Quizás conozcas personalmente a alguien con una discapacidad física o del desarrollo. También podría ser que conozcas a alguien con una discapacidad en tu vida profesional, si trabajas para una empresa que promueve la discapacidad. Las estadísticas recientes apuntan al hecho de que uno de cada cinco adultos tiene una discapacidad. Según la sección 503 de la Ley de Rehabilitación, se define que una persona tiene una discapacidad si:
- Tiene una condición o discapacidad física o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida (como caminar, hablar, ver, oír, aprender o funciones corporales importantes, como las funciones del sistema inmunológico, el sistema cardiovascular o el crecimiento celular normal).
- Tiene antecedentes de una afección o discapacidad física o mental (como cáncer en remisión).
- Se cree que él o ella tiene una condición o discapacidad física o mental que no es leve ni transitoria.
Las empresas que promueven la discapacidad son aquellas que han integrado con éxito a las personas con discapacidad en sus lugares de trabajo y actividades comerciales. Se han publicado múltiples estudios que destacan todas las diversas formas en que las personas con discapacidad pueden mejorar y optimizar un lugar de trabajo, como aumentar la productividad y la moral, mejorar la retención de empleados y crear una cultura más diversa, pero las estadísticas siguen mostrando que un porcentaje cada vez mayor de adultos con discapacidad no tiene un trabajo remunerado en la comunidad.
La verdad es que en el mundo empresarial aún existen muchos conceptos erróneos sobre la contratación de personas con discapacidad. Algunos de esos mitos son:
- Obtener información sobre cómo contratar a personas con discapacidad es un proceso largo y complicado.
- Acomodar a las personas con discapacidades afectará negativamente a los resultados financieros.
- Las personas con discapacidad no tienen las habilidades adecuadas para los negocios.
Brass Light Gallery es una empresa de Milwaukee, Wisconsin, que promueve la inclusión de personas con discapacidad y afirma que esos mitos no son ciertos. El director de operaciones, Jeff Perkins, ha desempeñado un papel fundamental en la incorporación de personas con discapacidad a la plantilla de la empresa durante más de veinte años. En la década de 1990, cuando Brass Light Gallery experimentaba una gran demanda de mano de obra general, se pusieron en contacto con ellos una agencia local que representaba a personas con discapacidad que buscaban empleo. Dado que la empresa tenía dificultades para cubrir muchos de sus puestos vacantes, Perkins afirma que fue una decisión fácil contratar a personas con discapacidad para realizar tareas de producción en la fábrica. Al principio se realizaron pequeñas inversiones para adaptar las instalaciones y ayudar a las personas a aclimatarse. Según Perkins, «con el poco trabajo que hay que hacer al principio, se consigue a alguien leal, concienzudo y trabajador. Merece la pena».
Jennifer Sheehy, subsecretaria adjunta de Trabajo de la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP), también está de acuerdo en que a las empresas les conviene contratar a personas con discapacidad. Cuando se le preguntó qué es lo más importante que puede hacer un empleador para aumentar las oportunidades de las personas con discapacidad, respondió: «Es una pregunta muy interesante, y me la hacen a menudo, con diferentes variaciones, los empleadores que quieren que su empresa sea más inclusiva con las personas con discapacidad. Y mi respuesta siempre es muy sencilla: contratar a alguien con discapacidad. No hay nada más eficaz que contar con personas con discapacidad como parte de tu equipo».
Nuestra discapacidad es parte de nosotros, sin duda, pero no lo es todo.
Sheehy señaló que la exposición a la realidad es la forma más rápida de acabar con los conceptos erróneos. Porque la realidad es que las personas con discapacidad son simplemente eso: personas. Añadió: «Nuestra discapacidad es parte de nosotros, sin duda, pero no lo es todo. Como todas las personas, somos la suma de muchas partes». Cuando los empleados con discapacidad se incorporan a cualquier organización, rápidamente se hace evidente para todos que las personas con y sin discapacidad no son tan diferentes. Con esa comprensión básica, puede crecer una cultura de inclusión.
Desde 1993, Brass Light Gallery ha tenido, en ocasiones, hasta un nueve por ciento de sus empleados compuestos por personas con discapacidades. La gama de necesidades especiales con las que han trabajado abarca desde personas con limitaciones físicas significativas hasta discapacidades del desarrollo más difíciles de detectar, como el autismo.
Perkins recuerda claramente el impacto que tuvo la primera persona con discapacidad que contrataron. Describió a esa persona como alguien que antes se consideraba «inempleable». Estaba en silla de ruedas y no podía hablar, pero le encontraron un trabajo en el departamento de fabricación de chapas metálicas. La empresa instaló una pequeña rampa para ayudarle a llegar a su lugar de trabajo y Perkins recuerda que «en cuanto empezó a trabajar, muchas de sus limitaciones desaparecieron por sí solas». Añadió que «los milagros ocurren cuando alguien tiene un propósito y se siente necesario».
A pesar de la preocupación de que contratar a una persona con discapacidad resulte más costoso debido a que pueda necesitar adaptaciones, una investigación realizada por la Red de Adaptaciones Laborales, financiada por la ODEP, revela que más de la mitad de las adaptaciones no suponen ningún coste. Entre los ejemplos de adaptaciones razonables se incluyen: hacer accesibles las instalaciones existentes; reestructurar el puesto de trabajo; ofrecer horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados; adquirir o modificar equipos; cambiar las pruebas, los materiales de formación o las políticas; proporcionar lectores o intérpretes cualificados; y reasignar a la persona a un puesto vacante.
Sheehy cree que la raíz de esta preocupación probablemente sea la propia palabra «adaptación ». Es legal en este contexto y no refleja realmente lo que las adaptaciones hacen en realidad, que es mejorar la productividad. «Como todas las personas, quienes tenemos discapacidades necesitamos las herramientas y los entornos de trabajo adecuados para realizar nuestro trabajo. Y la realidad es que todos utilizamos adaptaciones a diario, tengamos discapacidades o no. Son las que nos permiten a todos realizar nuestro trabajo».
Cuando Brass Light Gallery incorporó por primera vez a una persona con discapacidad al equipo, no solo fue beneficioso para los resultados económicos, sino que también supuso un impulso para el resto del personal. «¡Fue muy importante para la moral!», afirmó Perkins. «A esta persona le habían rechazado muchas veces en el pasado y le habían dicho que no podía hacerlo. Algunos empleados le acogieron bajo su protección y, una vez que recuperó la confianza en sí mismo, fue capaz de hacer mucho más».
Desde 1993, otras personas con discapacidad han tenido un gran éxito en la empresa realizando una amplia variedad de tareas. Con la evolución del negocio a lo largo de los años, la mayoría de los empleados con discapacidad trabajan actualmente en puestos de apoyo. Sin embargo, no siempre fue así. Los empleados con discapacidad han trabajado en la planta de producción, en la sala de exposiciones y se han encargado de tareas de fabricación minuciosas. Tal era el caso de una persona con discapacidad que no podía ver, pero que era tan hábil (si no más) como sus compañeros sin discapacidad a la hora de realizar tareas de cableado para lámparas.
Aunque empresas como Brass Light Gallery han logrado avances importantes en la promoción de oportunidades laborales para personas con discapacidad con distintos niveles de habilidades y capacidades, Sheehy sigue observando que «existen diferencias en las tasas de empleo cuando se segmenta por tipos o categorías de discapacidad. Y a muchos no les sorprenderá que las personas con menos oportunidades de contribuir a la fuerza laboral sean aquellas con discapacidad intelectual y del desarrollo».
Según Sheehy, la educación y las políticas son fundamentales para cambiar la percepción que la sociedad tiene de las personas con discapacidad. Ella observa que «... las bajas expectativas y la falta de comprensión y exposición son realmente la raíz del problema aquí». Históricamente, las personas con discapacidades significativas han tenido un acceso limitado a las oportunidades de empleo o solo se les ha ofrecido empleo segregado. Sheehy añadió: «No les hemos proporcionado el apoyo que necesitan para contribuir y no hemos permitido que la sociedad vea que, de hecho, pueden hacerlo. Pero esta es un área en la que estamos viendo mejoras».
La Ley de Innovación y Oportunidades en la Fuerza Laboral (WIOA), que se firmó en 2014, establece, por primera vez, que el empleo competitivo e integrado es el resultado óptimo para las personas con discapacidades. También se incluye el requisito de que los estudiantes reciban servicios previos a la transición, así como un mayor énfasis en que el sistema laboral general satisfaga las necesidades tanto de los jóvenes como de los adultos con discapacidades. Además de ayudar a la Administración de Empleo y Formación (ETA) en la aplicación de la WIOA, la ODEP gestiona actualmente un comité consultivo creado por ley para asesorar al Secretario de Trabajo sobre las formas de aumentar el empleo competitivo e integrado de las personas con discapacidades. El informe de este comité se publicará este otoño.
Como la minoría más grande del país, con aproximadamente 41,2 millones de personas en edad laboral según los datos del censo de 2010, las personas con discapacidad son una voz esencial que debe estar presente en la mesa. La aprobación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ha permitido que más personas con discapacidad que nunca obtengan un empleo remunerado, y hoy en día, los jóvenes con discapacidad tienen un fuerte deseo de incorporarse al mundo empresarial. Para muchos, la inclusión sigue siendo el objetivo.
Sheehy señala que «la inclusión de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo se parece mucho a otros tipos de diversidad, ya sea relacionada con la raza o el origen étnico, el género o la edad. Da lugar a innovación, productividad y éxito, debido al hecho de que el todo es mayor que la suma de sus partes».
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
