sigan en sus puestos para hacerlo.
Dicho esto, ¿qué conclusiones pueden extraer los contratistas federales?
- Si desde 2009 ha comenzado a prestar más atención a sus prácticas de reclutamiento, contratación, formación, promoción y otras prácticas laborales relacionadas con las mujeres, las minorías, los veteranos y las personas con discapacidad, ¡no se detenga y no reduzca el ritmo! Si ha estado atento, siga estándolo. Si no se ha centrado en sus prácticas relacionadas con los miembros de estas clases protegidas, ¡comience ahora mismo!
- No dé por sentado que, una vez que el presidente Obama termine su mandato, ya no tendrá que preocuparse por el cumplimiento de la acción afirmativa. Un gobierno diferente, incluso uno republicano, no le exime de sus obligaciones.
- Empiece a analizar cómo sus prácticas laborales pueden estar afectando a los solicitantes y empleados LGBT y garantice las mejores prácticas para la inclusión.
- Supervise el cumplimiento de su empresa con las normativas de acción afirmativa y actualice sus políticas, procedimientos y planes y programas de acción afirmativa en consecuencia.
- Revise la última carta de programación y la lista detallada de la OFCCP para asegurarse de que dispone de todos los registros que en ellas se mencionan y de que, en caso de una evaluación de cumplimiento, puede presentarlos.
Para más información, póngase en contacto con Ahmed Younies en el (714) 426-2918, ext. 1 o [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
