Sie haben gerade Zeit damit verbracht, Daten für Ihren Affirmative Action Plan (AAP) zusammenzustellen, zu analysieren und zu überprüfen. Ihr Unternehmen möchte außerdem über umfassendere Diversitätskennzahlen berichten – können Sie Ihre Arbeit im Rahmen des AAP nutzen, um diese Anforderung zu erfüllen?
Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass die Mitarbeiter unterschiedliche Hintergründe haben – dies kann eine Vielzahl von Bereichen umfassen, wie beispielsweise Rasse, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, sexuelle Orientierung und Religion. Es erstreckt sich aber auch auf andere Bereiche wie Bildung, Fähigkeiten und sozioökonomischer Status.
Unternehmen können unterschiedliche Gründe haben, sich auf Vielfalt am Arbeitsplatz zu konzentrieren, aber oft gehören dazu die Erreichung von Geschäftszielen, ein Kulturwandel, die Einbringung unterschiedlicher Perspektiven und wirtschaftliche Vorteile. Wenn Unternehmen sich dazu verpflichten, die Vielfalt ihrer Belegschaft zu fördern, suchen sie möglicherweise nach Kennzahlen, mit denen sie ihre Initiativen verfolgen und umsetzen können.
Die Daten, die für einen AAP gesammelt und analysiert werden, basieren auf Vorschriften und beziehen sich speziell auf Geschlecht, Rasse/Ethnizität, Behinderungsstatus und den Status als geschützter Veteran. Die Mitarbeiter werden nach Standorten und Aufgabenbereichen gruppiert. Es gibt spezifische Anforderungen für die Analyse der Daten sowie für die Weitergabe und Umsetzung der Ergebnisse. Dies kann die AAP-Daten zu einem guten Ausgangspunkt für umfassendere Diversitätskennzahlen machen, da durch die Verwendung bereits verfügbarer Daten Zeit und Ressourcen gespart werden. Darüber hinaus kann ein Unternehmen eine einheitliche Botschaft vermitteln, wenn die Daten aus einer einzigen Quelle stammen, anstatt AAP-Daten mit allgemeinen Diversitätszahlen zu vergleichen. Outreach-Maßnahmen, die auf der Grundlage der AAP-Ergebnisse durchgeführt werden, können einem Unternehmen auch bei anderen Diversitätsinitiativen helfen, sodass sich wiederum Synergien ergeben können, wenn beide Maßnahmen zusammenwirken.
„Es wird empfohlen, dass Unternehmen sich mit einem Rechtsberater beraten, bevor sie beschließen, Daten von Mitarbeitern anzufordern, zu deren Erfassung sie nicht verpflichtet sind.“
Die Verwendung von AAP-Daten für Diversitätskennzahlen hat jedoch einige Nachteile. Wie bereits erwähnt, sind die Daten für AAPs sehr spezifisch und lassen sich möglicherweise nicht ohne Weiteres auf die gewünschten Diversitätskennzahlen übertragen. Unternehmen erheben in der Regel keine Daten, zu deren Erhebung sie nicht gesetzlich verpflichtet sind, sodass es schwierig wäre, Faktoren außerhalb der AAP-Datenpunkte zu messen. Es wird empfohlen, dass Unternehmen einen Rechtsbeistand konsultieren, bevor sie beschließen, Daten von Mitarbeitern anzufordern, zu deren Erhebung sie nicht verpflichtet sind.
Eine weitere Einschränkung der AAP-Daten besteht darin, dass sie möglicherweise nur einen Teil der Belegschaft eines Unternehmens abdecken. Bei globalen Unternehmen sind Mitarbeiter außerhalb der Vereinigten Staaten möglicherweise nicht in die Datenanalyse einbezogen worden. Außerdem werden die Mitarbeiter in den AAP-Daten nach Standorten und Funktionen segmentiert. Für die Zwecke der Diversitätsmessung möchten Unternehmen möglicherweise andere Gruppierungen von Mitarbeitern betrachten.
Insgesamt sollten Sie bei der Entscheidung, AAP-Daten für umfassendere Diversitätskennzahlen zu verwenden, Folgendes berücksichtigen:
Datenerfassung –Wie oft werden die Daten erfasst? Welche Kennzahlen werden erfasst? Welche Mitarbeiter werden erfasst?
Datenanalyse –Wie werden die Daten analysiert? Wie werden die Mitarbeiter gruppiert?
Eigentumsverhältnisse –Wem gehören der Prozess und die Programme? Wie werden diese Gruppen zusammenarbeiten? Was wird mit den Informationen geschehen? Wer erhält die Ergebnisse? Welche Maßnahmen werden aufgrund der Analyse ergriffen?
Unabhängig davon, ob ein Unternehmen AAP-Daten für andere Unternehmensinitiativen wie umfassendere Diversitätskennzahlen verwendet, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass alle Verpflichtungen, die ein Unternehmen als Auftragnehmer der Bundesregierung hat, weiterhin erfüllt werden müssen und nicht aufgrund dieser Initiativen geändert oder aufgegeben werden dürfen.
Besuchen Sie das Ressourcenzentrum von Berkshire, um weitere Einblicke zu verwandten Themen zu erhalten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
