Diálogo real en la 32ª Conferencia Nacional Anual del ILG

La 32ª Conferencia Nacional Anual del ILG en Washington, DC, celebró 50 años de derechos civiles. Para los que asistimos, también fue otro año de escuchar grandes presentaciones de los oradores principales, ver a viejos amigos y conocer a nuevos colegas.

El 50 aniversario del movimiento por los derechos civiles se puso de relieve a lo largo de la conferencia, empezando por el primer orador principal, Martin Luther King III. El Sr. King compartió sus recuerdos de cuando viajaba de niño con su padre y vio de primera mano la intolerancia en el sur. Aunque tenía muchas ideas sobre el movimiento por los derechos civiles, la que más resonó en mí fue la importancia de la acción a través de la no violencia. El tema continuó durante toda la conferencia y culminó en la gala con una presentación de los años previos al movimiento por los derechos civiles.

Con respecto a la aplicación de los derechos civiles en el lugar de trabajo actual, contamos con numerosos ponentes de la EEOC, el DOL - OFCCP, la ODEP y el DOJ. En aras de la colaboración, la OFCCP y la EEOC participaron en las sesiones junto con abogados y consultores. Muchos de nosotros esperábamos, y de hecho esperábamos, fuegos artificiales de esta unión, pero no fue así. Aunque hubo un diálogo real en estas sesiones, fue casi como si cada parte entregara su guión y pasara al siguiente tema, dejando a la audiencia colgada.

Como veterano asistente a conferencias, espero con impaciencia los temas y debates controvertidos, ya que invitan a la reflexión y son muy interesantes. Entiendo la necesidad de ser cordial y respetuoso en estos entornos, pero me quedé con ganas de más. En años anteriores, el abogado/consultor exponía solo, pero era muy consciente de que los representantes del gobierno estaban sentados al fondo de la sala, listos para atacar si surgía algún desacuerdo. La única diferencia este año es que ambos estaban sentados juntos en la mesa de oradores; sin embargo, esta dinámica pareció afectar a la presentación del material. Como asistente, me atrevería a especular que los ponentes no se comunicaron sus intenciones antes de la presentación en directo, lo que creó una desconexión que dio lugar a un público confuso y frustrado.

¿Tenía el gobierno la sartén por el mango en estas sesiones? Yo diría sin duda que los ponentes de la OFCCP fueron más abiertos a la hora de transmitir sus ideas que los ponentes no gubernamentales. Estaba claro que a los funcionarios públicos les gustaba sentarse a la mesa. Uno de los miembros más recientes de la OFCCP, Janette Wipper, Directora Regional para la Región del Pacífico, articuló claramente su plataforma de litigios. Como antigua litigante, no sorprendería a nadie que se centrara en los litigios, pero nadie está seguro de cómo se desarrollará esto en su nuevo cargo. En cualquier caso, en la sesión titulada Desarrollos recientes significativos de la OFCCP, con John Fox (socio de Fox, Wang & Morgan PC), Melissa Speer (directora regional de la OFCCP para las regiones suroeste y de las Montañas Rocosas) y Janette Wipper, hubo un pequeño desacuerdo sobre si los esfuerzos de la OFCCP para encontrar la discriminación salarial estaban funcionando realmente. John Fox dijo que "OFCCP ha alegado menos de 200 violaciones de compensación de más de 15 millones de decisiones salariales de empleados auditadas desde 2008." Por otra parte, en esta sesión, así como en varias otras a las que asistí, la OFCCP habló de los acuerdos en los casos de G&K Services Co. (265.983 dólares para 59 mujeres a las que se orientó hacia trabajos peor pagados) y Metronics (290.000 dólares para 78 trabajadores hispanos de nivel inicial por pagarles menos que a sus homólogos blancos) como ejemplos de sus éxitos. A continuación se ofrece un resumen de otra información facilitada en esta sesión.

• Comentarios de John Fox
  • Los contratistas invierten mucho tiempo y dinero en determinar quién se encuentra en una situación similar a efectos salariales. Los contratistas deben revisar los grupos de puestos basándose en los puestos en situación similar y deben estar en situación similar en todas las funciones esenciales.
  • Al responder al punto nº 11 durante una revisión de cumplimiento, los contratistas deben aprovechar la oportunidad para explicar dos cosas: (1) cómo determinaron quién está en situación similar y (2) las disparidades salariales. Considera que esto debe hacerse con rapidez y en una fase temprana del proceso de revisión.
• Comentarios de la OFCCP
  • La OFCCP cerró 21 casos de discriminación salarial, recuperando 1,2 millones de dólares que afectaron a 965 trabajadores.
  • Ejercicio 2013 hasta junio de 2014 - La OFCCP resolvió 101 casos de discriminación, de los cuales 32 se basaban en la remuneración.
  • La OFCCP está mirando más allá del salario base y centrándose en un ámbito más amplio de la remuneración de todas las prácticas de compensación y RRHH/compensación.
  • Las autoauditorías deben controlar tanto la remuneración como las políticas.

En varias sesiones se planteó el tema del carácter privilegiado de las autoauditorías de compensación. Los Directores Regionales de la OFCCP afirmaron que, por lo general, las autoauditorías no están protegidas por el secreto profesional y que la OFCCP realizará un seguimiento y exigirá pruebas del secreto profesional. A su vez, advirtieron a los contratistas que compartieran los resultados de las autoauditorías. En el otro lado del espectro, muchos de los abogados hablaron de la necesidad de asegurarse de que cualquier autoauditoría proactiva debe estar protegida por el secreto profesional. He aquí un resumen de los consejos ofrecidos por varios abogados en distintas sesiones.

• Es preferible recurrir a un abogado externo.
• Establezca correctamente cómo está realizando el análisis para la comunicación y el asesoramiento del abogado.
• Articule la relación por escrito e identifique las normas de compromiso.
• En la carta de encargo, identifique el producto del trabajo del abogado-cliente y la necesidad de asesoramiento jurídico que debe proporcionarse.
• Para mantener el privilegio, tenga cuidado de no compartir información con otras personas no identificadas originalmente en el grupo de control.

En la sesión titulada Steering: La nueva frontera, Matthew Camardella y Michelle Duncan (abogados de Jackson Lewis) compartieron el podio con Diana Sen (Directora Regional Noreste de la OFCCP). Definieron la "dirección" como las áreas de concentración que dan lugar a diferencias en las condiciones de empleo. Los términos y condiciones pueden incluir salarios, oportunidades de promoción, asignación de turnos, condiciones de trabajo, etc. La cuestión de la orientación es transversal a los casos de contratación e indemnización. Si se orienta a los individuos hacia puestos con salarios u oportunidades inferiores, aparecerá en el análisis de la actividad de contratación, así como en las prácticas salariales. Se planteó la cuestión de qué grado de diferencia debe producirse para que sea una señal de alarma. La Sra. Sen dijo que la OFCCP llevará a cabo un análisis caso por caso para determinar si las personas tienen acceso a todos los puestos de trabajo o si se trata de barreras. Para determinar si se está produciendo direccionamiento en la fase de contratación, se sugirió realizar un análisis de la proporción de impacto por puesto de trabajo. Para apoyar el argumento contra el direccionamiento, es fundamental que todos los solicitantes seleccionen por sí mismos el puesto para el que quieren ser tenidos en cuenta. No permita que los directivos entrevisten a una persona para un puesto y luego la contraten para otro, o parecerá que está dirigiendo.

Este año, la sesión plenaria con la dirección de la oficina nacional de la OFCCP y los directores regionales dio un nuevo giro, pero en ella se beneficiaron los contratistas. En años anteriores, los dirigentes de la OFCCP ofrecían un panorama general de lo que ocurría en su región o simplemente respondían a preguntas preestablecidas del público. En ambas situaciones, los asistentes rara vez se llevaban muchos conocimientos nuevos. Este año, Michelle Hodge, Directora Regional para el Atlántico Medio de la OFCCP, decidió cambiar las cosas. Dijo que aceptarían preguntas, comentarios, quejas, sugerencias o cualquier cosa que el público quisiera decirles. Querían mantener un diálogo abierto con los contratistas federales y la verdad es que funcionó. Después de las esperadas quejas sobre el hecho de que todas las nuevas normativas suponían una carga para los contratistas, se plantearon varios puntos clave que realmente se debatieron.

El foro abierto permitió a los contratistas exponer las preocupaciones planteadas y no abordadas adecuadamente en las primeras sesiones. La OFCCP acordó tomar en serio todos los comentarios y proporcionar a los contratistas orientaciones en una fecha posterior. Se debatieron dos puntos principales:

1. Formularios de autoidentificación de la Sección 503 - Debra Carr (Directora de la División de Desarrollo de Políticas y Programas de la OFCCP) declaró que los contratistas deben conservar capturas de pantalla de todos los formularios cumplimentados para aportar pruebas durante las auditorías. Esto dio lugar a un acalorado pero saludable debate sobre el funcionamiento de los sistemas de seguimiento de solicitantes y de información de recursos humanos. Los contratistas explicaron que no hay ningún formulario real que conservar (en una captura de pantalla) y que los datos procedentes de la cumplimentación de un formulario informatizado se introducen en campos de los sistemas de datos. Los funcionarios de la OFCCP reconocieron que desconocían el funcionamiento de los sistemas y admitieron la necesidad de seguir debatiendo esta cuestión con los profesionales de TI.
2. Actividad de contratación - Debra Carr dijo a los contratistas que las colocaciones internas competitivas (ascensos o traslados) debían contabilizarse como contrataciones. Esto causó un revuelo con la mayoría de los contratistas que no estaban de acuerdo con este método de presentación de informes sobre las contrataciones. La OFCCP ha declarado que volverá a examinar esta cuestión y ofrecerá orientaciones al respecto... ¡Permanezca atento a la publicación de una nueva FAQ!

A pesar de que el NPRM se publicó durante la conferencia sobre el Informe anual de Igualdad Salarial, la única discusión en torno a esto fue la solicitud de la OFCCP de que los contratistas, pequeños y grandes, lean la norma propuesta y proporcionen comentarios dentro del período de 90 días (que vence el 6 de noviembre de 2014).

Según la norma propuesta, las empresas que tengan más de 100 empleados y contratos o subcontratos federales superiores a 50.000 dólares deberán presentar anualmente a la OFCCP un informe sobre igualdad salarial. El Informe de Igualdad Salarial "proporcionará datos resumidos sobre la remuneración pagada a los empleados por sexo, raza, etnia, categorías laborales específicas y otros datos relevantes". Los datos serán utilizados por la OFCCP para "dirigir sus recursos de aplicación hacia los contratistas cuyos datos resumidos de remuneración sugieran posibles infracciones salariales".

De todas estas sesiones se desprende claramente que, aunque no haya habido sesiones de gran volumen, sí ha habido un buen diálogo abierto sobre muchos temas candentes en la comunidad de la contratación.

Si tiene alguna pregunta o desea más información sobre la conferencia, póngase en contacto con Debra Milstein Gardner en [email protected] o en el 410-581-4970. Prepararemos actualizaciones de cumplimiento sobre estos y otros temas de actualidad. Para suscribirse a nuestras actualizaciones y boletines de cumplimiento, visite www.workplace-dynamics.com.