Diálogo real en la 32ª Conferencia Nacional Anual del ILG

La 32.ª Conferencia Nacional Anual del ILG celebrada en Washington D. C. conmemoró los 50 años de los derechos civiles. Para los que asistimos, también supuso un año más de excelentes ponencias a cargo de los oradores principales, reencuentros con viejos amigos y nuevos encuentros con colegas.

El 50 aniversario del movimiento por los derechos civiles fue un tema destacado a lo largo de toda la conferencia, comenzando con el primer ponente principal, Martin Luther King III. El Sr. King compartió sus recuerdos de cuando viajaba de niño con su padre y veía de primera mano la intolerancia en el sur. Aunque aportó muchas ideas sobre el movimiento por los derechos civiles, la que más me llamó la atención fue la importancia de la acción a través de la no violencia. El tema continuó a lo largo de la conferencia y culminó en la gala con una presentación que recorría los años previos al movimiento por los derechos civiles.

En lo que respecta a la aplicación de los derechos civiles en el lugar de trabajo actual, contamos con la participación de numerosos ponentes de la EEOC, el DOL-OFCCP, la ODEP y el DOJ. Con un espíritu de colaboración, la OFCCP y la EEOC participaron en las sesiones junto con abogados y consultores. Muchos de nosotros esperábamos, y de hecho anticipábamos, que surgieran discusiones acaloradas de esta unión, pero eso no ocurrió. Aunque hubo un diálogo real en estas sesiones, fue casi como si cada parte hubiera presentado su guion y hubiera pasado al siguiente tema, dejando al público en suspenso.

Como asistente veterano a la conferencia, espero con interés los temas y debates controvertidos, ya que son muy estimulantes y atractivos. Entiendo la necesidad de ser cordial y respetuoso en estos entornos, pero me quedé con ganas de más. En años anteriores, el abogado/consultor presentaba solo, pero era muy consciente de que los representantes del gobierno estaban sentados al fondo de la sala, listos para intervenir si surgía algún desacuerdo. La única diferencia este año es que ambos estaban sentados juntos en la mesa de ponentes; sin embargo, esta dinámica pareció afectar a la presentación del material. Como asistente, me inclino a pensar que los ponentes no comunicaron sus intenciones entre sí antes de la presentación en directo, lo que creó una desconexión que provocó confusión y frustración entre el público.

¿Tuvo el gobierno la ventaja en estas sesiones? Sin duda, diría que los ponentes de la OFCCP se mostraron más abiertos a la hora de expresar sus opiniones que los ponentes no gubernamentales. Era evidente que los funcionarios del Gobierno disfrutaban enormemente de su participación en la mesa. Una de las miembros más recientes de la OFCCP, Janette Wipper, directora regional para la región del Pacífico, articuló claramente su plataforma de litigios. Como antigua litigante, a nadie le sorprendería que se centrara en los litigios, pero nadie sabe con certeza cómo se desarrollará esto en su nuevo cargo. En cualquier caso, en la sesión titulada «Últimas novedades significativas de la OFCCP», con John Fox (socio de Fox, Wang & Morgan PC), Melissa Speer (directora regional de la OFCCP para las regiones del suroeste y las Montañas Rocosas) y Janette Wipper, hubo un pequeño desacuerdo sobre si los esfuerzos de la OFCCP para detectar la discriminación salarial estaban realmente funcionando. John Fox afirmó que «la OFCCP ha denunciado menos de 200 infracciones en materia de remuneración de entre más de 15 millones de decisiones salariales de empleados auditadas desde 2008». Por otro lado, en esta sesión, así como en otras a las que asistí, la OFCCP habló de los acuerdos alcanzados en los casos de G&K Services Co. (265 983 dólares por 59 mujeres destinadas a puestos de trabajo peor remunerados) y Metronics (290 000 dólares por 78 trabajadores hispanos de nivel inicial a los que se pagaba menos que a sus homólogos blancos) como ejemplos de sus éxitos. A continuación se resume otra información proporcionada en esta sesión.

• Comentarios de John Fox
  • Los contratistas están invirtiendo mucho tiempo y dinero en determinar quiénes se encuentran en situaciones similares a efectos salariales. Los contratistas deben revisar los grupos de puestos de trabajo basándose en puestos similares y estos deben ser similares en todas las funciones esenciales.
  • Al responder al punto n.º 11 durante una revisión de cumplimiento, los contratistas deben aprovechar la oportunidad para explicar dos cosas: (1) cómo determinaron quiénes se encuentran en situaciones similares y (2) las disparidades salariales. Considera que esto debe hacerse rápidamente y en las primeras fases del proceso de revisión.
• Comentarios de la OFCCP
  • La OFCCP cerró 21 casos de discriminación salarial, recuperando 1,2 millones de dólares que afectaban a 965 trabajadores.
  • Año fiscal 2013 hasta junio de 2014: la OFCCP resolvió 101 casos de discriminación, de los cuales 32 estaban relacionados con la remuneración.
  • La OFCCP está mirando más allá del salario base y centrándose en un ámbito más amplio de remuneración que abarca todas las compensaciones y prácticas de recursos humanos y compensación.
  • Las autoauditorías deben supervisar tanto los salarios como las políticas.

El tema de la confidencialidad de las autoauditorías de compensación se planteó en varias sesiones. Los directores regionales de la OFCCP afirmaron que, por lo general, las autoauditorías no son confidenciales y que la OFCCP realizará un seguimiento y exigirá pruebas de confidencialidad. A su vez, advirtieron a los contratistas que compartieran los resultados de las autoauditorías. Por otro lado, muchos de los abogados hablaron de la necesidad de garantizar que cualquier autoauditoría proactiva sea privilegiada. A continuación se ofrece un resumen de los consejos ofrecidos por varios abogados en diferentes sesiones.

• Es preferible recurrir a un abogado externo.
• Configure correctamente cómo realizar el análisis para la comunicación y el asesoramiento con el abogado.
• Exprese la relación por escrito e identifique las normas de compromiso.
• En la carta de compromiso, identifique el producto del trabajo entre abogado y cliente y la necesidad de proporcionar asesoramiento jurídico.
• Para mantener el privilegio, tenga cuidado de no compartir información con otras personas que no estén identificadas originalmente en el grupo de control.

En la sesión titulada «Steering: The New Frontier» (Orientación: la nueva frontera), Matthew Camardella y Michelle Duncan (abogados de Jackson Lewis) compartieron el estrado con Diana Sen (directora regional del OFCCP para el noreste). Definieron«orientación»como aquellas áreas de concentración que dan lugar a diferencias en los términos y condiciones de empleo. Los términos y condiciones pueden incluir salarios, oportunidades de promoción, asignación de turnos, condiciones de trabajo, etc. La cuestión de la orientación se cruza entre los casos de contratación y los de remuneración. Si se orienta a las personas hacia puestos con salarios u oportunidades más bajos, esto aparecerá en el análisis de la actividad de contratación, así como en las prácticas salariales. Se planteó la pregunta de qué grado de diferencia debe producirse para que se considere una señal de alarma. La Sra. Sen dijo que la OFCCP llevará a cabo un análisis caso por caso para determinar si las personas tienen acceso a todos los puestos de trabajo o si existen barreras. Para determinar si se está produciendo una orientación en la fase de contratación, se sugirió realizar un análisis de la ratio de impacto por puesto de trabajo. Para respaldar el argumento en contra de la orientación, es fundamental que todos los solicitantes seleccionen por sí mismos el puesto de trabajo para el que desean ser considerados. No permita que los directivos entrevisten a una persona para un puesto de trabajo y luego la contraten para otro, ya que parecerá que se está produciendo una orientación.

Este año, la sesión plenaria con los dirigentes de la oficina nacional de la OFCCP y los directores regionales dio otro giro, pero esta vez benefició a los contratistas. En años anteriores, los dirigentes de la OFCCP ofrecían una visión general de lo que estaba sucediendo en su región o simplemente respondían a preguntas preparadas de antemano por el público. En ambos casos, los asistentes rara vez salían con muchos conocimientos nuevos. Este año, Michelle Hodge, directora regional de la OFCCP para la zona del Atlántico Medio, decidió cambiar las cosas. Dijo que aceptarían preguntas, comentarios, quejas, sugerencias o cualquier cosa que el público quisiera decirles. Querían mantener un diálogo abierto con los contratistas federales y, de hecho, funcionó. Tras las esperadas quejas sobre el hecho de que todas las nuevas regulaciones suponían una carga para los contratistas, se plantearon varios puntos clave que se debatieron.

El foro abierto permitió a los contratistas plantear las inquietudes que habían surgido y que no se habían abordado adecuadamente en las primeras sesiones. La OFCCP acordó tomar en serio todos los comentarios y proporcionar orientación a los contratistas en una fecha posterior. Se debatieron dos puntos principales:

1. Sección 503 Formularios de autoidentificación – Debra Carr (directora de la División de Desarrollo de Políticas y Programas de la OFCCP) afirmó que los contratistas deben conservar capturas de pantalla de todos los formularios completados para poder presentarlos como prueba durante las auditorías. Esto dio lugar a un acalorado pero saludable debate sobre el funcionamiento de los sistemas de seguimiento de candidatos y de información de recursos humanos. Los contratistas señalaron que no existe un formulario real que conservar (en una captura de pantalla) y que los datos de los formularios informatizados se introducen en campos de los sistemas de datos. Los funcionarios de la OFCCP reconocieron que no sabían cómo funcionaban los sistemas y admitieron la necesidad de debatir este tema más a fondo con profesionales de TI.
2. Actividad de contratación – Debra Carr comunicó a los contratistas que los puestos internos competitivos (ascensos o traslados) deben contabilizarse como contrataciones. Esto causó revuelo entre la mayoría de los contratistas, que no estaban de acuerdo con este método de informar sobre las contrataciones. La OFCCP afirmó que volverá a examinar esta cuestión y ofrecerá orientación al respecto... ¡Estén atentos a las nuevas preguntas frecuentes!

Aunque la NPRM se publicó durante la conferencia sobre el Informe anual sobre igualdad salarial, el único debate al respecto fue la solicitud de la OFCCP de que los contratistas, tanto pequeños como grandes, leyeran la norma propuesta y presentaran sus comentarios en un plazo de 90 días (que finalizaba el 6 de noviembre de 2014).

Según la norma propuesta, las empresas con más de 100 empleados y que tengan contratos o subcontratos federales por un valor superior a 50 000 dólares deberán presentar cada año un informe sobre igualdad salarial a la OFCCP. El informe sobre igualdad salarial «proporcionará datos resumidos sobre la remuneración pagada a los empleados por sexo, raza, etnia, categorías laborales específicas y otros datos relevantes». La OFCCP utilizará los datos para «dirigir sus recursos de aplicación de la ley hacia los contratistas cuyos datos resumidos sobre remuneración sugieran posibles infracciones salariales».

De todas estas sesiones se desprende claramente que, aunque no haya habido sesiones con gran afluencia de público, sí que ha habido un diálogo abierto y fructífero sobre muchos temas candentes en la comunidad de contratistas.

Si tiene alguna pregunta o desea obtener más información sobre la conferencia, póngase en contacto con Debra Milstein Gardner en [email protected] o en el 410-581-4970. Prepararemos actualizaciones sobre el cumplimiento normativo en relación con estos y otros temas de actualidad. Para suscribirse a nuestras actualizaciones sobre el cumplimiento normativo y a nuestros boletines informativos, visite www.workplace-dynamics.com.