In den letzten Jahren haben sich die Schwerpunkte des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums dramatisch verändert. Während das OFCCP viele Jahre lang wenig Interesse an Fragen hatte, die Veteranen und Menschen mit Behinderungen betrafen, stehen diese Gruppen jetzt im Vordergrund der Bemühungen des OFCCP. Wir wissen, dass dies zum Teil aufgrund der vorgeschlagenen Verordnungen für Veteranen, die im April 2011 veröffentlicht wurden, und der vorgeschlagenen Verordnungen für Menschen mit Behinderungen, die im Dezember 2011 veröffentlicht wurden, der Fall ist.
Ein weiterer Beleg dafür, dass sich die OFCCP auf Menschen mit Behinderungen konzentriert, sind die zahlreichen Anfragen, die die OFCCP bei den jüngsten Überprüfungen der Einhaltung der Vorschriften für positive Maßnahmen gestellt hat. OFCCP-Beauftragte:
- Fordern Sie routinemäßig Listen von Mitarbeitern mit Behinderungen und den für diese Mitarbeiter getroffenen Vorkehrungen an.
- Bitten Sie darum, Mitarbeiter mit Behinderungen während des Vor-Ort-Teils einer Compliance-Prüfung zu befragen.
- Überprüfung von Richtlinien und Verfahren, um festzustellen, ob es Hindernisse für Menschen mit Behinderungen gibt.
- Prüfung der Online-Bewerbungssysteme, um festzustellen, ob sie für Bewerber mit Behinderungen zugänglich sind.
In ihren Verordnungsvorschlägen zu Menschen mit Behinderungen schlug die OFCCP vor, dass 7 % der Beschäftigten in jeder Beschäftigungsgruppe für positive Maßnahmen Menschen mit Behinderungen sein sollten. Die OFCCP schlug außerdem vor, dass Bundesauftragnehmer und Unterauftragnehmer sowohl Bewerber als auch Beschäftigte in Bezug auf Behinderungen befragen sollten. Dieses 7 %-Ziel und die Erhebungsanforderungen werfen eine Reihe schwerwiegender und miteinander verbundener Fragen auf.
- Im Rahmen der Änderungen des Americans with Disabilities Act (ADA) wurden die Arten von Bedingungen, die dazu führen können, dass ein Arbeitnehmer als Person mit einer Behinderung betrachtet wird, stark erweitert. So können nun auch Personen, die an Krebs, Diabetes, chronischen Depressionen und einer Vielzahl anderer geistiger und körperlicher Probleme leiden oder gelitten haben, als Personen mit einer Behinderung gelten. Nach dieser erweiterten Definition sollte es für Arbeitgeber (theoretisch) kein Problem sein, die Zielvorgabe von 7 % für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu erreichen, da ein erheblicher Teil der Belegschaft aus Mitarbeitern besteht, die potenziell als Menschen mit Behinderungen angesehen werden können.
- Es mag zwar viele Arbeitnehmer geben, die als Menschen mit Behinderungen angesehen werden könnten, aber die Arbeitgeber stellen immer wieder fest, dass diese Personen zögern, sich in den Erhebungsformularen als solche zu erkennen zu geben. Einige Mitarbeiter betrachten sich selbst nicht als Menschen mit Behinderungen, unabhängig von der gesetzlichen Definition; einige Mitarbeiter fürchten nachteilige Maßnahmen, wenn sie angeben, dass sie eine Behinderung haben; einige Mitarbeiter wollen ihre Arbeitgeber nicht mit den zusätzlichen Kosten belasten, die mit der Identifizierung als Mensch mit einer Behinderung verbunden sein können.
- Es stellt sich die ernsthafte Frage, ob es Arbeitgebern gestattet ist, Bewerber nach ihrer Behinderung zu befragen. Die Equal Employment Opportunity Commission (und bis vor kurzem auch die OFCCP) haben erklärt, dass Arbeitgeber nach den verschiedenen Gesetzen, die Behindertenfragen regeln, Bewerber nur in den folgenden Phasen zu Behinderungen befragen dürfen Post-Offer Phase des Auswahlverfahrens befragen. Es ist nicht klar, wie oder ob die OFCCP in der Lage sein wird, die Anforderung der Befragung von Bewerbern nach dem Behindertenstatus in ihren vorgeschlagenen Vorschriften mit den Beschränkungen des ADA bezüglich der Selbstidentifizierung nach dem Angebot in Einklang zu bringen.
- Bei den jüngsten OFCCP-Prüfungen haben einige Compliance-Beauftragte vorgeschlagen, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung zwei Listen von Menschen mit Behinderungen führen sollten: die offizielle Liste der Mitarbeiter, die sich offiziell selbst identifiziert haben, und eine inoffizielle Liste der Mitarbeiter, von denen das Unternehmen weiß, dass sie eine geistige oder körperliche Behinderung haben, die sich aber nicht selbst identifiziert haben. Dies mag zwar als praktischer Kompromiss erscheinen, wenn Mitarbeiter sich nicht selbst identifizieren, bringt aber die Arbeitgeber in die schwierige Lage, unabhängig zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter unter die Parameter für eine Person mit einer Behinderung fällt. Es bringt die Arbeitgeber auch in die noch schwierigere Lage, eigenständig zu entscheiden, welche Art von Vorkehrungen solchen Mitarbeitern angeboten werden können und sollten.
Das ist das Rätsel der Behinderung. Gemäß den ADA-Änderungen (und den entsprechenden OFCCP-Verordnungen) gibt es offenbar in jeder Belegschaft viele Menschen mit Behinderungen. Die Arbeitgeber haben jedoch keine gute Möglichkeit, diese Personen zu identifizieren, weder in der Bewerberphase des Auswahlverfahrens noch wenn diese Personen zu Mitarbeitern werden. Dies macht jede Art von numerischem Ziel sinnlos. Darüber hinaus befinden sich die Arbeitgeber in der sprichwörtlichen Zwickmühle: Sie werden aufgefordert, Menschen mit Behinderungen informell zu identifizieren, machen sich aber gleichzeitig in verschiedener Hinsicht haftbar, wenn sie dies tun.
Was sollten Auftragnehmer und Unterauftragnehmer des Bundes tun?
- Erstens, müssen die Arbeitgeber der OFCCP zu verstehen geben, dass die Mitarbeiter sich nur ungern selbst identifizieren. Die OFCCP ist der Ansicht, dass sich die Mitarbeiter nur deshalb nicht zu erkennen geben, weil sie Vergeltungsmaßnahmen fürchten. In Wirklichkeit ist die Situation viel komplizierter, und die Arbeitgeber müssen der OFCCP helfen, die Probleme zu verstehen, mit denen die Arbeitgeber in dieser Hinsicht konfrontiert sind.
- Zweitens, sollten die Arbeitgeber die Anpassungen die für Bewerber und Mitarbeiter getroffen werden. Die OFCCP hat das Recht, Informationen über getroffene und verweigerte Vorkehrungen anzufordern. Alle Arbeitgeber nehmen routinemäßig Vorkehrungen für Mitarbeiter und Bewerber vor, unabhängig davon, ob sie sich als Person mit einer Behinderung zu erkennen gegeben haben oder nicht. Zu diesen Vorkehrungen gehören der Kauf größerer Monitore für Mitarbeiter mit Sehproblemen, die Anschaffung neuer Stühle für Mitarbeiter mit chronischen Rückenproblemen, die Gewährung von Sonderurlaub für Krebsbehandlungen und andere große und kleine Maßnahmen. Die Weitergabe von Informationen über bestimmte Personen und bestimmte Behinderungen kann begrenzt sein, aber für Arbeitgeber ist es bei einer OFCCP-Überprüfung hilfreich, wenn sie über Informationen zu Vorkehrungen verfügen.
- Drittens sollten die Arbeitgeber festlegen, wie sie auf Anfragen der OFCCP reagieren werden über Mitarbeiter, die als Menschen mit Behinderungen angesehen werden könnten, reagieren, insbesondere wenn diese Mitarbeiter sich nicht selbst als solche zu erkennen gegeben haben. Die OFCCP hat zwar das Recht, Informationen über Beschäftigte einzuholen, die sich selbst als Menschen mit Behinderungen bezeichnet haben, doch stellt sich die Frage, welche Art von Informationen die OFCCP anfordern kann und welche Informationen Arbeitgeber über Beschäftigte preisgeben können, die sich nicht selbst als behindert bezeichnet haben. Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, sich mit einem Rechtsbeistand in Verbindung zu setzen, um sich über die Fallstricke zu informieren, die mit der Bereitstellung von Informationen an die OFCCP in diesem Zusammenhang verbunden sind.
Wussten Sie, dass...dass die OFCCP bis 2009 nur selten Fragen zu Behinderungen stellte? Bei einer typischen Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften in den letzten 20 Jahren konzentrierten sich fast alle Fragen auf Fragen zu Minderheiten und Frauen. Der erste Hinweis darauf, dass die OFCCP dem Thema Behinderung mehr Aufmerksamkeit schenkte, kam, als die Behörde im August 2008 ihre Richtlinie für Online-Bewerbungssysteme herausgab.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
