在 OFCCP 审查期间使用申请人报告帮助贵公司第 1 部分，共 2 页 |
对于正在接受 OFCCP 审查的公司来说，这是一个不同的世界。 与几年前相比，美国劳工部联邦合同合规项目办公室（OFCCP）的工作模式发生了很大变化。 OFCCP 现在非常关注与退伍军人和残疾人有关的问题。 与退伍军人和残疾人有关的重点主要集中在公司为寻找和雇用这些受保护阶层的成员所做的推广工作，以及公司为证明这种推广工作所需的文件。 该机构还非常关注与如何支付员工工资有关的问题。 联邦公平竞争和消费者保护局经常要求提供平权行动计划中所包含的部分或所有雇员的大量数据，以确定是否存在任何可能表明存在报酬歧视的薪酬差距。
由于该机构有了这些新的关注点，人们很容易忘记 OFCCP 并没有放弃其长期关注的问题，即确定在雇用申请人时是否存在基于种族或性别的差异。 联邦公平竞争和消费者保护署继续定期要求提供有关某类申请人似乎受到歧视的过程和决定的文件。 由于联邦公平竞争和消费者保护署可能会重点关注涉及少数申请人的可能歧视，而且联邦公平竞争和消费者保护署可能会要求提供不仅涉及少数民族和女性，而且涉及任何种族亚群体和任何性别的不平等信息，因此这些要求变得更加繁琐。 因此，该机构可能会对未雇用少数白人男性的差异情况感兴趣，就像该机构可能会对未雇用少数西班牙裔或少数美洲原住民的差异情况感兴趣一样。
联邦公平竞争和消费者保护局对雇用不平等问题的持续关注，加上该机构对退伍军人和残疾人问题的关注，意味着为联邦公平竞争和消费者保护局编写的申请人报告是审查成功的关键之一。 一份有效的申请人报告应能证明以下几点：
- 所有类别的申请人在申请空缺职位时都得到了适当的考虑。
- 为吸引少数族裔、女性、退伍军人和残疾人进入申请人库，对空缺职位进行了充分的宣传。
在本系列的第 1 部分中，我们将探讨公司如何使用申请人报告来确保职位空缺适当考虑了申请人。 在第 2 部分中，我们将探讨公司如何利用申请人报告来展示其外联工作。
确定是否适当考虑了所有类别的申请人
要确定申请人是否得到了适当的考虑，需要考虑多个方面。 首先，公司必须知道特定职位考虑了哪些申请人。 例如，公司只知道工程职位有很多申请人是不够的。 很可能每个工程职位都有一套特定的资格要求，每个工程职位都有一个明确的申请人库。 在这种情况下，申请人报告必须能够显示每个工程职位都考虑了哪些申请人，而不是假定所有工程职位都考虑了所有申请人。 再比如，公司只知道有很多申请人申请了生产职位空缺是不够的。 不同的生产职位可能需要不同的技能组合，因此应根据具体空缺职位的相关技能对申请人进行评估。 申请人报告必须能够显示每个生产职位空缺考虑了哪些申请人。 为每个空缺职位分配一个请购单编号，有助于区分不同的申请人。
实用建议 1：所有空缺职位都应分配一个请购单编号，并要求申请人申请特定的请购单。
一旦公司知道哪些申请人曾被考虑担任特定职位，公司就必须能够确定这些申请人是否符合这些职位的基本（即最低）资格要求。 应聘者报告应能显示不符合最低资格要求的应聘者的信息，在对应聘者和聘用者进行比较分析时，应将不符合最低资格要求的应聘者排除在外。 将信息输入申请人跟踪系统的招聘人员和其他人员必须对候选人进行适当的分 配，以便将不符合最低资格要求的候选人排除在申请人与聘用人员的分析之外。
实用建议 2：公司应在职位发布和应聘者开始表达兴趣之前，确定空缺职位的基本和首选资格。 应在职位说明和招聘广告中明确列出这些基本和首选资格。
公司在评估申请人是否得到适当考虑时，还应确定候选人是否适当表达了对空缺职位的兴趣。 公司有权规定应聘者的申请方式和申请时限。 例如，公司可以规定，所有应聘会计职位的候选人都必须通过在线申请系统提出申请，并且只在 15 天内接受意向表达。 在这种情况下，任何未通过网站申请的应聘者和在 15 天期限后申请的应聘者都将不被进一步考虑，并被排除在申请人-聘用分析之外。
实用建议 3：设定要求申请人如何申请的参数。 这应包括申请方法和申请时限。
公司在评估申请人是否得到适当考虑时，应确定对空缺职位表示有兴趣的候选人是否仍有兴趣。 通常情况下，少数应聘者会主动告知公司他们不再感兴趣，从而退出对空缺职位的考虑。 通常，还有更多的应聘者会因为没有答复公司的询问或提出公司无法满足的要求而退出。 例如，不回复面试电话的求职者和提出公司无法满足的薪资要求的求职者都已退出考虑。 应将退出考虑的候选人排除在应聘分析之外。
实用建议 4：跟踪所有退出考虑的候选人的信息以及这些候选人退出的方式。
一旦公司知道申请人已适当申请了某个职位，符合该职位的基本资格要求，并且没有放弃考虑，那么就应该审查这些申请人的人口统计数据。 OFCCP 现在关注的是是否存在涉及种族或性别的歧视。 这就意味着，联邦承包商将分析最受宠阶层的受聘比例与其他阶层的受聘比例。 在评估性别对选拔的影响时，这一点相对容易，因为我们要评估的是男性受雇比例与女性受雇比例。 但请记住，联邦公平竞争和消费者保护署正在调查是否存在对任何特定阶层的歧视。 因此，雇用过多的女性求职者与雇用过多的男性求职者一样会产生问题。
涉及种族的分析更为复杂。 传统上，联邦公平竞争和消费者保护局关注的是少数族裔申请人是否以与白人申请人相同的比例被聘用。 现在，联邦公平竞争和消费者保护局关注的是所有种族亚群体是否以相同的比率被聘用。 因此，如果西班牙裔申请人的受雇率高于白人申请人的受雇率，也高于黑人申请人的受雇率，联邦公平竞争和消费者保护署可能希望了解为什么白人和黑人的受雇率低于西班牙裔申请人。
实用建议 5：在审查聘用率时，确定哪个阶层最受欢迎，并将其他阶层与最受欢迎的阶层进行比较。 请注意，在某些申请人-聘用分析中，白人和男性可能不是最受欢迎的阶层。
许多承包商根据平权行动的工作类别对聘用人员进行了分析。 (工作类别是指工作内容、工资和晋升机会相似的工作类别。 在平权行动计划中，职位组是用来设定职位安排目标的）。 对招聘活动的正确分析应侧重于每项请购单，而不是某个职位组的所有招聘。 例如，对每个客户服务代表职位的要求可能是一样的，但对每个工程师职位的要求却可能大相径庭。 将客户服务职位的申请人库放在一起审查可能是合适的，而将工程师职位的申请人库放在一起审查则不合适。 当招聘的方式或时间不同，或空缺职位的要求不同时，职位的申请人-聘用分析应分开进行。
实用建议 6：通过查看单个请购单的结果来审查申请人雇用统计数据，重点关注是否存在特定种族或性别的差异。
这一切对你的申请人报告意味着什么？ 这意味着一份有用的申请人报告应为您提供以下信息：
- 它应该会按请购单显示候选人。
- 它应该能够排除那些不符合基本资格的人，那些没有适当申请空缺职位的人，以及那些在提供请购的人口统计数据时退出考虑的人。
- 它应能让您比较申请人和聘用人员，以确定在任何特定的请购单中是否存在任何涉及种族或性别的差异。
在本文的第二部分中，我们将探讨公司如何利用申请人报告来证明对少数族裔、女性、残疾人和退伍军人进行了有效的宣传。
如需了解有关 OFCCP 平权行动法规和创建有效申请人报告方法的更多信息，请通过以下方式与我联系 [email protected].
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
