Acabas de dedicar tiempo a recopilar, analizar y revisar datos para tu Plan de Acción Afirmativa (AAP). Tu empresa también quiere informar sobre métricas de diversidad más amplias. ¿Puedes utilizar tu trabajo en el AAP para cumplir con esta solicitud?
La diversidad en el lugar de trabajo significa contar con empleados que provienen de entornos variados, lo que puede incluir una serie de aspectos, como la raza, el género, la etnia, la edad, la orientación sexual y la religión. Pero también se extiende a otras áreas, como la educación, las habilidades y el estatus socioeconómico.
Las empresas pueden tener diferentes motivos para centrarse en la diversidad en el lugar de trabajo, pero a menudo estos incluyen el cumplimiento de los objetivos empresariales, el cambio cultural, la incorporación de perspectivas diferentes y los beneficios económicos. Cuando las empresas se comprometen a potenciar la diversidad entre su personal, pueden buscar métricas que les ayuden a realizar un seguimiento y cumplir con las iniciativas.
Los datos que se recopilan y analizan para un AAP se basan en normativas y son específicos en cuanto a género, raza/etnia, discapacidad y condición de veterano protegido. Los empleados se agrupan por ubicaciones y funciones laborales. Existen requisitos específicos sobre cómo analizar los datos y cómo compartir e implementar los resultados. Esto puede hacer que los datos del AAP sean un buen punto de partida para métricas de diversidad más amplias, ya que ahorran tiempo y recursos al utilizar datos que ya están disponibles. Además, una empresa puede transmitir un mensaje coherente cuando los datos proceden de una única fuente, en lugar de comparar los datos del AAP con las cifras generales de diversidad. Las iniciativas de divulgación basadas en los resultados del AAP también pueden ayudar a una empresa en otras iniciativas de diversidad, por lo que, una vez más, puede haber sinergias cuando ambas iniciativas trabajan juntas.
«Se recomienda que las empresas consulten con un asesor legal antes de decidir solicitar a los empleados datos que no están obligadas a recopilar».
Sin embargo, el uso de datos de los AAP para medir la diversidad tiene algunas desventajas. Como se ha mencionado, los datos de los AAP son muy específicos y pueden no traducirse fácilmente a las métricas de diversidad deseadas. Las empresas no suelen recopilar datos que no están obligadas a recopilar por ley, por lo que sería difícil medir elementos que no estén incluidos en los datos de los AAP. Se recomienda que las empresas consulten con un asesor legal antes de decidir solicitar a los empleados datos que no están obligadas a recopilar.
Otras limitaciones de los datos del AAP son que solo pueden abarcar una parte de la plantilla de una empresa. En el caso de las empresas globales, es posible que los empleados fuera de Estados Unidos no se hayan incluido en el análisis de datos. Los datos del AAP también segmentan a los empleados por ubicaciones y funciones laborales. A efectos de las métricas de diversidad, es posible que las empresas deseen examinar diferentes agrupaciones de empleados.
En general, al decidir utilizar los datos de la AAP para métricas de diversidad más amplias, tenga en cuenta lo siguiente:
Recopilación de datos :¿Con qué frecuencia se recopilarán los datos? ¿Qué métricas se incluirán? ¿Qué empleados se incluirán?
Análisis de datos :¿cómo se analizarán los datos? ¿Cómo se agruparán los empleados?
Propiedad:¿Quién es el propietario del proceso y los programas? ¿Cómo colaborarán estos grupos? ¿Qué se hará con la información? ¿Quién recibirá los resultados? ¿Qué medidas se tomarán como resultado del análisis?
Independientemente de si una empresa utiliza los datos del AAP para otras iniciativas empresariales, como métricas de diversidad más amplias, es importante recordar que cualquier obligación que tenga una empresa como contratista federal debe seguir cumpliéndose y no modificarse ni abandonarse como resultado de estas iniciativas.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
