El impacto de los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo

En esta serie, hemos explorado los sesgos inconscientes e implícitos, sus formas típicasy cómo proteger su lugar de trabajo y a sus empleados (enlace) de los sesgos inconscientes. 

Para comprender a fondo el impacto de los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo, debemos examinar el impacto de nuestros prejuicios inconscientes colectivos, ya que afectan a nuestra capacidad para atraer, reclutar, contratar, evaluar eficazmente el rendimiento y promover a los mejores talentos. Los sistemas y procesos mediante los cuales reclutamos, contratamos, evaluamos, promovemos, formamos equipos e innovamos son a menudo nuestras mayores debilidades. 

El impacto de los prejuicios inconscientes en la selección y contratación de personal 

Es difícil identificar y comprender nuestros propios prejuicios inconscientes. Sin embargo, quizá un reto aún mayor sea abordar el impacto colectivo de estos prejuicios en nuestra capacidad para innovar, ser productivos y contratar, desarrollar y retener a los mejores talentos.

Este sesgo hacia la similitud (a menudo mencionado por el término «encajar») aparece una y otra vez. El encaje es a menudo la justificación que utilizan los responsables de contratación cuando deben elegir entre dos candidatos igualmente cualificados. Deberías sentirte obligado a hacer dos preguntas cada vez que oigas la palabra encajar. En primer lugar, ¿adecuación con quién? Y, en segundo lugar, ¿quién decide?

Cuando no conseguimos reclutar y contratar a los mejores candidatos y a los más cualificados, estamos actuando de forma parcial, ya que reclutamos y contratamos por comodidad y conveniencia. Este patrón de contratación limita la diversidad del talento y perjudica nuestra capacidad para ser productivos e innovadores y para desarrollar culturas prósperas.

Al aumentar la exposición a diversas personas y grupos y desarrollar disciplina y conciencia en torno a nuestro pensamiento y toma de decisiones inconscientes y sesgados, podemos mejorar drásticamente la selección de talento y el potencial de impactos positivos para nuestras organizaciones.

Impacto de los prejuicios inconscientes en las evaluaciones de rendimiento

Además de afectar a la selección y contratación de personal, los prejuicios inconscientes influyen en la evaluación del rendimiento y pueden afectar nuestra capacidad para gestionar el talento. 

La clave para cualquier evaluación satisfactoria del rendimiento es la capacidad del líder para dar feedback y orientar a sus empleados. Es fácil imaginar que es mucho más fácil orientar y ofrecer comentarios a alguien que es similar a uno mismo, en comparación con alguien a quien quizá no se entiende completamente.

Si gestionas a alguien muy diferente a ti, es menos probable que puedas anticipar su reacción ante tus comentarios. Es posible que te sientas menos cómodo interactuando con estas personas. Como resultado, podrías reducir la frecuencia de las interacciones esenciales para generar la confianza y la comodidad necesarias para orientar y proporcionar comentarios de manera eficaz.

El impacto de los prejuicios inconscientes en el pensamiento innovador 

Pocos de nosotros intentamos integrar lo que sabemos con lo que no sabemos o debemos buscar. Esta integración es a menudo el origen de soluciones holísticas e innovadoras. El sesgo inconsciente es el enemigo de la innovación, ya que nos empuja hacia las soluciones más fáciles y rápidas a expensas de ideas más creativas y diversas y de un mayor alcance.

Impacto del sesgo inconsciente en la formación y el rendimiento de los equipos 

Nuestros prejuicios inconscientes nos animan a actuar dentro de nuestras zonas de confort, por lo que a menudo formamos equipos de una manera muy sesgada.

Los prejuicios inconscientes a menudo nos llevan a formar equipos basados en lo que sabemos, lo que nos resulta más familiar y lo que creemos que nos dará el resultado deseado. Al formar equipos de alto rendimiento, las organizaciones se aseguran de que se escuchen todas las opiniones, al tiempo que fomentan el conflicto respetuoso, el debate y el sentido de la responsabilidad, no de arriba abajo, sino entre iguales.

El poder de minimizar los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo

Los beneficios de minimizar los prejuicios inconscientes, que pueden socavar los esfuerzos de DEIB y los programas de contratación y retención, se traducirán en un retorno de la inversión de las siguientes maneras:

• Comodidad, respeto, compromiso y motivación de los empleados.
• Capacidad para contratar a los mejores talentos mediante estrategias de reclutamiento DEI.
• Reducción del desgaste
• Mayor inclusión y colaboración
• Alineación hacia arriba, hacia abajo y en toda la organización en cuanto a la misión y los valores.
• Creatividad e innovación, y diversidad de pensamiento.
• Mayor rendimiento del equipo y de la organización.
• Mayor reputación en el sector, con perspectivas de talento, clientes y
  con la comunidad.

Conclusión

En nuestro interior existe un sesgo inconsciente hacia aquellos que son diferentes a nosotros.

No se trata de una aflicción que afecte a la mayoría, sino de una parte de la condición humana. Cuando no se aborda ni se regula, el sesgo provoca el fracaso de las estrategias de los programas DEIB, que las prácticas discriminatorias pasen desapercibidas y que continúen las disparidades demográficas dentro de la plantilla.

Aunque los prejuicios inconscientes existen fuera de nuestra conciencia, hay formas efectivas de reconocerlos, gestionarlos y reducir su impacto, siendo la más importante de ellas el establecimiento de una cultura de concienciación, pensamiento disciplinado y esfuerzo colectivo para buscar el entendimiento.

Syntrio se ha asociado con miles de organizaciones para descubrir y eliminar los prejuicios en el lugar de trabajo a través de nuestros amplios programas de formación, talleres y plataformas de atención telefónica para empleados. Estamos aquí para ayudarle a crear culturas más saludables: una organización, una cultura, una persona a la vez.