Independientemente de lo que hayas pensado de ellas en el pasado, son una herramienta esencial en tu plan de gestión y retención del talento. Si ya las has utilizado antes, quizá te preguntes por qué no funcionan.
¿Qué son las entrevistas de permanencia?
Si tu primera pregunta es «¿Qué es una entrevista de permanencia?», ¡no eres el único! Muchas organizaciones no utilizan las entrevistas de permanencia como estrategia de retención. Una entrevista de permanencia es cuando alguien de tu organización, probablemente alguien de RR. HH. o un gerente, se sienta con un empleado que teme que pueda abandonar la empresa. Le hacen preguntas sobre lo que los empleados valoran en su trabajo, qué podría hacer que se quedaran, qué les haría marcharse y qué cree el trabajador que se podría mejorar.
Piense en una entrevista de permanencia como una entrevista de salida, pero realizada con alguien que solo podría estar en riesgo de marcharse. Es importante tener en cuenta que las entrevistas de permanencia funcionan mejor si se realizan antes de que alguien exprese su deseo de marcharse. Una vez que han manifestado sus intenciones, es más difícil hacerles cambiar de opinión. Incluso si no es capaz de hacerles cambiar de opinión (o si no tenía que hacerlo en primer lugar), las entrevistas de permanencia pueden ayudarle a:
- Aumentar la comunicación y la confianza entre los altos directivos, los gerentes y los empleados.
- Obtenga información sobre departamentos o empleados específicos de su organización.
- Proporcionar una comprensión de lo que motiva a los empleados.
- Determine los cambios que debe realizar para mejorar la satisfacción de los empleados.
- Comprender a cada empleado y su forma de pensar.
- Averigüe si hay problemas en toda la organización que deban abordarse.
- Interactuar con los empleados
Los resultados de estas preguntas pueden ayudarle a elaborar sus planes de desarrollo y gestión del talento, determinar las vías de sucesión o incluso tomar decisiones sobre la dotación de personal. Sin embargo, no basta con realizar entrevistas de permanencia. Debe seguir las mejores prácticas en materia de entrevistas de permanencia, formular mejores preguntas y utilizar un conjunto de herramientas para entrevistas de permanencia.
Mejores prácticas para entrevistas de permanencia
Realizar entrevistas de permanencia es algo delicado. Para tener éxito, es necesario contar con una plantilla de plan de acción para entrevistas de permanencia que se siga en cada ocasión. Al principio, es posible que cometa algunos errores o que haya cosas que no funcionen tan bien. ¡No pasa nada! Aprender y crecer en tu puesto es esencial. Empieza con los empleados que no corren un riesgo inmediato de marcharse y luego sigue desde ahí. Una vez que tengas clara tu plantilla para las entrevistas de permanencia, puedes pasar a los empleados en riesgo.
En general, es recomendable seguir estas prácticas recomendadas:
- Elige un grupo de personas con las que realizar entrevistas de permanencia y hazlas aproximadamente al mismo tiempo.
- Esto le permitirá recopilar información y medir el impacto de sus acciones.
- Asegúrate de que tus empleados sepan que tienen una entrevista de permanencia. Diles que no están en problemas ni hay motivo para preocuparse.
- Durante la entrevista, ten en cuenta que algunas personas seguirán sintiendo ansiedad. Intenta calmar esos temores mostrándote amable, ofreciéndoles café o manteniendo un tono informal.
- Las entrevistas de permanencia deben durar entre 15 y 45 minutos.
- Está bien tener una conversación si alguien se siente incómodo o inquieto.
- No combine las entrevistas de permanencia con algo como una evaluación del rendimiento o durante los ascensos.
- Aprovecha este momento para elogiar a tu empleado por su trabajo.
Sincronización
¿Cuándo se debe realizar una entrevista de permanencia? Lo mejor es que se realice antes de que alguien esté a punto de abandonar la organización. Una vez que un nuevo empleado se ha adaptado a su puesto, la revisión de los 90 días es un buen momento para trabajar en algunas preguntas de la entrevista de permanencia. Esto puede ayudar a reducir la rotación de personal, ya que los nuevos empleados son los más propensos a abandonar la empresa. También puede ayudar a corregir el rumbo de su empleado si va a estar en riesgo antes de su próxima revisión, que suele tener lugar a los seis meses o un año.
Después de eso, debes incluir preguntas en todas las conversaciones que mantengas. Quizás realices evaluaciones anuales. Haz preguntas sobre los problemas, motivaciones o inquietudes que tengan. Abórdalos tan pronto como puedas. Si mantienes reuniones individuales con los gerentes cada semana, haz una pregunta nueva cada vez para estar al tanto de todo.
También puede realizar entrevistas de permanencia según sea necesario. Si observa que alguien está especialmente desmotivado, acérquese a él y realice una breve entrevista de permanencia.
Entrevistas de permanencia: preguntas que hay que hacer
Cuando hablamos de entrevistas de permanencia, se presta mucha atención a las preguntas y respuestas de estas entrevistas, pero le animamos a que se centre menos en esas preguntas y respuestas y más en realizar la entrevista. Es importante demostrar que aprecia lo que está pasando la otra persona.
Las primeras preguntas siempre deben ser bastante básicas:
- ¿Cómo te sientes?
- ¿Se te está aprovechando al máximo en tu equipo? ¿En la organización?
- ¿Qué haría que tu trabajo fuera más satisfactorio?
- ¿Cómo podemos ayudarte mejor?
- ¿Se reconoce tu contribución?
¿Pero qué pasa si quieres ser un poco diferente?
Preguntas para una entrevista sobre una estancia única
El problema con las preguntas únicas de la entrevista de permanencia es que hay que tener cuidado con la forma en que se formulan.
Algunas preguntas únicas podrían ser:
- ¿Qué te motiva a venir a trabajar todos los días?
- ¿Quién te hace querer venir a trabajar?
- ¿Qué te hace ser un mejor empleado?
- ¿Quién te desafía?
- ¿Qué es lo que más te preocupa del trabajo?
- Si algo te hiciera irte, ¿qué sería?
- ¿Ha pensado en su futuro con nuestra empresa?
- ¿Recomendarías nuestra empresa a tus amigos?
- ¿Qué parte de tu trabajo te gusta más?
- ¿Qué parte de tu trabajo odias?
- ¿Dónde te gustaría crecer?
- ¿Crees que te estamos marcando objetivos claros?
- ¿Tienes «suficiente» para hacer tu trabajo?
- ¿Qué software crees que necesitamos?
- ¿Qué software deberíamos eliminar?
SHRM también es una gran fuente de preguntas únicas para entrevistas de permanencia.
Alternativas a las entrevistas de permanencia
¿No le interesan las entrevistas de permanencia o sus entrevistas de permanencia no están funcionando? ¡Tenemos algunas alternativas! Realizar una encuesta de opinión o una encuesta de compromiso puede ayudarle a sondear a su plantilla.
Con Trakstar Perform, puede enviar encuestas de compromiso de forma automática a toda su plantilla, a departamentos específicos e incluso a empleados seleccionados. Para obtener más información, solicite una demostración hoy mismo.
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¿Qué grado de compromiso tienen realmente sus empleados? Supongamos que desea comprobar periódicamente el estado de ánimo de su plantilla y obtener datos y comentarios útiles de ellos. En ese caso, Trakstar Perform es una de las mejores formas de incorporar las entrevistas de permanencia y el compromiso a su estrategia de retención. Con Trakstar, puede plantear preguntas importantes de forma rutinaria y averiguar qué está pasando en su plantilla.
Trakstar se diseñó específicamente para permitir a los responsables de RR. HH., gerentes, formadores y altos directivos interactuar mejor con sus empleados en lo que respecta al rendimiento, la formación, la selección, la contratación y el compromiso.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
