Independientemente de lo que hayas pensado de ellas en el pasado, son una herramienta esencial en tu plan de gestión y retención del talento. Si ya las has utilizado antes, quizá te preguntes por qué no funcionan.
¿Qué son las entrevistas de permanencia?
Si su primera pregunta es: "¿Qué es una entrevista de permanencia?". No está solo. Muchas organizaciones no utilizan la entrevista de permanencia como estrategia de retención. Una entrevista de permanencia consiste en que una persona de la organización, probablemente un miembro de RR.HH. o un directivo, se sienta con un empleado que teme que pueda suponer un riesgo de fuga. Le hacen preguntas sobre las cosas que los empleados valoran en su trabajo, qué podría hacer que se quedaran, qué les haría marcharse y qué cree el trabajador que podría mejorarse.
Piense en una entrevista de permanencia como en una entrevista de salida, pero con alguien que sólo corre el riesgo de marcharse. Es importante señalar que las entrevistas de permanencia funcionan mejor si se realizan antes de que alguien exprese su deseo de marcharse. Una vez que han expresado sus intenciones, es más difícil hacerles cambiar de opinión. Incluso si no es capaz de hacerles cambiar de opinión (o no tenía que hacerles cambiar de opinión en primer lugar), las entrevistas de permanencia pueden ayudarle:
- Aumentar la comunicación y la confianza entre la alta dirección, los directivos y los empleados.
- Tomar el pulso a determinados departamentos o personas de su organización
- Comprender lo que motiva a los empleados
- Determine los cambios que debe realizar para mejorar la felicidad de sus empleados.
- Conocer mejor a cada empleado y su forma de pensar.
- Averiguar si hay problemas en toda la organización que deban abordarse.
- Comprometerse con los empleados
Los resultados de estas preguntas pueden ayudarle a elaborar sus planes de desarrollo y gestión del talento, determinar las vías de sucesión o incluso tomar decisiones de dotación de personal. Sin embargo, no basta con realizar entrevistas de permanencia. Debe seguir las mejores prácticas de entrevista de permanencia, formular mejores preguntas de entrevista de permanencia y utilizar un conjunto de herramientas de entrevista de permanencia.
Buenas prácticas para las entrevistas de permanencia
Realizar entrevistas de estancia es algo delicado. Para tener éxito, es necesario contar con una plantilla de plan de acción de entrevista de estancia que se siga cada vez. Cuando empiece, es posible que cometa algunos errores o que algunas cosas no funcionen tan bien. No pasa nada. Aprender y crecer dentro de su función es esencial. Empiece con empleados que no corran un riesgo inmediato de marcharse y vaya trabajando a partir de ahí. Una vez que tengas clara la plantilla de la entrevista de permanencia, puedes pasar a los empleados en riesgo.
En general, conviene seguir estas buenas prácticas:
- Elija un grupo de personas para realizar las entrevistas de estancia y hágalas más o menos al mismo tiempo.
- Esto le permitirá recopilar información y medir el impacto de sus acciones.
- Asegúrese de que sus empleados sepan que tienen una entrevista de permanencia. Dígales que no tienen problemas ni hay motivos para preocuparse.
- Durante la entrevista, ten en cuenta que algunas personas seguirán sintiendo ansiedad. Intente calmar esos temores mostrándose amable, ofreciendo un café o manteniendo un tono informal.
- Las entrevistas de estancia deben durar entre 15 y 45 minutos.
- No pasa nada por mantener una conversación si alguien se siente incómodo o incómoda.
- No combine las entrevistas de permanencia con algo como una revisión del rendimiento o durante los ascensos.
- Aproveche este momento para elogiar el trabajo de su empleado.
Cronometraje
¿Cuándo debe realizarse una entrevista de permanencia? Lo mejor es realizarlas antes de que alguien se disponga a dejar la organización. Una vez que el nuevo empleado se ha asentado en su puesto, la revisión de los 90 días es un buen momento para trabajar en algunas preguntas de la entrevista de permanencia. Esto puede ayudar con la rotación, ya que los nuevos empleados son los más propensos a irse. También puede ayudar a corregir el rumbo de su empleado si va a estar en riesgo antes de su próxima revisión, que a menudo ocurre a los seis meses o al año.
Después de eso, querrás incluir preguntas en cada conversación que mantengas. Tal vez haga revisiones anuales. Haz preguntas sobre sus problemas, motivaciones o preocupaciones. Trátalos tan pronto como puedas. Si mantiene reuniones semanales con los directivos, formule una pregunta nueva cada vez para mantener el pulso.
También puede realizar entrevistas de permanencia cuando sea necesario. Si observa que alguien está especialmente desmotivado, póngase en contacto con él y organice una rápida entrevista de permanencia.
Entrevistas de estancia: Preguntas
Cuando hablamos de entrevistas de estancia, nos centramos mucho en las preguntas y respuestas de la entrevista de estancia, pero te animamos a que te centres menos en esas preguntas y respuestas y más en hacer la entrevista. Es importante que demuestres que aprecias por lo que está pasando otra persona.
Sus primeras preguntas deben ser siempre bastante básicas:
- ¿Cómo se encuentra?
- ¿Estás siendo plenamente utilizado en tu equipo? ¿En la organización?
- ¿Qué haría su trabajo más satisfactorio?
- ¿Cómo se le puede apoyar mejor?
- ¿Se le reconoce su aportación?
Pero, ¿y si quieres ser un poco diferente?
Preguntas de la entrevista sobre estancias únicas
El problema con las preguntas únicas de la entrevista de permanencia es que hay que tener cuidado con cómo se formulan.
Algunas preguntas únicas podrían ser:
- ¿Qué le hace querer venir a trabajar cada día?
- ¿Quién le da ganas de venir a trabajar?
- ¿Qué te hace mejor empleado?
- ¿Quién le desafía?
- ¿Qué le da pavor del trabajo?
- Si algo le hiciera marcharse, ¿qué sería?
- ¿Ha pensado en su futuro en nuestra empresa?
- ¿Recomendaría nuestra empresa a sus amigos?
- ¿Qué parte de su trabajo le encanta?
- ¿Qué parte de su trabajo odia?
- ¿Dónde le gustaría crecer?
- ¿Cree que le estamos fijando objetivos claros?
- ¿Tienes "suficiente" para hacer tu trabajo?
- ¿Qué software cree que necesitamos?
- ¿Qué programas debemos eliminar?
SHRM también es una gran fuente de preguntas únicas para entrevistas de estancia.
Alternativas a la entrevista de permanencia
¿No le interesan las entrevistas de estancia, o sus entrevistas de estancia no funcionan? Tenemos otras alternativas. Realizar una encuesta del pulso o una encuesta de compromiso puede ayudarle a sondear a su plantilla.
Con Trakstar Perform, puede enviar encuestas de compromiso automáticamente a toda su plantilla, a departamentos específicos e incluso a empleados seleccionados. Para obtener más información, programe una demostración hoy mismo.
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¿Cuál es el grado real de compromiso de sus empleados? Supongamos que desea tomar el pulso a sus empleados con regularidad y obtener de ellos datos y opiniones procesables. En ese caso, Trakstar Perform es una de las mejores formas de hacer que las entrevistas de permanencia y el compromiso formen parte de su estrategia de retención. Con Trakstar, puede hacer preguntas importantes de forma rutinaria y averiguar qué está pasando en su plantilla.
Trakstar se creó específicamente para que los responsables de RR.HH., los directores, los formadores y los directivos pudieran interactuar mejor con sus empleados en lo que respecta al rendimiento, la formación, la selección, la contratación y el compromiso.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
