Cuestiones cambiantes en el acoso laboral: ¿hacia dónde vamos?

• La prevención del acoso laboral ha evolucionado en los últimos años, pasando de evitar responsabilidades a mejorar la cultura y prevenir incidentes.
• Para facilitar el cambio cultural, es necesario ofrecer a la plantilla un programa educativo que vaya mucho más allá de lo exigido por la normativa legal.
• El tema del acoso ha pasado de ser una definición puramente legal a una definición más coloquial que incluye todo tipo de comportamientos ofensivos.

Acoso laboral: ¿en qué punto nos encontramos?

El verano de 2021 marca cuatro años completos desde el inicio del movimiento #MeToo. En los últimos cuatro años se ha prestado mayor atención a la concienciación no solo sobre el acoso y las agresiones sexuales en el lugar de trabajo, sino también sobre otras formas de acoso e intimidación ilegales motivadas por otras características. Este mayor interés es el resultado de una mayor concienciación social sobre cuestiones de género, sexualidad, raza, religión, creencias políticas y otros temas delicados. A medida que ha aumentado el escrutinio de todo tipo de acoso (en medio de una pandemia mundial, sin embargo), nos encontramos trabajando en un entorno lleno de tensión y preocupación por cualquier incidente que se produzca en nuestro lugar de trabajo y que pueda descarrilar los avances logrados para mejorar la cultura en toda la organización.

Según una encuesta de 2021, realizada a 1215 encuestados, el porcentaje más alto de empleados que afirman haber sido víctimas de acoso y/o intimidación son las mujeres (que afirman haber sido acosadas por hombres) y las minorías (que afirman haber sido acosadas por blancos). Aunque esta muestra representativa muestra que quienes afirman sufrir comportamientos ofensivos en el lugar de trabajo siguen siendo grupos tradicionalmente marginados, es importante señalar que la encuesta reveló que un número considerable de hombres (12 %) y empleados blancos (30 %) sufren o son víctimas de comportamientos ofensivos similares por parte de mujeres o empleados no blancos. No se necesitan más datos para concluir que seguimos teniendo un problema de acoso laboral muy grave y profundamente arraigado, a pesar de los esfuerzos de muchos empleadores por combatirlo mediante políticas y formación.

Acoso laboral: ¿hacia dónde debemos dirigirnos?

Aunque la situación de la población activa estadounidense en 2021 parece sombría, teniendo en cuenta todos los problemas y datos destacados en los párrafos anteriores, estos problemas no hacen más que poner de relieve la necesidad de que las organizaciones de todos los tamaños canalicen su energía hacia la compasión y la empatía hacia su plantilla en su conjunto, con el fin de mejorar considerablemente la cultura desde dentro. Lo que ha cambiado en los últimos cuatro años es que estamos viendo una menor importancia de la formación corporativa como medio para cumplir con las leyes de formación obligatoria, y un aumento de los programas de formación a mayor escala destinados a mejorar la cultura general y la salud mental de la fuerza laboral en su conjunto. Esto solo puede lograrse respetando y comprendiendo las sensibilidades y necesidades de lo que es, en esencia, una fuerza laboral diversa con diferentes creencias y prioridades de interés.

Un lector perspicaz puede notar que no hemos analizado las estadísticas sobre acoso de la EEOC u otra fuente, como hemos hecho en muchos de nuestros artículos sobre el tema en el pasado. Esto se debe a que el concepto de acoso ha evolucionado mucho desde el simple acoso ilegal (es decir, discriminatorio) a comportamientos ofensivos de todo tipo. Por esta razón, es mucho más importante analizar los informes de acoso (ya sea ilegal o no) como un medio para aprender sobre la cultura del lugar de trabajo y las áreas susceptibles de mejora.

 

• Las leyes sobre formación obligatoria no dan en el blanco

Si bien el cumplimiento de las leyes de formación obligatoria es obviamente esencial, muchas (si no todas) de estas leyes no dan en el blanco en lo que los empleadores deberían centrarse en sus programas de formación y políticas. Los empleadores fallan a su personal cuando consideran que la formación sobre acoso laboral, diversidad, equidad e inclusión, y civismo y respeto en el lugar de trabajo es un lastre para la productividad o algo negativo. Esta opinión a menudo se extiende a la dirección, que ve la formación de su personal como una pérdida de productividad. Con demasiada frecuencia, el material de formación y los cursos se desarrollan para cumplir con un conjunto de leyes, simplemente para marcar una casilla y obtener un certificado de cumplimiento, y aportan poco o ningún valor a la plantilla, a su necesidad de empatía y compasión o al mensaje tan necesario de la organización de que se preocupa por sus empleados y no solo por evitar responsabilidades legales.

 

• Los empleados necesitan más de su formación. 

Entendiendo que los empleados esperan algo más que un certificado de cumplimiento y un abogado parloteando en su pantalla o en la sala impartiendo una clase de derecho sobre el acoso sexual ilegal (mientras se ignoran la amplia variedad de cuestiones que conforman el concepto de acoso en el lugar de trabajo ), Syntrio ha desarrollado una filosofía de formación que va más allá del cumplimiento obligatorio. Si se aplica correctamente, este enfoque no solo cumplirá con la ley, sino que aumentará drásticamente el potencial de mejora de la cultura de su organización y hará que su plantilla comience a comprender y a identificarse con los problemas que se plantean, lo que aumentará la posibilidad de evitar incidentes antes de que se conviertan en un problema mayor.

Acoso laboral: ¿Cómo elaboramos un plan en el entorno de 2021 (y más allá)?

Atrás quedaron los días en los que los empleados toleraban cursos de una hora en formato de vídeo sobre acoso sexual. Todo el mundo ha visto alguno y todo el mundo se ha sentido incómodo por la naturaleza y la producción de este material. Los empleados esperan obtener valor del tiempo que dedican a la formación corporativa, y los empleadores deben buscar obtener algo más que el cumplimiento de una ley o política cuando imparten formación a sus empleados.

 

• Ahora se requiere un enfoque diferente. 

Dado lo mucho que ha evolucionado el acoso laboral desde el simple acoso sexual, ahora es necesario adoptar un enfoque triple (o más) en la formación, y debe ser un compromiso continuo a lo largo de cada ciclo de uno o dos años. Formando a sus empleados no solo sobre el acoso sexual, sino sobre todo tipo de acoso laboral en conjunción con la diversidad (y lo que es más importante) la equidad y la inclusión de las personas, los pensamientos y las creencias, así como la formación en técnicas para mejorar la cortesía y el respeto (como expresarse e intervenir como testigo), estará en una posición mucho mejor para facilitar el cambio cultural que conducirá a la intolerancia de los comportamientos ofensivos en el lugar de trabajo y a la reducción de la posibilidad de que se produzcan incidentes.

Aunque aumentar el tiempo dedicado a la formación puede parecer una tarea difícil en un entorno en el que el tiempo de los empleados es muy valioso, la EEOC y otras agencias administrativas han comenzado a exigir no solo formación sobre acoso, sino también formación sobre anti-bullying y diversidad a la hora de conciliar reclamaciones. Si se adelanta a este proceso, dotará a su plantilla de los conocimientos necesarios para introducir cambios, al tiempo que informa a sus empleados de que su organización se compromete a mantener una cultura positiva que no tolera ningún tipo de comportamiento ofensivo.

 

• Syntrio está perfectamente equipado para ayudarle a alcanzar sus objetivos. 

No hay inversión de tiempo que sea demasiado grande cuando se trata de mantener la salud mental y el bienestar de su plantilla. Los empleadores tienen la obligación absoluta de garantizar que las personas que trabajan para ellos se encuentren en un buen estado mental, libre de amenazas de acoso en el trabajo. Los cursos de Syntrio se pueden realizar en segmentos de microaprendizaje o en bloques más grandes, lo que elimina la necesidad de dedicar una gran cantidad de tiempo a la formación. Al reforzar el mensaje durante todo el año (y no solo un día al año), su organización puede demostrar su compromiso con el cambio real, en lugar de limitarse a marcar otra casilla de cumplimiento. Teniendo en cuenta todas las cuestiones destacadas anteriormente, es absolutamente necesario cambiar la forma en que los empleadores forman a su personal. Ahora es el momento de que su organización haga un mejor trabajo para minimizar la posibilidad de que se produzcan incidentes de acoso en el lugar de trabajo, y Syntrio está bien equipado para ayudarle a planificar y poner en práctica su programa en el futuro.

Acoso laboral: ¿en qué punto nos encontramos?

El verano de 2021 marca cuatro años completos desde el inicio del movimiento #MeToo. En los últimos cuatro años se ha prestado mayor atención a la concienciación no solo sobre el acoso y las agresiones sexuales en el lugar de trabajo, sino también sobre otras formas de acoso e intimidación ilegales motivadas por otras características. Este mayor interés es el resultado de una mayor concienciación social sobre cuestiones de género, sexualidad, raza, religión, creencias políticas y otros temas delicados. A medida que ha aumentado el escrutinio de todo tipo de acoso (en medio de una pandemia mundial, sin embargo), nos encontramos trabajando en un entorno lleno de tensión y preocupación por cualquier incidente que se produzca en nuestro lugar de trabajo y que pueda descarrilar los avances logrados para mejorar la cultura en toda la organización.

Según una encuesta de 2021, realizada a 1215 encuestados, el porcentaje más alto de empleados que afirman haber sido víctimas de acoso y/o intimidación son las mujeres (que afirman haber sido acosadas por hombres) y las minorías (que afirman haber sido acosadas por blancos). Aunque esta muestra representativa muestra que quienes afirman sufrir comportamientos ofensivos en el lugar de trabajo siguen siendo grupos tradicionalmente marginados, es importante señalar que la encuesta reveló que un número considerable de hombres (12 %) y empleados blancos (30 %) sufren o son víctimas de comportamientos ofensivos similares por parte de mujeres o empleados no blancos. No se necesitan más datos para concluir que seguimos teniendo un problema de acoso laboral muy grave y profundamente arraigado, a pesar de los esfuerzos de muchos empleadores por combatirlo mediante políticas y formación.

Acoso laboral: ¿hacia dónde debemos dirigirnos?

Aunque la situación de la población activa estadounidense en 2021 parece sombría, teniendo en cuenta todos los problemas y datos destacados en los párrafos anteriores, estos problemas no hacen más que poner de relieve la necesidad de que las organizaciones de todos los tamaños canalicen su energía hacia la compasión y la empatía hacia su plantilla en su conjunto, con el fin de mejorar considerablemente la cultura desde dentro. Lo que ha cambiado en los últimos cuatro años es que estamos viendo una menor importancia de la formación corporativa como medio para cumplir con las leyes de formación obligatoria, y un aumento de los programas de formación a mayor escala destinados a mejorar la cultura general y la salud mental de la fuerza laboral en su conjunto. Esto solo puede lograrse respetando y comprendiendo las sensibilidades y necesidades de lo que es, en esencia, una fuerza laboral diversa con diferentes creencias y prioridades de interés.

Un lector perspicaz puede notar que no hemos analizado las estadísticas sobre acoso de la EEOC u otra fuente, como hemos hecho en muchos de nuestros artículos sobre el tema en el pasado. Esto se debe a que el concepto de acoso ha evolucionado mucho desde el simple acoso ilegal (es decir, discriminatorio) a comportamientos ofensivos de todo tipo. Por esta razón, es mucho más importante analizar los informes de acoso (ya sea ilegal o no) como un medio para aprender sobre la cultura del lugar de trabajo y las áreas susceptibles de mejora.

 

• Las leyes sobre formación obligatoria no dan en el blanco

Si bien el cumplimiento de las leyes de formación obligatoria es obviamente esencial, muchas (si no todas) de estas leyes no dan en el blanco en lo que los empleadores deberían centrarse en sus programas de formación y políticas. Los empleadores fallan a su personal cuando consideran que la formación sobre acoso laboral, diversidad, equidad e inclusión, y civismo y respeto en el lugar de trabajo es un lastre para la productividad o algo negativo. Esta opinión a menudo se extiende a la dirección, que ve la formación de su personal como una pérdida de productividad. Con demasiada frecuencia, el material de formación y los cursos se desarrollan para cumplir con un conjunto de leyes, simplemente para marcar una casilla y obtener un certificado de cumplimiento, y aportan poco o ningún valor a la plantilla, a su necesidad de empatía y compasión o al mensaje tan necesario de la organización de que se preocupa por sus empleados y no solo por evitar responsabilidades legales.

 

• Los empleados necesitan más de su formación. 

Entendiendo que los empleados esperan algo más que un certificado de cumplimiento y un abogado parloteando en su pantalla o en la sala impartiendo una clase de derecho sobre el acoso sexual ilegal (mientras se ignoran la amplia variedad de cuestiones que conforman el concepto de acoso en el lugar de trabajo ), Syntrio ha desarrollado una filosofía de formación que va más allá del cumplimiento obligatorio. Si se aplica correctamente, este enfoque no solo cumplirá con la ley, sino que aumentará drásticamente el potencial de mejora de la cultura de su organización y hará que su plantilla comience a comprender y a identificarse con los problemas que se plantean, lo que aumentará la posibilidad de evitar incidentes antes de que se conviertan en un problema mayor.

Acoso laboral: ¿Cómo elaboramos un plan en el entorno de 2021 (y más allá)?

Atrás quedaron los días en los que los empleados toleraban cursos de una hora en formato de vídeo sobre acoso sexual. Todo el mundo ha visto alguno y todo el mundo se ha sentido incómodo por la naturaleza y la producción de este material. Los empleados esperan obtener valor del tiempo que dedican a la formación corporativa, y los empleadores deben buscar obtener algo más que el cumplimiento de una ley o política cuando imparten formación a sus empleados.

 

• Ahora se requiere un enfoque diferente. 

Dado lo mucho que ha evolucionado el acoso laboral desde el simple acoso sexual, ahora es necesario adoptar un enfoque triple (o más) en la formación, y debe ser un compromiso continuo a lo largo de cada ciclo de uno o dos años. Formando a sus empleados no solo sobre el acoso sexual, sino sobre todo tipo de acoso laboral en conjunción con la diversidad (y lo que es más importante) la equidad y la inclusión de las personas, los pensamientos y las creencias, así como la formación en técnicas para mejorar la cortesía y el respeto (como expresarse e intervenir como testigo), estará en una posición mucho mejor para facilitar el cambio cultural que conducirá a la intolerancia de los comportamientos ofensivos en el lugar de trabajo y a la reducción de la posibilidad de que se produzcan incidentes.

Aunque aumentar el tiempo dedicado a la formación puede parecer una tarea difícil en un entorno en el que el tiempo de los empleados es muy valioso, la EEOC y otras agencias administrativas han comenzado a exigir no solo formación sobre acoso, sino también formación sobre anti-bullying y diversidad a la hora de conciliar reclamaciones. Si se adelanta a este proceso, dotará a su plantilla de los conocimientos necesarios para introducir cambios, al tiempo que informa a sus empleados de que su organización se compromete a mantener una cultura positiva que no tolera ningún tipo de comportamiento ofensivo.

 

• Syntrio está perfectamente equipado para ayudarle a alcanzar sus objetivos. 

No hay inversión de tiempo que sea demasiado grande cuando se trata de mantener la salud mental y el bienestar de su plantilla. Los empleadores tienen la obligación absoluta de garantizar que las personas que trabajan para ellos se encuentren en un buen estado mental, libre de amenazas de acoso en el trabajo. Los cursos de Syntrio se pueden realizar en segmentos de microaprendizaje o en bloques más grandes, lo que elimina la necesidad de dedicar una gran cantidad de tiempo a la formación. Al reforzar el mensaje durante todo el año (y no solo un día al año), su organización puede demostrar su compromiso con el cambio real, en lugar de limitarse a marcar otra casilla de cumplimiento. Teniendo en cuenta todas las cuestiones destacadas anteriormente, es absolutamente necesario cambiar la forma en que los empleadores forman a su personal. Ahora es el momento de que su organización haga un mejor trabajo para minimizar la posibilidad de que se produzcan incidentes de acoso en el lugar de trabajo, y Syntrio está bien equipado para ayudarle a planificar y poner en práctica su programa en el futuro.