Cómo utilizar los informes de los solicitantes para ayudar a su empresa durante una revisión de la OFCCPParte 1 de 2 |
El panorama ha cambiado para las empresas que se someten a las revisiones de la OFCCP. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha modificado considerablemente su enfoque con respecto a hace varios años. En la actualidad, la OFCCP se centra principalmente en cuestiones relacionadas con los veteranos y las personas con discapacidad. Gran parte de la atención que se presta a los veteranos y las personas con discapacidad se centra en los esfuerzos de divulgación que realizan las empresas para encontrar y contratar a miembros de estas clases protegidas y en la documentación que las empresas deben presentar para demostrar esta divulgación. La agencia también se centra en gran medida en cuestiones relacionadas con la remuneración de los empleados. La OFCCP solicita habitualmente datos exhaustivos sobre algunos o todos los empleados incluidos en un plan de acción afirmativa para determinar si existen disparidades salariales que puedan sugerir una discriminación en la remuneración.
Con estos nuevos puntos de interés para la agencia, es fácil olvidar que la OFCCP no ha abandonado su interés de larga data en determinar si existen disparidades basadas en la raza o el género en la contratación de solicitantes. La OFCCP sigue solicitando de forma rutinaria documentación sobre los procesos y las decisiones en los que una clase de solicitantes parece haber sido objeto de discriminación. Estas solicitudes se hacen más pesadas por el hecho de que la OFCCP puede centrarse en posibles discriminaciones que afecten a un pequeño número de solicitantes y por el hecho de que la OFCCP puede solicitar información sobre disparidades que afecten no solo a las minorías y a las mujeres, sino a CUALQUIER subgrupo racial y a cualquiera de los dos géneros. Por lo tanto, una situación en la que exista una disparidad por no contratar a unos pocos hombres blancos puede ser de interés para la agencia, al igual que una situación en la que exista una disparidad por no contratar a unos pocos hispanos o unos pocos nativos americanos.
Este interés continuo por parte de la OFCCP en las disparidades en la contratación, junto con el interés de la agencia en cuestiones relacionadas con los veteranos y las personas con discapacidad, significa que los informes de candidatos elaborados para la OFCCP son una clave fundamental para el éxito de una revisión. Un informe de candidatos eficaz debe poder demostrar lo siguiente:
- Que todas las clases de solicitantes fueron debidamente consideradas para los puestos vacantes.
- Que se realizara una divulgación suficiente en relación con los puestos vacantes para atraer a minorías, mujeres, veteranos y personas con discapacidad a las bolsas de candidatos.
En la primera parte de esta serie, veremos cómo las empresas pueden utilizar los informes de los candidatos para garantizar que estos hayan sido debidamente considerados para los puestos vacantes. En la segunda parte, veremos cómo las empresas pueden utilizar los informes de los candidatos para demostrar sus esfuerzos de divulgación.
Determinación de si todas las clases de solicitantes fueron consideradas adecuadamente
Hay varios aspectos que hay que tener en cuenta para determinar si los candidatos fueron evaluados adecuadamente. En primer lugar, la empresa debe saber qué candidatos fueron considerados para puestos concretos. Por ejemplo, no basta con que una empresa sepa que hubo muchos candidatos para puestos de ingeniería. Es probable que cada puesto de ingeniería tuviera un conjunto específico de requisitos y que cada puesto de ingeniería tuviera un grupo definido de candidatos. En esta situación, el informe de candidatos debe mostrar qué candidatos fueron considerados para cada puesto de ingeniería individual, en lugar de suponer que todos los candidatos de ingeniería fueron considerados para todas las vacantes de ingeniería. Otro ejemplo: no basta con que una empresa sepa que muchos candidatos solicitaron puestos de producción. Los diferentes puestos de producción pueden requerir diferentes conjuntos de habilidades y los candidatos deben ser evaluados en función de las habilidades relevantes para los puestos específicos vacantes. Un informe de candidatos debe mostrar qué candidatos fueron considerados para cada puesto de producción individual. El uso de un número de solicitud asignado a cada puesto vacante puede ser útil para diferenciar los grupos de candidatos entre sí.
Consejo útil n.º 1: Se debe asignar un número de solicitud a todas las vacantes y exigir a los candidatos que soliciten puestos específicos.
Una vez que la empresa sabe qué candidatos fueron considerados para puestos concretos, debe poder determinar si estos cumplían los requisitos básicos (es decir, mínimos) para dichos puestos. El informe sobre los candidatos debe poder mostrar información sobre aquellos que no cumplían los requisitos mínimos, y estos deben excluirse de los análisis que comparan a los candidatos con los contratados. Los reclutadores y otras personas que introducen información en un sistema de seguimiento de candidatos deben clasificar adecuadamente a los candidatos, de modo que aquellos que no cumplan los requisitos mínimos puedan ser excluidos de los análisis de candidatos contratados.
Consejo útil n.º 2: La empresa debe determinar los requisitos básicos y preferentes para los puestos vacantes ANTES de que se publiquen los puestos y los candidatos comiencen a mostrar interés. Estos requisitos básicos y preferentes deben figurar claramente en las descripciones de los puestos y en los anuncios de empleo.
Una empresa que evalúe si los candidatos han sido considerados adecuadamente también debe determinar si estos han expresado correctamente su interés en los puestos vacantes. Las empresas tienen derecho a definir la forma en que los candidatos deben presentar su solicitud y los plazos para hacerlo. Por ejemplo, una empresa puede decidir que todos los candidatos a un puesto vacante de contable deben presentar su solicitud a través de un sistema de solicitud en línea y que solo se aceptarán expresiones de interés durante un período de 15 días. En esta situación, cualquier candidato que no haya presentado su solicitud a través del sitio web y cualquier candidato que haya presentado su solicitud después del período de 15 días no será tenido en cuenta y quedará excluido de los análisis de contratación de candidatos.
Consejo útil n.º 3: Establezca los parámetros sobre cómo deben presentar su solicitud los candidatos. Esto debe incluir tanto el método de solicitud como los plazos para presentarla.
Una empresa que evalúa si los candidatos han sido considerados adecuadamente debe determinar si los candidatos que han expresado interés en los puestos vacantes siguen interesados. Por lo general, un pequeño número de candidatos se retira de la selección para un puesto vacante informando activamente a la empresa de que ya no están interesados. A menudo hay un grupo más numeroso de candidatos que se retiran, ya sea por no responder a las consultas de la empresa o por plantear una demanda que la empresa no puede satisfacer. Por ejemplo, tanto el candidato que no responde a una llamada telefónica para ofrecerle una entrevista como el candidato que pide un salario que la empresa no puede satisfacer se han retirado del proceso de selección. Los candidatos que se retiran del proceso de selección deben excluirse de los análisis de contratación de candidatos.
Consejo útil n.º 4: Realice un seguimiento de la información sobre todos los candidatos que se retiran del proceso de selección y la forma en que lo han hecho.
Una vez que la empresa sabe que los solicitantes han presentado correctamente su candidatura para un puesto concreto, cumplen los requisitos básicos para dicho puesto y no han retirado su candidatura, es el momento de revisar los datos demográficos de estos solicitantes. La OFCCP se preocupa ahora por si existe alguna discriminación por RAZA o GÉNERO. Esto significa que los contratistas federales analizarán el porcentaje de la clase más favorecida contratada en relación con el porcentaje de otras clases contratadas. Esto es relativamente fácil cuando se evalúa el impacto del género en la selección, ya que se evalúa el porcentaje de hombres contratados frente al porcentaje de mujeres contratadas. Sin embargo, hay que recordar que la OFCCP busca determinar si existe discriminación contra alguna clase en particular. Por lo tanto, la contratación de un número desproporcionado de candidatas mujeres es ahora tan problemática como la contratación de un número desproporcionado de candidatos hombres.
El análisis relacionado con la raza es más complicado. Tradicionalmente, la OFCCP se interesaba por saber si los solicitantes pertenecientes a minorías eran contratados en la misma proporción que los solicitantes blancos. Ahora, la OFCCP se interesa por saber si todos los subgrupos raciales son contratados en proporciones equivalentes. Por lo tanto, si la proporción de solicitantes hispanos contratados es mayor que la de solicitantes blancos y mayor que la de solicitantes negros, la OFCCP puede solicitar información sobre por qué los blancos y los negros tenían menos probabilidades de ser contratados que los hispanos.
Consejo útil n.º 5: Determine qué clase fue la más favorecida al revisar las tasas de contratación y compare otras clases con la clase más favorecida. Tenga en cuenta que los blancos y los hombres pueden no ser la clase más favorecida en algunos análisis de contratación de candidatos.
Muchos contratistas han realizado análisis de las contrataciones según los grupos de puestos de trabajo de acción afirmativa. (Los grupos de puestos de trabajo son grupos de puestos que tienen un contenido, un salario y oportunidades de promoción similares. Los grupos de puestos de trabajo se utilizan para establecer objetivos de colocación en los planes de acción afirmativa). Un análisis adecuado de la actividad de contratación debe centrarse en cada solicitud individual, en lugar de en todas las contrataciones de un grupo de puestos de trabajo concreto. Por ejemplo, los requisitos para cada puesto de representante de atención al cliente pueden ser los mismos, pero los requisitos para cada puesto de ingeniero pueden variar mucho. Puede ser adecuado revisar conjuntamente las bolsas de candidatos para los puestos de atención al cliente, mientras que no sería adecuado revisar conjuntamente las bolsas de candidatos para los puestos de ingeniero. Cuando la forma o el momento de la contratación son diferentes, o los requisitos para los puestos vacantes son diferentes, los análisis de candidatos contratados para los puestos deben ser independientes.
Consejo útil n.º 6: Revise las estadísticas de contratación de candidatos analizando los resultados de cada solicitud individual, prestando especial atención a si existe alguna disparidad en cuanto a raza o género.
¿Qué significa todo esto para los informes de los solicitantes? Significa que un informe útil sobre los solicitantes debe proporcionarle la siguiente información:
- Debería mostrarte los candidatos por solicitud.
- Debería poder excluir a las personas que no cumplían los requisitos básicos, que no solicitaron adecuadamente un puesto vacante y que se retiraron del proceso de selección al proporcionar un perfil demográfico de la solicitud.
- Debería permitirle comparar a los candidatos con los empleados contratados para determinar si hubo algún tipo de disparidad relacionada con la raza o el género en alguna solicitud en particular.
En la segunda parte de este artículo, analizaremos las formas en que las empresas pueden utilizar los informes sobre los candidatos para demostrar que se ha llevado a cabo una labor eficaz de divulgación entre las minorías, las mujeres, las personas con discapacidad y los veteranos.
Para obtener más información sobre las normas de acción afirmativa de la OFCCP y sobre los enfoques para crear informes de candidatos eficaces, póngase en contacto conmigo en [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
