您刚刚花费时间为平权行动计划（AAP）收集、分析并审核数据。公司还希望报告更广泛的多样性指标——能否利用AAP中的工作成果满足这一要求？
职场多样性意味着拥有来自不同背景的员工——这可能涵盖诸多方面，例如种族、性别、族裔、年龄、性取向和宗教信仰。但其内涵还延伸至其他领域，如教育背景、能力水平和社会经济地位。
企业重视职场多样性的原因各不相同，但通常包括实现商业目标、推动文化变革、引入多元视角以及获取经济效益。当企业承诺强调员工队伍的多样性时，他们可能会寻找相关指标来追踪并落实相关举措。
为制定行动计划（AAP）而收集和分析的数据基于法规要求，涵盖性别、种族/族裔、残疾状况及受保护退伍军人身份等维度。员工按工作地点和职能岗位进行分组。数据分析方法、结果共享及实施流程均有具体规范。这使得AAP数据成为拓展多元化指标的理想起点——通过利用现有数据，可有效节省时间和资源。 此外，当数据源自统一渠道（而非将AAP数据与常规多元化指标对立）时，企业能传递更具一致性的信息。基于AAP结果开展的外联工作，亦可助力企业推进其他多元化举措——两者协同运作时，将产生显著的协同效应。
建议企业在决定要求员工提供其无需收集的数据前，先咨询法律顾问。
然而，使用平权行动计划数据衡量多样性指标存在一些弊端。如前所述，平权行动计划的数据具有高度特定性，难以直接转化为所需的多样性指标。企业通常不会收集法律未强制要求的数据，因此要衡量平权行动计划数据点之外的项目将十分困难。建议企业在决定要求员工提供非强制性数据前，务必咨询法律顾问。
AAP数据的其他局限性在于，其可能仅涵盖企业部分员工群体。对于跨国公司而言，美国境外的员工可能未被纳入数据分析范围。此外，AAP数据会按地域和岗位职能对员工进行分组。在制定多元化指标时，企业可能需要考察不同员工群体的数据。
总体而言，在决定将AAP数据用于更广泛的多样性指标时，请考虑以下几点：
数据收集 ——数据收集的 频率如何？将包含哪些指标？哪些员工将被纳入？
数据分析 ——数据 将如何进行分析？员工将如何分组？
所有权——谁负责流程和项目的所有权？这些团队将如何协作？信息将如何处理？谁将接收结果？分析结果将引发哪些行动？
无论企业是否将AAP数据用于其他公司举措（如更广泛的多样性指标），都必须谨记：作为联邦承包商，企业所承担的任何义务都应持续履行，不得因这些举措而改变或放弃。
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编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
