Dominar el laberinto de leyes y normativas sobre acción afirmativa puede resultar abrumador. De acuerdo, puede ser agobiante. Pero la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) ha proporcionado algunas herramientas útiles para guiarle hacia las respuestas que busca.
Uno de mis lugares favoritos para encontrar respuestas es, como habrás adivinado, la sección de preguntas frecuentes de la OFCCP. Y mis preguntas más frecuentes están relacionadas con la norma sobre el mantenimiento de registros de los candidatos por Internet. ¿Sabías que las respuestas a estas preguntas ya existían?
P: La sección 60-1.3(5) de la norma sobre solicitantes por Internet establece que una forma en que un contratista puede concluir que un solicitante de empleo no está interesado en un puesto es la demostración pasiva de desinterés por parte del individuo, que se manifiesta a través de la falta de respuesta repetida a las preguntas del contratista sobre su interés en el puesto. ¿Cuántas veces debe intentar ponerse en contacto un contratista con un individuo para concluir que ha mostrado desinterés a través de la «falta de respuesta repetida a las preguntas»?
R: Un contratista puede concluir que una persona ha mostrado desinterés después de dos o más respuestas negativas a las consultas del contratista. Un contratista también puede determinar que un solicitante de empleo ha retirado su candidatura para el puesto basándose en la información que la persona proporcionó en la expresión de interés.
P: Si un reclutador en una feria de empleo sugiere a un solicitante de empleo que solicite un puesto a través de una solicitud específica y el solicitante no lo hace, ¿se considera al solicitante un candidato o un candidato por Internet?
R: No, siempre y cuando el contratista tenga una política o procedimiento aplicado de manera uniforme y coherente de no considerar a los solicitantes de empleo que se encuentren en situaciones similares. Tenga en cuenta que la discriminación en la contratación también está prohibida por la Orden Ejecutiva. Sería discriminatorio que un reclutador tratara de manera diferente a los solicitantes de empleo en una feria de empleo en función de su raza, género o etnia a la hora de proporcionar información específica sobre las vacantes.
P: ¿Debe un contratista conservar los currículos cuando su representante se reúne con los estudiantes en visitas de reclutamiento al campus para hablar sobre puestos de trabajo generales para los que un estudiante podría estar cualificado, si el contratista informa a todos los estudiantes de que deben presentar su solicitud a través del sitio web del contratista para ser considerados para un puesto concreto?
R: Un contratista debe conservar los currículos de todos los solicitantes de empleo que haya considerado para un puesto concreto. Si un representante del contratista se reúne con los estudiantes para hablar en general sobre los tipos de puestos disponibles en la empresa y les informa de que los solicitantes de empleo deben presentar su candidatura a través del sitio web del contratista para ser considerados para puestos concretos, entonces el contratista no está considerando a los estudiantes para un puesto concreto durante la visita de reclutamiento a la universidad y no es necesario conservar sus currículos. El contratista debe procurar aplicar este protocolo de manera uniforme y coherente. Es la práctica real del contratista la que determina si este ha tenido en cuenta un currículum.
Las directivas de la OFCCP también son una gran fuente de información sobre cómo la OFCCP interpreta y crea políticas y procedimientos para las leyes que aplica. Esta es la definición de la OFCCP:
«Una directiva (DIR) tiene por objeto proporcionar orientación al personal de la OFCCP o a los contratistas federales sobre la política o los procedimientos de aplicación y cumplimiento. Una DIR no modifica las leyes y reglamentos que rigen los programas de la OFCCP y no establece ningún derecho u obligación legalmente exigible».
Con bastante frecuencia, recibo preguntas sobre el proceso de auditoría y los posibles resultados. Un aspecto de esas preguntas es el impacto monetario/financiero. La Directiva 310 de la OFCCP establece lo siguiente:
«Esta directiva identifica los principios básicos aplicables al uso de la fórmula y los modelos de compensación individual para el cálculo del pago retroactivo como reparación por discriminación. La directiva indica cuándo es apropiado utilizar la fórmula de compensación o la compensación individual y los elementos que deben tenerse en cuenta para tomar esta decisión. En cada caso, es la OFCCP la que decide qué modelo se utiliza para determinar la compensación en un caso concreto, y no el contratista. La directiva también ofrece orientación sobre el cálculo de los atrasos salariales, incluyendo la mitigación cuando esta es alegada como defensa por el contratista, en función del modelo utilizado».
¿Sabías que el déficit es uno de los métodos de cálculo que utiliza la OFCCP cuando aplica el método de alivio de la fórmula?
Método de compensación mediante fórmula: «Método utilizado en casos de discriminación sistémica para calcular el importe total de los atrasos salariales de un grupo afectado por la discriminación, que luego se divide (a prorrata o de otra forma) entre todos los miembros de ese grupo que reúnen los requisitos, han sido identificados correctamente y aceptan participar en el acuerdo. En circunstancias adecuadas, la compensación mediante fórmula también puede utilizarse para evaluar otros tipos de compensación colectiva para las víctimas de discriminación».
Déficit: «La diferencia entre el número real de personas del grupo desfavorecido que fueron seleccionadas para la oportunidad de empleo en cuestión (contrataciones, ascensos, etc.) y el número que se esperaba que fueran seleccionadas en proporción a su representación en el grupo de candidatos cualificados, en ausencia de discriminación. Este concepto no se aplica generalmente a los casos de discriminación salarial».
¿Sabías que la OFCCP ha publicado el manual que proporciona a sus responsables de cumplimiento sobre los procedimientos para realizar auditorías?
Bueno, una de las primeras cosas que hay que saber es que las llaman evaluaciones de cumplimiento.
El Manual de Cumplimiento de Contratos Federales es un manual de instrucciones de 536 páginas. Créeme cuando te digo que es una fuente inagotable de información, pero créeme igualmente cuando te digo que es mejor que te llenes de cafeína antes de empezar a leerlo.
Aquí hay algunas secciones que considero de especial interés:
- Carta de programación y lista detallada – Figura F2
- Informe de evaluación del cumplimiento de las normas (SCER): apéndice A-1, formulario; A2, instrucciones.
- Instrucciones para realizar evaluaciones in situ – Capítulo 2
- Texto estándar para el acuerdo de conciliación – Figura F5
- Recursos contra la discriminación laboral – Capítulo 7
Consulte estos recursos que le ayudarán a cumplir con la normativa antes de una auditoría, pero también a saber qué esperar durante una auditoría.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
