El miércoles 2 de julio de 2014, The Washington Post publicó un artículo sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres que trabajan en la Casa Blanca. Según The Post, «el empleado masculino medio de la Casa Blanca gana actualmente unos 88 600 dólares, mientras que la empleada femenina media de la Casa Blanca gana unos 78 400 dólares, según los datos de la Casa Blanca publicados el martes [1 de julio de 2014]. Eso supone una diferencia del 13 %». O, dicho de otra forma, las mujeres ganan 0,87 dólares de media por cada dólar que ganan los hombres que trabajan en la Casa Blanca.
La Casa Blanca explicó la brecha salarial (sin realizar ningún análisis de regresión) mediante la respuesta de una portavoz femenina que afirmó que «aunque las estadísticas agregadas muestran una brecha, los hombres y las mujeres que desempeñan las mismas funciones en la Casa Blanca reciben salarios similares. «En la Casa Blanca, aplicamos el principio de igual salario por trabajo igual», afirmó la portavoz de la Casa Blanca, Jessica Santillo. «Los hombres y las mujeres que desempeñan funciones equivalentes ganan salarios equivalentes, y más de la mitad de nuestros departamentos están dirigidos por mujeres».
Cuando se compara a hombres y mujeres«en los mismos puestos», la mayoría de las empresas e instituciones también pueden explicar las diferencias en el salario medio.
Sin embargo, de acuerdo con el protocolo actual de la OFCCP, la diferencia salarial media del 13 % observada en la Casa Blanca sería suficiente para que el responsable de cumplimiento asignado entrevistara a la persona encargada de establecer el sistema de remuneración de la Casa Blanca y solicitara información sobre los datos de cada persona que trabaja en la Casa Blanca.
Tras la presentación de los datos resumidos sobre remuneración en respuesta a la Lista detallada 11, la OFCCP solicitará realizar una entrevista a la persona que pueda responder a preguntas sobre las prácticas de remuneración del contratista. La OFCCP había sido criticada anteriormente por emitir una solicitud de información complementaria sobre remuneración en la que se pedían las mismas variables a todos los contratistas, pero dicha solicitud de información no había sido aprobada mediante ningún proceso regulatorio. Al realizar una entrevista individualizada, supuestamente para comprender la filosofía de remuneración y las prácticas salariales del contratista, la solicitud de información se adaptaría al contratista, sería ligeramente diferente en cada circunstancia y, por lo tanto, podría resistir un recurso en virtud de la Ley de Reducción de Trámites.
Una entrevista típica comienza con la OFCCP preguntando por la raza y el género del testigo de compensación, y las preguntas posteriores pasan a ser indagaciones del responsable de cumplimiento sobre la base de las diferencias de compensación. Entre los ejemplos de entrevistas reales se incluyen los siguientes:
- ¿Cuáles son los factores críticos que afectan a la remuneración de los empleados?
- ¿Los empleados tienen derecho a bonificaciones? ¿Cuáles son los criterios para las bonificaciones?
- ¿Hay algún empleado al que se le pague de otra forma que no sea un salario fijo, incluyendo incentivos o comisiones?
- Describa la filosofía de la empresa con respecto a los salarios. ¿Tienen escalas salariales o rangos salariales? ¿Cómo determina la empresa el salario inicial de un empleado?
- ¿Quién participa en la fijación del salario inicial de un nuevo empleado?
- ¿Pueden los empleados negociar su salario inicial?
- ¿Qué papel desempeña el rendimiento en los aumentos salariales? ¿Cómo se realiza su seguimiento?
El salario de un empleado rara vez depende de una sola variable y, sin embargo, muchos responsables de cumplimiento normativo que realizan entrevistas sobre remuneración intentarán orientar al testigo de remuneración para que identifique el factor «principal». Al prepararse para estas entrevistas, es importante identificar los tipos de puestos de trabajo que existen en su empresa o institución y crear una lista lo más completa posible de las razones por las que existen diferencias. Si las variables que utiliza para fijar el salario inicial de un puesto de trabajo por horas no exento son diferentes de los factores que utilizaría para fijar el salario de un puesto profesional o ejecutivo, es importante que explique esas diferencias al responsable de cumplimiento normativo.
Tenga en cuenta que, tras describir los factores que influyen en el salario inicial y los aumentos salariales, la OFCCP utilizará esas respuestas para emitir una solicitud de información. En al menos una entrevista de la que tenemos conocimiento, un testigo en materia de remuneración explicó que el mercado laboral tiene mucho que ver con la capacidad de la empresa para fijar el salario inicial, así como con la cuantía de cualquier aumento salarial para los empleados actuales. En la solicitud de información complementaria, el responsable de cumplimiento de la OFCCP pidió al contratista que incluyera una columna para el mercado laboral, como si esa información se hubiera registrado cuidadosamente para cada persona en la base de datos en un campo mantenido en el sistema de información de recursos humanos (HRIS) o en el sistema de nóminas. (Esto no quiere decir que las empresas deban ofrecer explicaciones sobre las diferencias salariales solo si esas variables explicativas tienen campos de datos correspondientes cuidadosamente mantenidos en su sistema de información de recursos humanos (HRIS) o en su sistema de nóminas durante una entrevista de la OFCCP. Por el contrario, como señalamos a continuación, disponer de buenos ejemplos de factores que influyen en el salario o lo afectan, independientemente de si están cuantificados, suele ser muy útil para que los responsables de cumplimiento lo aprecien).
Sin embargo, es probable que entrevistas como esta se repitan en el futuro, ya que la OFCCP pronto tendrá acceso a datos resumidos sobre la remuneración de todos los contratistas y, a menos que la OFCCP permita a los empleadores cargar los datos por puesto de trabajo, la herramienta producirá diferencias salariales medias, al igual que la brecha salarial de la Casa Blanca, cuando se agrupan artificialmente a empleados que se encuentran en situaciones diferentes. La OFCCP publicará en breve su Notificación de Propuesta de Reglamentación (NPRM) sobre la herramienta de recopilación de datos sobre remuneraciones que el presidente ordenó desarrollar al secretario de Trabajo. La NPRM se publicará el 6 de agosto o antes.
Es probable que la NPRM genere cierta controversia. La OFCCP no ha sido transparente sobre el propósito para el que desea recopilar los datos. Esperemos que la OFCCP sea clara al respecto en la NPRM. Utilizar los datos para decidir a quién auditar es un uso completamente diferente al de llegar a una conclusión analítica sobre la igualdad salarial a partir de una instantánea de los datos de remuneración tomados en un momento determinado, pero ambos propósitos están plagados de cuestiones legales. Si la OFCCP utiliza los datos para seleccionar las empresas que va a auditar, esto parece ser incompatible con el requisito constitucional de la Cuarta Enmienda sobre la aleatoriedad de la lista de selección de auditorías que la OFCCP genera cada año en virtud del actual Sistema Federal de Selección de Contratistas (FCSS). En la actualidad, cuando el responsable de cumplimiento envía una carta de programación utilizando la lista del FCSS, no tiene acceso a ningún dato presentado previamente. No hay presunción de culpabilidad o inocencia, solo neutralidad al inicio del proceso. Si la OFCCP utiliza los datos de remuneración recopilados para seleccionar las empresas que serán auditadas, la mentalidad del responsable de cumplimiento pasará de la neutralidad a una que presuma el incumplimiento.
Utilizarlo como base legal para solicitar datos adicionales onerosos pone aún más en desventaja competitiva en el mercado a los contratistas gubernamentales en comparación con sus homólogos no gubernamentales, que no tienen ni de lejos los mismos gastos generales reglamentarios.
Aún no se sabe si los datos recopilados se utilizarán como herramienta de selección o como forma de detectar presuntos casos de discriminación salarial, ni si serán evaluados por la Oficina Nacional o por estadísticos y economistas laborales, pero lo que hemos observado a lo largo del tiempo es que, cuando los responsables de cumplimiento más reflexivos han detectado casos de empleados en situaciones similares que perciben salarios diferentes y han pedido al contratista que los explique, ya sea mediante datos o narrativas —, las empresas son capaces de explicar esas diferencias basándose en razones legítimas y no discriminatorias, y no por motivos de raza o género.
Con el tiempo, parece que las razones que más resuenan entre los responsables de cumplimiento más reflexivos y experimentados son las siguientes:
- Diferencias en las funciones del puesto
- Diferentes conjuntos de habilidades, títulos académicos, certificaciones.
- Diferente experiencia relevante, diferente experiencia total
- Rendimiento individual (es útil contar con esas evaluaciones) y rendimiento de la empresa.
- Diferencias entre departamentos (o facultades y escuelas en el ámbito académico)
Luego hay diferencias muy significativas que son más difíciles de cuantificar, que rara vez se mantienen en ninguna base de datos de HRIS, pero que a menudo desempeñan un papel fundamental en las explicaciones salariales:
- Mercado laboral, incluyendo los casos en los que la estructura interna de remuneración para los empleados con antigüedad no se ha adaptado al mercado laboral externo para los nuevos contratados.
- Salarios de adquisición (estructura salarial preexistente establecida por una empresa predecesora o vendedora que no se ha integrado completamente en el momento de la revisión de cumplimiento)
- El solicitante negoció un salario inicial más alto o la institución se vio envuelta en una guerra de ofertas con otras empresas o instituciones.
- Bajas laborales o interrupciones en la continuidad de la plantilla
Por supuesto, hay muchos más ejemplos similares de razones plausibles y no discriminatorias que explican las diferencias salariales entre empleados en situaciones similares.
Durante los próximos dos o tres meses, será importante que los contratistas reflexionen sobre las diferencias entre empleados con situaciones similares dentro de su propia plantilla, de modo que la OFCCP pueda aprovechar esa información en su proceso de elaboración de normas. Si los contratistas elaboran una lista de empleados con títulos similares y diferencias salariales medias, y toman una muestra aleatoria de ellos, es probable que desarrollen algunos ejemplos muy sólidos de por qué una herramienta única para todos no va a ser significativa, ni como herramienta de selección ni como herramienta analítica.
O eso, o podemos esperar que la OFCCP dé «luz verde» a los contratistas del Gobierno para diferencias salariales medias de hasta un 13 %, igual que la diferencia salarial media de la Casa Blanca. Sin duda, eso encajaría con la advertencia del presidente Obama al secretario de Trabajo de no dirigir los recursos de la OFCCP hacia entidades para las que los datos comunicados no sugieren indicios de posibles infracciones salariales, pero eso no parece muy realista.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
