无论你过去对它们有何看法，它们都是你人才管理和留任计划中不可或缺的工具。如果你曾实施过这些计划，你可能会疑惑为何它们不再奏效。
什么是留任面谈？
如果你首先问的是"什么是留任面谈？"，那你绝非孤例！许多组织并未将留任面谈作为员工保留策略。所谓留任面谈，是指企业内部人员（通常是人力资源部门或管理者）与可能存在离职风险的员工进行面对面交流。他们会询问员工重视的工作价值、促使他们留任的因素、可能导致离职的原因，以及员工认为需要改进的方面。
将留任面谈视为离职面谈的变体，但对象是那些可能存在离职风险的员工。需要特别注意的是，留任面谈的最佳时机是在员工尚未表达离职意愿之前。一旦他们明确表态，就更难改变其决定。即使未能成功挽留（或本就不必挽留），留任面谈仍能帮助您：
- 加强高管层、经理与员工之间的沟通与信任
- 了解组织内特定部门或员工的工作动态
- 提供对员工动机因素的理解
- 确定需要进行的任何调整以提升员工幸福感
- 了解每位员工及其思维方式
- 查明是否存在需要解决的全组织性问题
- 与员工互动
这些问题的结果有助于制定人才发展与管理计划、确定继任路径，甚至做出人员配置决策。然而，仅进行留任访谈远远不够。您必须遵循留任访谈的最佳实践，提出更优质的留任访谈问题，并运用留任访谈工具包。
留任面谈最佳实践
开展留任面谈是一项敏感的工作。要取得成功，你需要每次都遵循一套留任面谈行动计划模板。初次尝试时，可能会出现一些失误或某些环节效果不佳，这完全没问题！ 在岗位上不断学习成长至关重要。建议从离职风险较低的员工开始实施，逐步推进。待离职面谈模板完善后，再转向高风险员工群体。
通常，您需要遵循以下最佳实践：
- 挑选一批员工进行留任面谈，并安排在同一时间段进行。
- 这将使您能够收集信息并衡量行动的影响。
- 确保员工知晓他们将参加留任面谈。告知他们并非因表现不佳而受审问，也无需为此担忧。
- 面试过程中，请注意有些人仍会感到焦虑。不妨通过友善的态度、提供咖啡或保持轻松氛围等方式，帮助他们消除这种不安。
- 留任面谈应持续15至45分钟。
- 如果有人感到不舒服或不安，进行对话是可以的。
- 请勿将留任面谈与绩效评估或晋升等事项合并进行。
- 请借此机会表扬员工的工作表现。
时间安排
何时应开展留任访谈？最佳时机是在员工准备离职前进行。 当新员工适应岗位后，90天评估期是开展留任访谈的绝佳时机。此举有助于降低离职率——新员工往往最易流失。若员工在下次评估（通常为半年或一年后）前已显露风险迹象，此访谈还能及时调整其职业发展方向。
之后，你需要在每次对话中融入提问环节。比如年度评估时，主动询问员工面临的问题、工作动机或顾虑，并及时处理。若每周进行一对一管理沟通，每次都提出新问题以把握团队动态。
您也可根据需要进行留任面谈。若发现某位员工特别缺乏投入感，请主动联系他们进行简短的留任面谈。
留任面谈：需询问的问题
谈及留任面谈时，人们往往聚焦于提问与回答，但我们建议您不必过分纠结于此，而应更注重面谈本身。展现出对他人处境的理解与关怀至关重要。
你的第一个问题应该总是相当基础的：
- 你感觉如何？
- 你在团队中得到了充分的发挥吗？在整个组织中呢？
- 什么能让你的工作更有成就感？
- 如何才能更好地支持您？
- 你的贡献是否得到认可？
但如果你想与众不同呢？
独特住宿面试问题
独特留任访谈问题的症结在于，你必须谨慎措辞。
一些独特的问题可能是：
- 是什么让你每天都想来上班？
- 是谁让你渴望来上班？
- 是什么让你成为更优秀的员工？
- 谁敢挑战你？
- 你最害怕工作中的什么？
- 如果有什么能让你离开，那会是什么？
- 您是否考虑过在我们公司的发展前景？
- 你会向朋友推荐我们公司吗？
- 你最喜欢工作中的哪一部分？
- 你最讨厌工作中的哪部分？
- 你想在何处成长？
- 您是否觉得我们为您设定了明确的目标？
- 你是否有足够的资源来完成工作？
- 你认为我们需要什么软件？
- 我们应该淘汰哪些软件？
留任面谈替代方案
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
