Évolution des questions liées au harcèlement au travail : quelle direction prendre ?

• La prévention du harcèlement au travail a évolué ces dernières années, passant de la simple prévention des risques juridiques à l'amélioration de la culture d'entreprise et à la prévention des incidents.
• Afin de faciliter le changement culturel, il est nécessaire d'offrir au personnel un programme de formation qui va bien au-delà des exigences légales.
• La question du harcèlement a évolué, passant d'une définition purement juridique à une définition plus courante qui englobe tous les types de comportements offensants.

Harcèlement au travail : où en sommes-nous aujourd'hui ?

L'été 2021 marque le quatrième anniversaire du mouvement #MeToo. Au cours des quatre dernières années, l'attention s'est davantage portée non seulement sur le harcèlement et les agressions sexuelles sur le lieu de travail, mais aussi sur d'autres formes d'intimidation et de harcèlement illégal motivées par un certain nombre d'autres caractéristiques. Cette attention accrue est le résultat d'une prise de conscience sociale croissante concernant les questions de genre, de sexualité, de race, de religion, de convictions politiques et d'autres questions sensibles. Alors que tous les types de harcèlement font l'objet d'une attention accrue (dans un contexte de pandémie mondiale), nous nous retrouvons à travailler dans un environnement tendu et préoccupé par la possibilité qu'un incident survenant sur notre lieu de travail vienne compromettre les progrès réalisés pour améliorer la culture au sein de l'organisation.

Selon une enquête réalisée en 2021, sur 1 215 personnes interrogées, le pourcentage le plus élevé d'employés déclarant avoir été victimes d'intimidation et/ou de harcèlement sont les femmes (déclarant avoir été prises pour cible par des hommes) et les minorités (déclarant avoir été prises pour cible par des Blancs). Bien que cet échantillon représentatif montre que les personnes qui déclarent être victimes de comportements offensants sur leur lieu de travail restent traditionnellement issues de groupes marginalisés, il est important de souligner que l'enquête a révélé qu'un nombre important d'hommes (12 %) et d'employés blancs (30 %) ont été victimes de comportements offensants similaires de la part de femmes ou d'employés non blancs. Il n'est pas nécessaire de disposer de données supplémentaires pour conclure que le problème du harcèlement au travail reste profondément ancré, malgré les efforts déployés par de nombreux employeurs pour le combattre par le biais de politiques et de formations.

Harcèlement au travail : quelle direction prendre ?

Si la situation de la main-d'œuvre américaine en 2021 semble sombre au vu de tous les problèmes et données soulignés dans les paragraphes ci-dessus, ces problèmes ne font que mettre en évidence la nécessité pour les organisations de toutes tailles de canaliser leur énergie vers la compassion et l'empathie envers l'ensemble de leur personnel afin d'améliorer considérablement la culture interne. Ce qui a changé au cours des quatre dernières années, c'est que l'on constate une diminution de l'importance accordée à la formation en entreprise comme moyen de se conformer aux lois obligatoires en matière de formation, et une augmentation des programmes de formation à plus grande échelle visant à améliorer la culture générale et la santé mentale de l'ensemble du personnel. Cela ne peut se faire qu'en respectant et en comprenant les sensibilités et les besoins d'un personnel intrinsèquement diversifié, avec des croyances et des priorités différentes.

Un lecteur attentif remarquera peut-être que nous n'avons pas analysé les statistiques sur le harcèlement provenant de l'EEOC ou d'une autre source, comme nous l'avons fait dans bon nombre de nos articles sur le sujet par le passé. Cela s'explique par le fait que le concept de harcèlement a considérablement évolué, passant de la simple illégal (c'est-à-dire discriminatoire) à un comportement offensant de toutes sortes. Pour cette raison, il est beaucoup plus important d'analyser les signalements d'intimidation (qu'elle soit illégale ou non) afin de mieux comprendre la culture d'entreprise et les domaines susceptibles d'être améliorés.

 

• Les lois sur la formation obligatoire manquent leur cible

Bien que le respect des lois obligatoires en matière de formation soit évidemment essentiel, bon nombre de ces lois (sinon toutes) passent à côté de l'essentiel, à savoir ce sur quoi les employeurs devraient se concentrer dans leurs programmes de formation et leurs politiques. Les employeurs manquent à leurs obligations envers leur personnel lorsqu'ils considèrent la formation sur le harcèlement au travail, la diversité, l'équité et l'inclusion, ainsi que la civilité et le respect au travail comme un frein à la productivité ou un élément négatif. Ce point de vue se répand souvent parmi les dirigeants, qui considèrent la formation de leur personnel comme une perte de productivité. Trop souvent, le matériel de formation et les supports pédagogiques sont élaborés dans le seul but de se conformer à un ensemble de lois, de cocher une case et de produire un certificat de conformité, sans apporter de valeur ajoutée au personnel, à son besoin d'empathie et de compassion, ni au message indispensable de l'organisation selon lequel elle se soucie de ses employés et ne cherche pas seulement à éviter toute responsabilité juridique.

 

• Les employés ont besoin de plus de formation 

Sachant que les employés attendent davantage qu'un certificat de conformité et un avocat qui parle à l'écran ou dans la salle et donne un cours de droit sur le harcèlement sexuel illégal (tout en ignorant la grande variété de questions qui composent le concept de harcèlement au travail ), Syntrio a développé une philosophie de formation qui va au-delà de la conformité obligatoire. Si elle est appliquée correctement, cette approche permettra non seulement de se conformer à la loi, mais aussi d'augmenter considérablement le potentiel d'amélioration de votre culture organisationnelle et de permettre à votre personnel de commencer à comprendre et à s'identifier aux problèmes en question, augmentant ainsi les chances d'éviter les incidents avant qu'ils ne prennent de l'ampleur.

Harcèlement au travail : comment élaborer un plan dans le contexte de 2021 (et au-delà)?

L'époque où les employés toléraient un cours vidéo d'une heure sur le harcèlement sexuel est révolue. Tout le monde en a déjà vu un et tout le monde a été rebuté par le caractère gênant et la qualité médiocre de ce type de contenu. Les employés s'attendent à tirer profit du temps qu'ils consacrent à la formation en entreprise, et les employeurs devraient chercher à obtenir autre chose que la simple conformité à une loi ou à une politique lorsqu'ils dispensent des formations à leurs employés.

 

• Une approche différente est désormais nécessaire. 

Compte tenu de l'évolution du harcèlement au travail, qui va désormais bien au-delà du simple harcèlement sexuel, il est désormais nécessaire d'adopter une approche en trois volets (ou plus) pour votre formation, et cet engagement doit être maintenu tout au long de chaque cycle d'un ou deux ans. En formant vos employés non seulement au harcèlement sexuel, mais aussi à toutes les formes de harcèlement au travail en conjonction à la diversité (et surtout) à l'équité et à l'inclusion des personnes, des pensées et des croyances, ainsi qu'à des techniques visant à améliorer la civilité et le respect (telles que la prise de parole et l'intervention des témoins), vous serez bien mieux à même de faciliter le changement culturel qui conduira à l'intolérance des comportements offensants sur le lieu de travail et à une réduction du risque d'incidents.

Bien qu'augmenter le temps consacré à la formation puisse sembler difficile dans un environnement où le temps des employés est précieux, l'EEOC et d'autres agences administratives ont commencé à imposer non seulement des formations sur le harcèlement, mais aussi des formations sur la lutte contre l'intimidation et la diversité lors de la conciliation des plaintes. En prenant les devants dans ce processus, vous doterez votre personnel des connaissances nécessaires pour apporter des changements, tout en informant vos employés que votre organisation s'engage à maintenir une culture positive qui ne tolère aucun comportement offensant.

 

• Syntrio dispose de tous les outils nécessaires pour vous aider à atteindre vos objectifs. 

Il n'y a absolument aucun investissement en temps qui soit trop important lorsqu'il s'agit de préserver la santé mentale et le bien-être de votre personnel. Les employeurs ont le devoir absolu de veiller à ce que les personnes qui travaillent pour eux soient dans un bon état d'esprit, à l'abri de toute menace de harcèlement au travail. Les cours de Syntrio peuvent être suivis sous forme de micro-apprentissage ou de modules plus longs, ce qui évite d'avoir à consacrer beaucoup de temps à la formation. En renforçant le message tout au long de l'année (et pas seulement un jour par an), votre organisation peut démontrer son engagement à apporter de réels changements plutôt que de se contenter de cocher une case de conformité de plus. Compte tenu de tous les problèmes soulignés ci-dessus, il est absolument nécessaire de changer la façon dont les employeurs forment leur personnel. Votre organisation a désormais l'opportunité de mieux minimiser le risque d'incidents de harcèlement sur le lieu de travail, et Syntrio est bien équipé pour vous aider à planifier et à mettre en œuvre votre programme à l'avenir.

Harcèlement au travail : où en sommes-nous aujourd'hui ?

L'été 2021 marque le quatrième anniversaire du mouvement #MeToo. Au cours des quatre dernières années, l'attention s'est davantage portée non seulement sur le harcèlement et les agressions sexuelles sur le lieu de travail, mais aussi sur d'autres formes d'intimidation et de harcèlement illégal motivées par un certain nombre d'autres caractéristiques. Cette attention accrue est le résultat d'une prise de conscience sociale croissante concernant les questions de genre, de sexualité, de race, de religion, de convictions politiques et d'autres questions sensibles. Alors que tous les types de harcèlement font l'objet d'une attention accrue (dans un contexte de pandémie mondiale), nous nous retrouvons à travailler dans un environnement tendu et préoccupé par la possibilité qu'un incident survenant sur notre lieu de travail vienne compromettre les progrès réalisés pour améliorer la culture au sein de l'organisation.

Selon une enquête réalisée en 2021, sur 1 215 personnes interrogées, le pourcentage le plus élevé d'employés déclarant avoir été victimes d'intimidation et/ou de harcèlement sont les femmes (déclarant avoir été prises pour cible par des hommes) et les minorités (déclarant avoir été prises pour cible par des Blancs). Bien que cet échantillon représentatif montre que les personnes qui déclarent être victimes de comportements offensants sur leur lieu de travail restent traditionnellement issues de groupes marginalisés, il est important de souligner que l'enquête a révélé qu'un nombre important d'hommes (12 %) et d'employés blancs (30 %) ont été victimes de comportements offensants similaires de la part de femmes ou d'employés non blancs. Il n'est pas nécessaire de disposer de données supplémentaires pour conclure que le problème du harcèlement au travail reste profondément ancré, malgré les efforts déployés par de nombreux employeurs pour le combattre par le biais de politiques et de formations.

Harcèlement au travail : quelle direction prendre ?

Si la situation de la main-d'œuvre américaine en 2021 semble sombre au vu de tous les problèmes et données soulignés dans les paragraphes ci-dessus, ces problèmes ne font que mettre en évidence la nécessité pour les organisations de toutes tailles de canaliser leur énergie vers la compassion et l'empathie envers l'ensemble de leur personnel afin d'améliorer considérablement la culture interne. Ce qui a changé au cours des quatre dernières années, c'est que l'on constate une diminution de l'importance accordée à la formation en entreprise comme moyen de se conformer aux lois obligatoires en matière de formation, et une augmentation des programmes de formation à plus grande échelle visant à améliorer la culture générale et la santé mentale de l'ensemble du personnel. Cela ne peut se faire qu'en respectant et en comprenant les sensibilités et les besoins d'un personnel intrinsèquement diversifié, avec des croyances et des priorités différentes.

Un lecteur attentif remarquera peut-être que nous n'avons pas analysé les statistiques sur le harcèlement provenant de l'EEOC ou d'une autre source, comme nous l'avons fait dans bon nombre de nos articles sur le sujet par le passé. Cela s'explique par le fait que le concept de harcèlement a considérablement évolué, passant de la simple illégal (c'est-à-dire discriminatoire) à un comportement offensant de toutes sortes. Pour cette raison, il est beaucoup plus important d'analyser les signalements d'intimidation (qu'elle soit illégale ou non) afin de mieux comprendre la culture d'entreprise et les domaines susceptibles d'être améliorés.

 

• Les lois sur la formation obligatoire manquent leur cible

Bien que le respect des lois obligatoires en matière de formation soit évidemment essentiel, bon nombre de ces lois (sinon toutes) passent à côté de l'essentiel, à savoir ce sur quoi les employeurs devraient se concentrer dans leurs programmes de formation et leurs politiques. Les employeurs manquent à leurs obligations envers leur personnel lorsqu'ils considèrent la formation sur le harcèlement au travail, la diversité, l'équité et l'inclusion, ainsi que la civilité et le respect au travail comme un frein à la productivité ou un élément négatif. Ce point de vue se répand souvent parmi les dirigeants, qui considèrent la formation de leur personnel comme une perte de productivité. Trop souvent, le matériel de formation et les supports pédagogiques sont élaborés dans le seul but de se conformer à un ensemble de lois, de cocher une case et de produire un certificat de conformité, sans apporter de valeur ajoutée au personnel, à son besoin d'empathie et de compassion, ni au message indispensable de l'organisation selon lequel elle se soucie de ses employés et ne cherche pas seulement à éviter toute responsabilité juridique.

 

• Les employés ont besoin de plus de formation 

Sachant que les employés attendent davantage qu'un certificat de conformité et un avocat qui parle à l'écran ou dans la salle et donne un cours de droit sur le harcèlement sexuel illégal (tout en ignorant la grande variété de questions qui composent le concept de harcèlement au travail ), Syntrio a développé une philosophie de formation qui va au-delà de la conformité obligatoire. Si elle est appliquée correctement, cette approche permettra non seulement de se conformer à la loi, mais aussi d'augmenter considérablement le potentiel d'amélioration de votre culture organisationnelle et de permettre à votre personnel de commencer à comprendre et à s'identifier aux problèmes en question, augmentant ainsi les chances d'éviter les incidents avant qu'ils ne prennent de l'ampleur.

Harcèlement au travail : comment élaborer un plan dans le contexte de 2021 (et au-delà)?

L'époque où les employés toléraient un cours vidéo d'une heure sur le harcèlement sexuel est révolue. Tout le monde en a déjà vu un et tout le monde a été rebuté par le caractère gênant et la qualité médiocre de ce type de contenu. Les employés s'attendent à tirer profit du temps qu'ils consacrent à la formation en entreprise, et les employeurs devraient chercher à obtenir autre chose que la simple conformité à une loi ou à une politique lorsqu'ils dispensent des formations à leurs employés.

 

• Une approche différente est désormais nécessaire. 

Compte tenu de l'évolution du harcèlement au travail, qui va désormais bien au-delà du simple harcèlement sexuel, il est désormais nécessaire d'adopter une approche en trois volets (ou plus) pour votre formation, et cet engagement doit être maintenu tout au long de chaque cycle d'un ou deux ans. En formant vos employés non seulement au harcèlement sexuel, mais aussi à toutes les formes de harcèlement au travail en conjonction à la diversité (et surtout) à l'équité et à l'inclusion des personnes, des pensées et des croyances, ainsi qu'à des techniques visant à améliorer la civilité et le respect (telles que la prise de parole et l'intervention des témoins), vous serez bien mieux à même de faciliter le changement culturel qui conduira à l'intolérance des comportements offensants sur le lieu de travail et à une réduction du risque d'incidents.

Bien qu'augmenter le temps consacré à la formation puisse sembler difficile dans un environnement où le temps des employés est précieux, l'EEOC et d'autres agences administratives ont commencé à imposer non seulement des formations sur le harcèlement, mais aussi des formations sur la lutte contre l'intimidation et la diversité lors de la conciliation des plaintes. En prenant les devants dans ce processus, vous doterez votre personnel des connaissances nécessaires pour apporter des changements, tout en informant vos employés que votre organisation s'engage à maintenir une culture positive qui ne tolère aucun comportement offensant.

 

• Syntrio dispose de tous les outils nécessaires pour vous aider à atteindre vos objectifs. 

Il n'y a absolument aucun investissement en temps qui soit trop important lorsqu'il s'agit de préserver la santé mentale et le bien-être de votre personnel. Les employeurs ont le devoir absolu de veiller à ce que les personnes qui travaillent pour eux soient dans un bon état d'esprit, à l'abri de toute menace de harcèlement au travail. Les cours de Syntrio peuvent être suivis sous forme de micro-apprentissage ou de modules plus longs, ce qui évite d'avoir à consacrer beaucoup de temps à la formation. En renforçant le message tout au long de l'année (et pas seulement un jour par an), votre organisation peut démontrer son engagement à apporter de réels changements plutôt que de se contenter de cocher une case de conformité de plus. Compte tenu de tous les problèmes soulignés ci-dessus, il est absolument nécessaire de changer la façon dont les employeurs forment leur personnel. Votre organisation a désormais l'opportunité de mieux minimiser le risque d'incidents de harcèlement sur le lieu de travail, et Syntrio est bien équipé pour vous aider à planifier et à mettre en œuvre votre programme à l'avenir.