Les entrepreneurs fédéraux doivent-ils analyser les rémunérations de manière proactive pendant cette période de transition à l'OFCCP ?
Depuis plus de dix ans, l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) parle à la communauté des entrepreneurs fédéraux de l'application de l'équité salariale. Dès 1999, l'OFCCP a présenté des exposés sur la manière dont les analyses statistiques, en particulier les régressions multiples, allaient faire partie des audits réguliers lors des réunions du groupe de liaison de l'industrie (ILG) dans l'ensemble du pays. Outre les déclarations publiques concernant les analyses de l'équité salariale, l'OFCCP a publié en 2006 des lignes directrices expliquant comment le ministère du travail souhaitait que les entrepreneurs utilisent les analyses statistiques et comment l'OFCCP allait mettre en œuvre sa stratégie d'éradication de la discrimination salariale.
Toutefois, cette grande stratégie n'a pas donné les résultats escomptés. À l'exception de quelques cas particuliers et d'un dialogue nourri, l'OFCCP n'a pas réussi à faire progresser l'application de l'équité salariale jusqu'à l'arrivée de l'administration Obama. En fait, on pourrait facilement affirmer que l'application de l'équité salariale a été inexistante dans le secteur de l'EEO depuis l'époque des comparaisons de salaires moyens, également connues sous le nom d'"analyse Dubray", dans les années 1990.
Malgré l'apparente inertie de la rémunération en tant que stratégie applicable par le ministère du travail, le changement est dans l'air. L'impulsion en faveur d'un changement tangible a été donnée immédiatement après la signature par le président Obama de la loi Lilly Ledbetter sur la rémunération équitable (Lilly Ledbetter Fair Pay Act) de 2009 ; il s'agissait de la première loi signée par Obama après son investiture. La loi Ledbetter a montré que la nouvelle Maison Blanche démocratique était sérieuse et que l'équité salariale était une priorité. Dans le cadre de la transition vers une nouvelle administration, le président Obama a nommé une avocate, Patricia Shiu, à la tête de l'OFCCP. Avant de rejoindre l'OFCCP, Mme Shiu a travaillé pendant 26 ans en tant que vice-présidente des programmes à la Legal Aid Society-Employment Law Center de San Francisco. Depuis son arrivée, l'OFCCP s'est transformée, de manière spectaculaire, en une agence chargée de l'application de la loi qui revient à ses racines, à savoir l'audit des entrepreneurs fédéraux de fond en comble. Alors que son prédécesseur, Charles James, se concentrait sur la discrimination systémique, Mme Shiu s'est intéressée à l'ensemble du processus en procédant à des audits documentaires complets et en proposant des changements radicaux dans ce qui semble être presque toutes les réglementations et tous les protocoles liés à l'action positive.
Parmi les nombreux changements proposés par la nouvelle OFCCP, l'équité salariale continue de faire couler beaucoup d'encre en 2011. Cela a commencé par la création d'un groupe de travail sur l'équité salariale (Pay Equity Task Force) par la Maison Blanche en 2009, jusqu'à la stratégie d'audit renforcée de l'OFCCP. La rémunération est désormais considérée comme une priorité pour l'OFCCP et, par conséquent, elle apparaît également comme une priorité pour les entrepreneurs fédéraux. Il convient de noter qu'au cours de l'été 2011, la secrétaire du ministère du travail, Hilda Solis, et le directeur de l'OFCCP, Pat Shiu, ont tous deux déclaré que les enquêtes de l'OFCCP sur les rémunérations allaient passer d'un faible pourcentage à 20, voire 40 %.
Malgré ce que l'on peut lire dans la presse, il peut sembler prématuré d'affirmer que la réalisation d'analyses détaillées des rémunérations devrait être une priorité pour les entrepreneurs fédéraux. Surtout à un moment où l'OFCCP a demandé à l'Office of Management and Budget (OMB) d'abroger les lignes directrices sur les rémunérations alors qu'aucun remplacement immédiat n'est disponible et que l'introduction d'un nouvel outil de collecte de données sur les rémunérations est toujours en suspens. En outre, le concept de charges supplémentaires imposées aux entrepreneurs pour rester en conformité est un sujet brûlant, car l'OFCCP a publié un avis de proposition de réglementation (NPRM) pour mettre à jour les réglementations relatives aux anciens combattants et un nouveau NPRM pour les personnes handicapées devrait être publié très prochainement. Alors, pourquoi les entrepreneurs devraient-ils dire à leur équipe juridique et à leurs dirigeants qu'il n'est pas dans leur intérêt de rester dans l'expectative ? En fait, il y a une raison légitime de s'inquiéter malgré les difficultés passées de l'OFCCP à mener une campagne fructueuse contre la discrimination salariale. Voici les raisons pour lesquelles les entrepreneurs fédéraux devraient envisager de mener des analyses proactives ;
- En 2011, l'OFCCP a lancé une campagne plus agressive visant à collecter des données plus détaillées sur les rémunérations dans presque tous les audits.
- Lors d'audits réalisés dans tout le pays, l'OFCCP a remis en question les salaires jusqu'au niveau de la cohorte, en demandant pourquoi la personne A gagne plus que la personne B.
- Dans le cadre des modifications proposées à la liste détaillée dans la lettre d'audit, l'OFCCP propose de collecter des données salariales détaillées lors de chaque audit.
- L'OFCCP collecte activement des données autres que le salaire de base, telles que les primes, les commissions, etc. L'OFCCP peut désormais analyser le salaire de base ET le salaire total pour détecter d'éventuelles discriminations. L'OFCCP a également précisé qu'elle n'attendait pas de nouvelles lignes directrices ou de changements pour procéder à des analyses salariales ; elle se contente de suivre les principes du titre VII. Souvent, les entrepreneurs ne recueillent pas tous les facteurs nécessaires à l'analyse ou à l'explication des rémunérations. Ils doivent donc examiner tous les facteurs qui influent sur la rémunération et veiller à ce que les informations/données soient disponibles au cas où une défense serait nécessaire.
- Une analyse proactive permet d'apporter des changements aux conditions de l'entreprise sans avoir à payer des intérêts supplémentaires et des arriérés de salaire pour compenser les pertes.
- Historiquement, les analyses statistiques, telles que la régression multiple, peuvent être utilisées devant les tribunaux pour identifier la discrimination salariale. Malgré les différents changements proposés par l'OFCCP, l'utilisation de la régression multiple comme outil principal pour identifier les problèmes statistiquement significatifs est susceptible de se poursuivre.
En définitive, les entreprises fédérales doivent consacrer davantage de ressources à la collecte et à la mise à jour des données relatives aux décisions salariales afin de pouvoir procéder à des analyses régulières des rémunérations. Les entreprises fédérales doivent déployer des efforts considérables pour contrôler leurs données et conserver la capacité de suivre les résultats de leurs décisions en matière de rémunération. Les contractants doivent comprendre qu'ils doivent être en mesure d'expliquer leurs décisions en matière de rémunération en s'appuyant sur des documents spécifiques à l'appui de ces décisions, afin de se défendre contre l'examen minutieux dont le secteur fait déjà l'objet. Si les entrepreneurs choisissent d'attendre que l'OFCCP publie de nouveaux outils de collecte de données et de nouvelles lignes directrices, ils risquent d'être à la merci d'un audit ou, pire, d'une plainte pour discrimination. Les praticiens expérimentés diront qu'il est difficile de prouver la discrimination en matière de rémunération, mais ils conviendront également que l'OFCCP met tout en œuvre pour dévoiler toutes les facettes des pratiques salariales des employeurs et que les entrepreneurs n'ont historiquement pas maintenu les pratiques d'archivage ou d'analyse nécessaires pour résister à un examen agressif de la part du gouvernement.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
