¿Deberían los contratistas federales analizar de forma proactiva los salarios durante este periodo de transición en la OFCCP?
Durante más de una década, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) ha estado hablando con la comunidad de contratistas federales sobre la aplicación de la igualdad salarial. Ya en 1999, la OFCCP ofrecía presentaciones sobre cómo los análisis estadísticos, en particular la regresión múltiple, iban a pasar a formar parte de las auditorías periódicas en las reuniones del Grupo de Enlace con la Industria (ILG) en todo el país. Además de las declaraciones públicas sobre los análisis de igualdad salarial, la OFCCP publicó en 2006 unas directrices en las que se explicaba cómo el Departamento de Trabajo quería que los contratistas utilizaran los análisis estadísticos y cómo la OFCCP iba a aplicar su estrategia para erradicar la discriminación salarial.
Sin embargo, la gran estrategia no funcionó como se esperaba. Aparte de unos pocos casos seleccionados y mucho diálogo, la OFCCP no ganó terreno en la aplicación de la normativa sobre remuneración hasta la llegada de la administración Obama. De hecho, se podría argumentar fácilmente que la aplicación de la igualdad salarial ha sido inexistente en el sector de la igualdad de oportunidades en el empleo desde los días de las comparaciones de salarios medios, también conocidas como el «análisis Dubray» en la década de 1990.
A pesar de que la compensación parece estar inactiva como estrategia aplicable por parte del Departamento de Trabajo, se avecinan cambios. El impulso para un cambio tangible comenzó inmediatamente después de que el presidente Obama firmara la Ley Lilly Ledbetter de Igualdad Salarial de 2009, el primer proyecto de ley que Obama firmó tras su toma de posesión. La ley Ledbetter demostró que la nueva Casa Blanca demócrata iba en serio y que la igualdad salarial era una prioridad. Como parte de la transición a la nueva administración, el presidente Obama nombró a una abogada llamada Patricia Shiu para dirigir la OFCCP. Antes de incorporarse a la OFCCP, la Sra. Shiu trabajó durante 26 años como vicepresidenta de programas en la Sociedad de Ayuda Legal-Centro de Derecho Laboral de San Francisco. Desde su llegada, la OFCCP se ha transformado, de forma espectacular, en una agencia de control que está volviendo a sus raíces en la auditoría de los contratistas federales de arriba abajo. Mientras que su predecesor, Charles James, se centró en la discriminación sistémica, Shiu se ha centrado en todo el proceso con auditorías completas, junto con la propuesta de cambios drásticos en lo que parecen ser casi todas las regulaciones y protocolos asociados con la acción afirmativa.
Entre los diversos cambios propuestos por la nueva OFCCP, la igualdad salarial sigue recibiendo mucha atención por parte de la prensa en 2011. Comenzando con un Grupo de Trabajo sobre Igualdad Salarial, creado por la Casa Blanca en 2009, hasta la estrategia de auditoría mejorada de la OFCCP. La remuneración se identifica ahora como una alta prioridad para la OFCCP y, como resultado, también se está convirtiendo en una prioridad para los contratistas federales. Cabe señalar que, en el verano de 2011, tanto la secretaria del Departamento de Trabajo, Hilda Solís, como el director de la OFCCP, Pat Shiu, declararon que las investigaciones de la OFCCP sobre la remuneración aumentarán de un pequeño porcentaje al 20 % o incluso al 40 %.
A pesar de lo que vemos en la prensa, puede parecer prematuro afirmar que la realización de análisis detallados de la remuneración debe ser una prioridad para los contratistas federales. Especialmente en un momento en el que la OFCCP ha solicitado a la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB) que derogue las directrices sobre remuneración sin que exista un sustituto inmediato y la introducción de una nueva herramienta de recopilación de datos sobre remuneración siga pendiente. Además, el concepto de cargas adicionales para que los contratistas sigan cumpliendo con la normativa es un tema candente, ya que la OFCCP ha publicado un aviso de propuesta de reglamentación (NPRM) para actualizar las normas relacionadas con los veteranos y se espera que muy pronto se publique un nuevo NPRM para las personas con discapacidad. Entonces, ¿por qué los contratistas deberían decir a su equipo jurídico y a sus ejecutivos que mantenerse a la espera no les conviene? En realidad, hay una razón legítima para estar preocupados, a pesar de los esfuerzos realizados en el pasado por la OFCCP para llevar a cabo una campaña exitosa contra la discriminación salarial. A continuación se exponen las razones por las que los contratistas federales deberían considerar la posibilidad de realizar análisis proactivos.
- En 2011, la OFCCP inició una campaña más agresiva para recopilar datos más detallados sobre las remuneraciones en casi todas las auditorías.
- En auditorías realizadas en todo el país, la OFCCP ha estado cuestionando los salarios hasta el nivel de cohorte, preguntando por qué la persona A gana más que la persona B.
- Como parte de los cambios propuestos a la lista detallada dentro de la carta de auditoría de escritorio, la OFCCP propone recopilar datos salariales detallados en cada auditoría.
- La OFCCP está recopilando activamente datos más allá del salario base, como bonificaciones, comisiones y otros. El objetivo es que la OFCCP pueda ahora analizar el salario base Y el salario total para detectar posibles discriminaciones. La OFCCP también ha dejado claro que no va a esperar a que se publiquen nuevas directrices o se produzcan cambios antes de realizar análisis salariales, sino que simplemente seguirá los principios del Título VII. A menudo, los contratistas no recopilan todos los factores necesarios para analizar o explicar los salarios. Por lo tanto, los contratistas deben tener en cuenta todos los factores que afectan a los salarios y asegurarse de que la información y los datos estén disponibles en caso de que sea necesario presentar una defensa.
- Un análisis proactivo brinda la oportunidad de realizar cambios en los términos de la empresa sin pagos adicionales relacionados con intereses y pagos atrasados por compensación «integral».
- Históricamente, los análisis estadísticos, como la regresión múltiple, pueden utilizarse en los tribunales como herramienta para identificar la discriminación salarial. A pesar de los diversos cambios propuestos por la OFCCP, es probable que se siga utilizando la regresión múltiple como herramienta principal para identificar cuestiones estadísticamente significativas.
La conclusión es que los contratistas federales deben destinar más recursos a la recopilación y el mantenimiento de datos relativos a las decisiones salariales para, en última instancia, realizar análisis periódicos de la remuneración. Los contratistas federales deben realizar un esfuerzo significativo para controlar sus datos y mantener la capacidad de realizar un seguimiento de los resultados de sus decisiones salariales. Los contratistas deben comprender que necesitan tener la capacidad de explicar las decisiones salariales con registros específicos que respalden dichas decisiones como método de defensa frente al escrutinio que ya se está observando en el sector. Si los contratistas deciden esperar hasta que la OFCCP publique nuevas herramientas y directrices para la recopilación de datos, corren el riesgo de quedar a merced de una auditoría o, lo que es peor, de una denuncia por discriminación. Aunque los profesionales con experiencia dirán que es difícil demostrar la discriminación salarial, también estarán de acuerdo en que la OFCCP está haciendo todo lo posible por sacar a la luz todas las facetas de las prácticas salariales de los empleadores y que, históricamente, los contratistas no han mantenido prácticas de registro o análisis que puedan resistir una revisión agresiva por parte del gobierno.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
