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Octubre es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de Personas con Discapacidad, un momento en el que los empresarios reconocen las capacidades de las personas con discapacidad y reorientan sus esfuerzos hacia la contratación de personas con diversidad.
La contratación de personas con discapacidad debe considerarse un componente integral de las iniciativas de reclutamiento y contratación de diversidad de cualquier empresa, ya que puede servir para múltiples propósitos. Por ejemplo, ofrecer a todas las personas cualificadas la oportunidad de trabajar, cumplir las leyes que afectan a las personas con discapacidad y obtener beneficios económicos como créditos fiscales, por nombrar algunos.
Si es usted empresario o participa en programas de diversidad para su empresa, aquí tiene varios aspectos que debe tener en cuenta en lo que respecta a la contratación de personas con discapacidad.
Entender la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Aplicada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en 1990 y modificada en 2008, la ADA fue promulgada por el Congreso para proporcionar igualdad de acceso y oportunidades a las personas con discapacidad, eliminando así la discriminación de las personas con discapacidades físicas y mentales. La ADA abarca diversos ámbitos y es también una de las numerosas leyes que se han promulgado en relación con la diversidad y la igualdad de oportunidades en el empleo. Más información sobre el cumplimiento de la OFCCP aquí.
Entender los mitos asociados a la contratación de personas con discapacidad. Existen innumerables mitos relacionados con la contratación de personas con discapacidad. Un ejemplo es la falsa noción de que contratar a una persona con discapacidad aumentará las tasas del seguro de compensación de los trabajadores para los empresarios. Esto es una falacia. Las tarifas del seguro se basan únicamente en los riesgos relativos de la operación y en la experiencia de accidentes de la organización, no en si los trabajadores tienen discapacidades.
Entender lo que se debe y no se debe hacer en las entrevistas. La ADA también estipula lo que se debe y lo que no se debe hacer en relación con las preguntas que los empresarios deben tener en cuenta al entrevistar a personas con discapacidad. Por ejemplo, el empresario puede tener en cuenta a los candidatos en función de su educación, formación y aptitudes para el puesto. No puede preguntar si el candidato toma algún tipo de medicación. Alternativamente, si se entrevista a un candidato con una discapacidad, pueden abordarse las cuestiones relativas a las adaptaciones que puedan ser necesarias para la persona. Más información sobre las preguntas que deben o no abordarse durante una entrevista.
Conozca las ventajas fiscales de contratar a personas con discapacidad. El Código de Rentas Internas ofrece varias disposiciones destinadas a hacer que las empresas sean más accesibles a las personas con discapacidad. Una de ellas incluye una desgravación fiscal para las pequeñas empresas (aquéllas con unos ingresos de 1 millón o menos) de hasta 5.000 dólares anuales para proporcionar adaptaciones y equipamiento. Para conocer más ventajas fiscales, lea aquí.
Si desea más información sobre la contratación de personas con discapacidad, visite hoy mismo nuestra sección de Recursos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
