En los últimos años, se han producido cambios drásticos en los puntos de atención de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de EE.UU.. Mientras que durante muchos años la OFCCP se interesó poco por las cuestiones relativas a los veteranos y las personas con discapacidad, ahora estos grupos están en primera línea de los esfuerzos de la OFCCP. Sabemos que esto es cierto en parte debido a los reglamentos propuestos en relación con los veteranos que se publicaron en abril de 2011 y los reglamentos propuestos en relación con las personas con discapacidad que se publicaron en diciembre de 2011.
Otra prueba de la atención que presta la OFCCP a las personas con discapacidades son las numerosas consultas que ha realizado durante las últimas revisiones de cumplimiento de las medidas de acción afirmativa. Funcionarios de cumplimiento de la OFCCP:
- Solicite sistemáticamente listas de empleados con discapacidades y las adaptaciones realizadas para estos empleados.
- Solicite entrevistar a empleados con discapacidades durante la parte presencial de una revisión de cumplimiento.
- Revisar las políticas y procedimientos para determinar si existen impedimentos en relación con las personas con discapacidad.
- Examinar los sistemas de solicitud en línea para determinar si son accesibles a los solicitantes con discapacidad.
En su propuesta de normativa relativa a las personas con discapacidad, la OFCCP sugería que el 7% de los empleados de cada grupo de trabajo de acción afirmativa fueran personas con discapacidad. La OFCCP también sugirió que los contratistas y subcontratistas federales deberían realizar encuestas sobre discapacidad tanto a los solicitantes como a los empleados. Este objetivo del 7% y los requisitos de la encuesta plantean una serie de problemas graves e interrelacionados.
- En virtud de las enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), se han ampliado considerablemente los tipos de afecciones que pueden hacer que un empleado sea considerado una persona con discapacidad. Por ejemplo, las personas que padecen o han padecido cáncer, diabetes, depresión crónica y una amplia gama de otros problemas mentales y físicos podrían ahora ser consideradas personas con discapacidad. Con esta definición ampliada, las empresas no deberían (en teoría) tener problemas para alcanzar el objetivo del 7% de contratación de personas con discapacidad, ya que una parte sustancial de la plantilla incluirá empleados que podrían considerarse personas con discapacidad.
- Aunque puede haber muchos empleados que podrían considerarse personas con discapacidad, las empresas se han encontrado habitualmente con que estas personas son reacias a identificarse como tales en los formularios de encuesta. Algunos empleados no se consideran a sí mismos personas con discapacidad, independientemente de la definición legal; algunos empleados temen algún tipo de acción adversa si indican que tienen una discapacidad; algunos empleados no quieren cargar a sus empleadores con los costes adicionales que pueden estar asociados a la identificación como persona con discapacidad.
- Existe una seria duda sobre si los empresarios están autorizados a encuestar a los solicitantes en relación con la discapacidad. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (y, hasta hace poco, la OFCCP) han declarado que, en virtud de las diversas leyes que regulan las cuestiones de discapacidad, los empleadores sólo pueden encuestar a los solicitantes en relación con la discapacidad en el momento posterior a la oferta. después de la oferta del proceso de selección. No está claro cómo o si la OFCCP podrá conciliar el requisito de encuestar a los solicitantes sobre su estado de discapacidad en sus reglamentos propuestos con las limitaciones de autoidentificación posteriores a la oferta de la ADA.
- Durante las últimas revisiones de la OFCCP, algunos responsables de cumplimiento han sugerido que el personal de recursos humanos debería tener dos listas de personas con discapacidad: la lista oficial de empleados que se han autoidentificado formalmente y una lista no oficial de empleados que la empresa sabe que padecen una enfermedad mental o física pero que no se han autoidentificado. Aunque esto puede parecer un compromiso práctico cuando los empleados no se autoidentifican, pone a los empresarios en la difícil situación de determinar de forma independiente si un empleado entra dentro de los parámetros para ser una persona con discapacidad. También pone a los empresarios en la situación aún más difícil de determinar de forma independiente qué tipo de adaptaciones pueden y deben ofrecerse a esos empleados.
Así pues, el rompecabezas de la discapacidad. Según las enmiendas de la ADA (y la normativa correspondiente de la OFCCP), parece que hay muchas personas con discapacidad en todas las plantillas. Sin embargo, los empresarios no disponen de una buena forma de identificar a estas personas ni en la fase de solicitud del proceso de selección ni cuando estas personas se convierten en empleados. Esto hace que cualquier tipo de objetivo numérico carezca de sentido. Además, los empresarios se encuentran entre la espada y la pared: se les dice que identifiquen informalmente a las personas con discapacidad, pero se exponen a diversas formas de responsabilidad si lo hacen.
¿Qué deben hacer los contratistas y subcontratistas federales?
- Primero, los empleadores tienen que ayudar a OFCCP entender que los empleados son reacios a auto-identificarse. La OFCCP cree que los empleados no se identifican sólo porque temen represalias. La realidad de la situación es mucho más complicada, y los empleadores deben ayudar a la OFCCP a comprender los problemas a los que se enfrentan en este sentido.
- Segundo, los empleadores deben hacer un seguimiento de las adaptaciones que se realicen para los solicitantes y los empleados. La OFCCP tiene derecho a solicitar información sobre las adaptaciones realizadas y las denegadas. Todos los empleadores realizan adaptaciones de forma rutinaria para empleados y solicitantes, tanto si se han identificado como personas con discapacidad como si no. Estas adaptaciones incluyen la compra de monitores más grandes para empleados con problemas visuales, la compra de sillas nuevas para empleados con problemas crónicos de espalda, la concesión de permisos adicionales para tratamientos contra el cáncer, y otras acciones grandes y pequeñas. Puede haber límites en la información compartida sobre individuos específicos y discapacidades específicas, pero los empleadores sólo pueden ser ayudados durante una revisión de cumplimiento OFCCP por tener información sobre las adaptaciones.
- En tercer lugar, los empleadores deben determinar cómo responderán a las solicitudes de la OFCCP sobre los empleados que podrían considerarse personas con discapacidad, en particular cuando estos empleados han optado por no autoidentificarse. Si bien la OFCCP tiene derecho a recabar información sobre los empleados que se han autoidentificado como personas con discapacidad, existe una seria duda sobre el tipo de información que la OFCCP puede solicitar y el tipo de información que los empleadores pueden revelar sobre los empleados que no se han autoidentificado como discapacitados. Los empleadores deberían considerar la posibilidad de ponerse en contacto con un asesor jurídico en relación con los escollos asociados al suministro de información a la OFCCP a este respecto.
Sabías que...que hasta 2009, la OFCCP rara vez formulaba preguntas de ningún tipo sobre cuestiones relativas a la discapacidad? Durante una revisión de cumplimiento típica en los últimos 20 años, casi todas las preguntas se centraban en cuestiones relativas a minorías y mujeres. La primera prueba de que la OFCCP estaba prestando más atención a la discapacidad se produjo cuando la agencia emitió su directiva sobre sistemas de solicitudes en línea en agosto de 2008.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
