Vous venez de consacrer du temps à la compilation, à l'analyse et à l'examen des données pour votre plan d'action positive (PAA). Votre entreprise souhaite également rendre compte d'indicateurs de diversité plus larges. Pouvez-vous utiliser votre travail dans le cadre du PAA pour répondre à cette demande ?
La diversité sur le lieu de travail signifie que les employés viennent d'horizons différents - cela peut inclure un certain nombre de domaines, tels que la race, le sexe, l'origine ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle et la religion. Mais elle s'étend également à d'autres domaines tels que l'éducation, les aptitudes et le statut socio-économique.
Les entreprises peuvent avoir différentes raisons de se concentrer sur la diversité sur le lieu de travail, mais il s'agit souvent d'atteindre des objectifs commerciaux, de faire évoluer la culture, d'apporter des perspectives différentes et d'obtenir des avantages économiques. Lorsque les entreprises s'engagent à mettre l'accent sur la diversité au sein de leur main-d'œuvre, elles peuvent rechercher des indicateurs pour les aider à suivre et à réaliser leurs initiatives.
Les données collectées et analysées pour un PAA sont basées sur la réglementation et sont spécifiques au sexe, à la race/ethnicité, au statut de handicapé et au statut d'ancien combattant protégé. Les employés sont regroupés par lieu et par fonction. Il existe des exigences spécifiques quant à la manière d'analyser les données et quant au partage et à la mise en œuvre des résultats. Les données du PAA peuvent donc constituer un bon point de départ pour des mesures plus larges de la diversité, car elles permettent de gagner du temps et d'économiser des ressources en utilisant des données déjà disponibles. En outre, un message cohérent peut être communiqué par une entreprise lorsque les données proviennent d'une source unique, plutôt que des données du PAA par rapport à des chiffres généraux sur la diversité. Les efforts de sensibilisation entrepris sur la base des résultats de l'AAP peuvent également aider une entreprise dans le cadre d'autres initiatives en faveur de la diversité, de sorte qu'il peut y avoir des synergies lorsque les deux efforts se conjuguent.
"Il est recommandé aux entreprises de consulter un conseiller juridique avant de décider de demander aux employés des données qu'elles ne sont pas tenues de collecter".
Toutefois, l'utilisation des données des PAA pour les mesures de la diversité présente certains inconvénients. Comme nous l'avons mentionné, les données des PAA sont très spécifiques et peuvent ne pas se traduire facilement par les mesures de diversité souhaitées. Les entreprises ne collectent généralement pas de données auxquelles elles ne sont pas légalement tenues, de sorte qu'il serait difficile de mesurer des éléments en dehors des points de données des PAA. Il est recommandé aux entreprises de consulter un conseiller juridique avant de décider de demander aux employés des données qu'elles ne sont pas tenues de collecter.
D'autres limites des données du PAA sont qu'elles peuvent ne couvrir qu'une partie de la main-d'œuvre d'une entreprise. Pour les entreprises internationales, les employés en dehors des États-Unis peuvent ne pas avoir été inclus dans l'analyse des données. Les données de l'AAP segmentent également les employés en fonction des lieux et des fonctions. Pour les besoins des indicateurs de diversité, les entreprises peuvent vouloir examiner différents groupes de salariés.
Dans l'ensemble, lorsque vous décidez d'utiliser les données du PAA pour des mesures plus larges de la diversité, tenez compte des éléments suivants :
Collecte des données - À quelle fréquence les données seront-elles collectées ? Quelles mesures seront prises en compte ? Quels employés seront inclus ?
Analyse des données - Comment les données seront-elles analysées ? Comment les employés seront-ils regroupés ?
Appropriation - Qui est responsable du processus et des programmes ? Comment ces groupes travailleront-ils ensemble ? Que fera-t-on de l'information ? Qui recevra les résultats ? Quelles actions seront entreprises à la suite de l'analyse ?
Indépendamment du fait qu'une entreprise utilise les données du PAA pour d'autres initiatives de l'entreprise, telles que des mesures de diversité plus larges, il est important de se rappeler que toutes les obligations d'une entreprise en tant que contractant fédéral doivent continuer à être respectées et ne pas être modifiées ou abandonnées à la suite de ces initiatives.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
