En los últimos años, se han producido cambios drásticos en los puntos de interés de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Si bien durante muchos años la OFCCP mostró poco interés en las cuestiones relacionadas con los veteranos y las personas con discapacidad, estos grupos se encuentran ahora en primera línea de los esfuerzos de la OFCCP. Sabemos que esto es cierto, en parte, gracias a las regulaciones propuestas relativas a los veteranos que se publicaron en abril de 2011 y a las regulaciones propuestas relativas a las personas con discapacidades que se publicaron en diciembre de 2011.
Se puede encontrar más evidencia del enfoque de la OFCCP en las personas con discapacidades en las numerosas consultas que la OFCCP ha realizado durante las recientes revisiones de cumplimiento de la acción afirmativa. Los funcionarios de cumplimiento de la OFCCP:
- Solicite periódicamente listas de empleados con discapacidades y las adaptaciones realizadas para estos empleados.
- Solicite entrevistar a los empleados con discapacidades durante la parte presencial de una revisión de cumplimiento.
- Revisar las políticas y procedimientos para determinar si existen impedimentos para las personas con discapacidad.
- Examine los sistemas de solicitud en línea para determinar si son accesibles para los solicitantes con discapacidades.
En su propuesta de normativa relativa a las personas con discapacidad, la OFCCP sugirió que el 7 % de los empleados de cada grupo de trabajo de acción afirmativa debían ser personas con discapacidad. La OFCCP también sugirió que los contratistas y subcontratistas federales realizaran encuestas tanto a los solicitantes como a los empleados en relación con la discapacidad. Este objetivo del 7 % y los requisitos de la encuesta plantean una serie de cuestiones graves e interrelacionadas.
- En virtud de las enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), se han ampliado considerablemente los tipos de afecciones que pueden hacer que un empleado sea considerado una persona con discapacidad. Por ejemplo, las personas que padecen o han padecido cáncer, diabetes, depresión crónica y una amplia gama de otros problemas mentales y físicos ahora podrían ser consideradas personas con discapacidad. En virtud de esta definición ampliada, los empleadores no deberían tener (en teoría) ningún problema para cumplir el objetivo del 7 % de contratación de personas con discapacidad, ya que una parte sustancial de la plantilla incluirá a empleados que podrían considerarse personas con discapacidad.
- Aunque puede haber muchos empleados que podrían considerarse personas con discapacidad, los empleadores han observado habitualmente que estas personas se muestran reacias a identificarse como tales en los formularios de encuesta. Algunos empleados no se consideran personas con discapacidad, independientemente de la definición legal; otros temen sufrir algún tipo de represalia si indican que tienen una discapacidad; y otros no quieren suponer una carga para sus empleadores con los costes adicionales que puede suponer identificarse como persona con discapacidad.
- Existe una seria duda sobre si los empleadores pueden realizar encuestas a los solicitantes de empleo en relación con su discapacidad. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (y, hasta hace poco, la OFCCP) han declarado que, en virtud de las diversas leyes que regulan las cuestiones relacionadas con la discapacidad, los empleadores solo pueden realizar encuestas a los solicitantes de empleo en relación con su discapacidad en el fase posterior a la oferta del proceso de selección. No está claro cómo o si la OFCCP podrá conciliar el requisito de encuestar a los solicitantes sobre su condición de discapacidad en su propuesta de normativa con las limitaciones de autoidentificación posteriores a la oferta de la ADA.
- Durante las recientes revisiones de la OFCCP, algunos responsables de cumplimiento normativo han sugerido que el personal de recursos humanos debería disponer de dos listas de personas con discapacidad: la lista oficial de empleados que se han identificado formalmente como tales y una lista no oficial de empleados que la empresa sabe que tienen una discapacidad mental o física, pero que no se han identificado como tales. Aunque esto puede parecer una solución práctica cuando los empleados no se identifican a sí mismos, pone a los empleadores en la difícil situación de tener que determinar de forma independiente si un empleado cumple los parámetros para ser considerado una persona con discapacidad. También pone a los empleadores en la situación aún más difícil de tener que determinar de forma independiente qué tipo de adaptaciones se pueden y se deben ofrecer a dichos empleados.
Así pues, el enigma de la discapacidad. Según las enmiendas de la ADA (y las correspondientes regulaciones de la OFCCP), parece que hay muchas personas con discapacidad en todas las plantillas. Sin embargo, los empleadores no disponen de un buen método para identificar a estas personas, ni en la fase de selección de candidatos ni cuando estas personas se convierten en empleados. Esto hace que cualquier tipo de objetivo numérico carezca de sentido. Además, los empleadores se encuentran entre la espada y la pared: se les pide que identifiquen de manera informal a las personas con discapacidad, pero al hacerlo se exponen a diversas formas de responsabilidad.
¿Qué deben hacer los contratistas y subcontratistas federales?
- En primer lugar, los empleadores deben ayudar a la OFCCP a comprender que los empleados son reacios a identificarse. La OFCCP cree que los empleados no se autoidentifican solo porque temen represalias. La realidad de la situación es mucho más complicada, y los empleadores deben ayudar a la OFCCP a comprender los problemas a los que se enfrentan los empleadores en este sentido.
- En segundo lugar, los empleadores deben realizar un seguimiento de las adaptaciones que se realizan para los solicitantes y empleados. La OFCCP tiene derecho a solicitar información sobre las adaptaciones realizadas y las adaptaciones denegadas. Todos los empleadores realizan adaptaciones de forma rutinaria para los empleados y solicitantes, independientemente de que se hayan identificado como personas con discapacidad o no. Estas adaptaciones incluyen la compra de monitores más grandes para los empleados con problemas de visión, la compra de sillas nuevas para los empleados con problemas crónicos de espalda, la concesión de permisos adicionales a los empleados para tratamientos contra el cáncer y otras medidas de mayor o menor importancia. Puede haber límites en la información que se comparte sobre personas concretas y discapacidades específicas, pero a los empleadores solo se les puede ayudar durante una revisión de cumplimiento de la OFCCP si disponen de información sobre las adaptaciones.
- En tercer lugar, los empleadores deben determinar cómo responderán a las solicitudes de la OFCCP sobre los empleados que podrían considerarse personas con discapacidad, especialmente cuando estos empleados han optado por no identificarse como tales. Si bien la OFCCP tiene derecho a recopilar información sobre los empleados que se han identificado a sí mismos como personas con discapacidad, existe una seria duda sobre el tipo de información que la OFCCP puede solicitar y el tipo de información que los empleadores pueden revelar sobre los empleados que no se han identificado a sí mismos como discapacitados. Los empleadores deben considerar la posibilidad de ponerse en contacto con un asesor legal en relación con los riesgos asociados al suministro de información a la OFCCP en este sentido.
¿Sabías que...¿Sabías que hasta 2009, la OFCCP rara vez hacía preguntas sobre temas relacionados con la discapacidad? Durante una revisión de cumplimiento típica en los últimos 20 años, casi todas las preguntas se centraban en temas relacionados con las minorías y las mujeres. La primera señal de que la OFCCP estaba prestando más atención a la discapacidad se produjo cuando la agencia publicó su directiva sobre sistemas de solicitudes en línea en agosto de 2008.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
