El impacto de los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo

En esta serie, hemos explorado los sesgos inconscientes e implícitos, sus formas típicasy cómo proteger su lugar de trabajo y a sus empleados (enlace) de los prejuicios inconscientes.

Para comprender a fondo el impacto del sesgo inconsciente en el lugar de trabajo, debemos examinar el impacto de nuestros sesgos inconscientes colectivos en la medida en que afectan a nuestra capacidad para atraer, reclutar, contratar, evaluar eficazmente el rendimiento y promover a los mejores talentos. Los sistemas y procesos mediante los cuales reclutamos, contratamos, evaluamos, promocionamos, formamos equipos e innovamos suelen ser nuestros mayores puntos débiles.

Impacto de los prejuicios inconscientes en la selección y contratación de personal

Es difícil identificar y comprender nuestros propios prejuicios inconscientes. Sin embargo, quizá un reto aún mayor sea abordar el impacto colectivo de estos prejuicios en nuestra capacidad para innovar, ser productivos y contratar, desarrollar y retener a los mejores talentos.

Este sesgo hacia la similitud (a menudo denominado término "adecuación") aparece una y otra vez. La adecuación es a menudo la justificación que utilizan los responsables de contratación para elegir entre dos candidatos igualmente cualificados. Cada vez que oiga la palabra "adecuación", debería plantearse dos preguntas. La primera, ¿encajar con quién? Y segunda, ¿quién decide?

Cuando no reclutamos y contratamos a los candidatos mejores y más cualificados, ejercemos un sesgo al reclutar y contratar por adecuación y comodidad. Esta forma de contratar limita la diversidad de talentos y merma nuestra capacidad de ser productivos e innovadores y de desarrollar culturas prósperas.

Aumentando la exposición a diversas personas y grupos y desarrollando disciplina y conciencia en torno a nuestro pensamiento sesgado inconsciente y la toma de decisiones, podemos mejorar drásticamente la selección de talentos y el potencial de impacto positivo para nuestras organizaciones.

Impacto de los prejuicios inconscientes en la evaluación del rendimiento

Además de influir en el reclutamiento y la contratación, el sesgo inconsciente influye en la evaluación del rendimiento y puede influir en nuestra capacidad para gestionar el talento.

La clave de cualquier evaluación satisfactoria del rendimiento es la capacidad del líder para dar feedback y entrenar a sus empleados. Uno puede imaginarse que es mucho más fácil entrenar y ofrecer feedback a alguien con quien uno se parece que a alguien a quien uno no entiende del todo.

Si diriges a alguien muy diferente a ti, es menos probable que anticipes su reacción a tus comentarios. Puede que se sienta menos cómodo interactuando con estas personas. Como resultado, puede que disminuya la frecuencia de las interacciones esenciales para desarrollar la confianza y la comodidad necesarias para entrenar y proporcionar feedback de forma eficaz.

Impacto de los prejuicios inconscientes en el pensamiento innovador

Pocos intentamos integrar lo que sabemos con lo que no sabemos o debemos buscar. De esta integración suelen surgir soluciones holísticas e innovadoras. El sesgo inconsciente es enemigo de la innovación, pues nos empuja hacia las soluciones más fáciles y rápidas a expensas de ideas más creativas y diversas y de mayor alcance.

Impacto de los prejuicios inconscientes en la formación y el rendimiento de los equipos

Nuestro sesgo inconsciente nos anima a actuar dentro de nuestras zonas de confort, por lo que a menudo formamos equipos de manera muy sesgada.

Los prejuicios inconscientes nos llevan a menudo a formar equipos basados en lo que conocemos, con lo que estamos más familiarizados y lo que creemos que nos dará el resultado deseado. Al formar equipos de alto rendimiento, las organizaciones se aseguran de que se escuchen todas las voces, al tiempo que fomentan el conflicto respetuoso, el debate y el sentido de la responsabilidad, no de arriba abajo, sino de igual a igual.

El poder de minimizar los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo

Los beneficios de minimizar los prejuicios inconscientes - que pueden socavar los esfuerzos del DEIB y los programas de contratación y retención - mostrarán un retorno de la inversión de las siguientes maneras:

• Comodidad, respeto, compromiso y motivación de los empleados
• Capacidad para contratar a los mejores talentos mediante estrategias de contratación DEI
• Reducción de las bajas
• Mayor inclusión y colaboración
• Alineación ascendente, descendente y transversal con la misión y los valores de la organización.
• Creatividad e innovación, y diversidad de pensamiento
• Mayor rendimiento del equipo y de la organización
• Reputación más sólida en el sector, con clientes potenciales, clientes con talento y
  con la comunidad

Conclusión

Dentro de todos nosotros existe un prejuicio inconsciente hacia los que son diferentes de nosotros.

No se trata de una aflicción de la mayoría, sino de una parte de la condición humana. Cuando no se aborda y regula, el sesgo hace que fracasen las estrategias de los programas DEIB, que las prácticas discriminatorias pasen desapercibidas y que continúen las disparidades demográficas dentro de la mano de obra.

Aunque el sesgo inconsciente existe fuera de nuestra conciencia, hay formas eficaces de reconocerlo, gestionarlo y reducir su impacto, la más importante de las cuales es establecer una cultura de concienciación, pensamiento disciplinado y esfuerzo colectivo para buscar la comprensión.

Syntrio se ha asociado con miles de organizaciones para descubrir y eliminar los prejuicios en el lugar de trabajo a través de nuestros amplios programas de formación, talleres y plataformas de líneas directas para empleados. Estamos aquí para ayudarle a construir culturas más saludables: una organización, una cultura, una persona a la vez.