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Octubre es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de las Personas con Discapacidad, un momento en el que los empleadores reconocen las habilidades de las personas con discapacidad y redirigen sus esfuerzos hacia la contratación diversa.
Contratar a personas con discapacidad debe considerarse un componente integral de cualquier iniciativa empresarial de diversidad en la selección y contratación de personal, ya que puede servir para múltiples fines. Entre ellos se incluyen ofrecer a todas las personas cualificadas la oportunidad de trabajar, cumplir con la legislación que afecta a las personas con discapacidad, por no mencionar los beneficios económicos, como las desgravaciones fiscales, por nombrar algunos.
Si usted es un empleador o alguien involucrado en programas de diversidad para su empresa, aquí hay varias cosas que debe tener en cuenta a la hora de reclutar y contratar a personas con discapacidades.
Comprenda la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Promulgada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en 1990 y modificada posteriormente en 2008, la ADA fue promulgada por el Congreso para proporcionar igualdad de acceso y oportunidades a las personas con discapacidades, eliminando así la discriminación hacia aquellas personas con discapacidades físicas y mentales. La ADA abarca diversas áreas y es también una de las numerosas leyes que se han promulgado en relación con la diversidad y la igualdad de oportunidades en el empleo. Más información sobre el cumplimiento de la OFCCP aquí.
Comprenda los mitos asociados con la contratación de personas con discapacidades. Existen innumerables mitos relacionados con la contratación de personas con discapacidades. Un ejemplo es la falsa idea de que contratar a una persona con discapacidad aumentará las tarifas del seguro de compensación laboral para los empleadores. Esto es una falacia. Las tarifas de los seguros se basan únicamente en los riesgos relativos de la operación y en la experiencia de la organización en materia de accidentes, y no en si los trabajadores tienen discapacidades.
Comprenda lo que se debe y no se debe hacer en una entrevista. La ADA también estipula varias cosas que se deben y no se deben hacer en relación con las preguntas que los empleadores deben tener en cuenta al entrevistar a personas con discapacidades. Por ejemplo, el empleador puede considerar a los candidatos en función de su educación, formación y habilidades para el puesto. No puede hacer preguntas sobre si el candidato toma algún tipo de medicación. Por otra parte, si se entrevista a un candidato con una discapacidad, se pueden abordar cuestiones relacionadas con las adaptaciones que puedan ser necesarias para la persona. Lea más sobre las preguntas que se deben o no se deben plantear durante una entrevista.
Comprenda los beneficios fiscales de contratar a personas con discapacidades. El Código de Rentas Internas ofrece varias disposiciones destinadas a hacer que las empresas sean más accesibles para las personas con discapacidades. Una de ellas incluye un crédito fiscal para las pequeñas empresas (aquellas con ingresos de 1 millón o menos) de hasta 5000 dólares anuales para proporcionar adaptaciones y equipos. Para obtener más información sobre los beneficios fiscales, lea aquí.
Para obtener más información sobre la contratación de personas con discapacidad, visite hoy mismo nuestra sección de Recursos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
