Il reste un peu plus de 18 mois au président Obama avant la fin de son mandat. Il en va de même pour l'OFCCP, dans sa forme actuelle du moins. Une fois que M. Obama aura quitté ses fonctions, un nouveau directeur sera probablement nommé et l'OFCCP reflétera alors de nouvelles priorités. L'ampleur de ces changements dépendra bien sûr de la personne qui sera élue à la Maison Blanche. Dans l'intervalle, l'OFCCP a publié sa demande de budget pour l'exercice 2016, ainsi que les justifications qui la sous-tendent, ce qui nous donne un aperçu de sa façon de penser et d'agir pendant le reste du mandat de M. Obama.
Examinons d'abord quelques chiffres. Le budget total demandé par l'OFCCP pour l'exercice 2016 s'élève à 113 687 000 dollars, avec l'autorisation d'embaucher 660 employés à temps plein (ETP). Selon toute vraisemblance, le Congrès accordera moins d'argent que ce qui a été demandé. Bien que l'OFCCP soit devenu plus agressif depuis 2009, les deux derniers exercices financiers n'ont pas vu d'augmentation budgétaire, mais plutôt une légère diminution, à savoir : 104 476 000 dollars pour l'exercice 2015, contre 104 976 000 dollars pour l'exercice 2014. La projection de 660 ETP pour l'exercice 2016 représenterait une augmentation de 10 personnes par rapport à 2015, mais laisserait tout de même l'OFCCP avec 23 ETP de moins qu'au cours de l'exercice 2014. Malgré tout cela, le fait que l'OFCCP demande une augmentation budgétaire de 7 211 000 dollars par rapport à l'exercice 2015 envoie un message clair : A) il n'a pas l'intention de revoir à la baisse son programme ambitieux ; et B) il redouble d'efforts pour marquer le coup alors qu'il entame son sprint final. Cela ne devrait surprendre personne dans la communauté des entrepreneurs fédéraux.
L'OFCCP a défini les priorités suivantes pour l'exercice 2016 :
- Identifier et lutter contre la discrimination salariale systémique, et en particulier réduire les écarts salariaux liés à l'origine ethnique et au sexe ;
- Éliminer la discrimination fondée sur le sexe, l'origine ethnique et la race dans le secteur de la construction ;
- Mises à niveau critiques d'un système de gestion des dossiers qu'il qualifie d'« obsolète » ;
- Veiller à ce que les employés et les sous-traitants disposent de toutes les informations nécessaires à la mise en œuvre du décret présidentiel étendant les protections contre la discrimination aux candidats et employés LGBT ;
- Maintien de l'application des dispositions de la section 503 et des réglementations VEVRAA.
Parmi ces cinq objectifs, l'OFCCP en avait déjà identifié trois (discrimination salariale, inégalités dans le secteur de la construction et application des sections 503 et VEVRAA) comme prioritaires pour les exercices 2014 et 2015. La mise à niveau du système de gestion des dossiers, bien qu'elle n'ait pas été spécifiquement mentionnée comme une priorité les années précédentes, renforce la capacité de l'OFCCP à atteindre ses autres priorités. On peut donc affirmer que, parmi les cinq priorités, la seule véritable nouveauté est la garantie du respect du décret présidentiel étendant les protections aux candidats et employés LGBT. Cela signifie-t-il que les entrepreneurs n'ont pas à se préoccuper des projets de l'OFCCP pour 2016 ? Absolument pas !
Le fait que l'OFCCP ait réaffirmé son engagement, ainsi que celui du président, à : A) remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et entre les minorités et les non-minorités ; B) éliminer la discrimination fondée sur le sexe et la race dans le secteur de la construction ; et C) appliquer les dispositions de la section 503 et de la loi VEVRAA, indique sans équivoque qu'il considère ces questions comme A) toujours non résolues ; B) toujours importantes ; et C) une préoccupation à long terme. Que pouvons-nous retenir d'autre de cette dernière demande budgétaire ? Nous pouvons supposer que l'OFCCP va tout mettre en œuvre pour atteindre autant que possible ses objectifs et ceux du président tant que ceux-ci sont encore en fonction.
Cela dit, quelles sont les conclusions à tirer pour les entrepreneurs fédéraux ?
- Si vous avez commencé à accorder davantage d'attention à vos pratiques en matière de recrutement, d'embauche, de formation, de promotion et autres pratiques liées à l'emploi concernant les femmes, les minorités, les anciens combattants et les personnes handicapées depuis 2009, ne vous arrêtez pas et ne ralentissez pas ! Si vous avez été vigilant, restez vigilant. Si vous ne vous êtes pas concentré sur vos pratiques concernant les membres de ces catégories protégées, commencez dès maintenant !
- Ne pensez pas qu'une fois le mandat du président Obama terminé, vous n'aurez plus à vous soucier du respect de la discrimination positive. Une administration différente, même républicaine, ne vous dispense pas de vos obligations.
- Commencez par examiner comment vos pratiques en matière d'emploi pourraient affecter les candidats et les employés LGBT et veillez à mettre en place les meilleures pratiques en matière d'inclusion.
- Surveillez la conformité de votre entreprise aux réglementations en matière d'action positive et mettez à jour vos politiques, procédures et plans et programmes d'action positive en conséquence.
- Consultez la dernière lettre de planification et la liste détaillée de l'OFCCP afin de vous assurer que vous disposez de tous les documents qui y sont mentionnés et que vous êtes en mesure de les présenter en cas d'évaluation de conformité.
Pour plus d'informations, contactez Ahmed Younies au (714) 426-2918, poste 1 ou [email protected].
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
