¿Quién es un veterano protegido o una persona con discapacidad?

En mi último artículo para The OFCCP Digest, escribí sobre los cambios en la percepción de la raza, la etnia y el género, y cómo estos cambios pueden afectar al cumplimiento normativo. Para los contratistas y subcontratistas federales, hay dos clases que siguen estando protegidas por las leyes federales de acción afirmativa: ciertas clases de veteranos y personas con discapacidades. Si bien los cambios que afectan a estas clases pueden no ser tan complejos como los que afectan a la raza, la etnia y el género, existen cuestiones de definición a las que se enfrentan las organizaciones cuando intentan cumplir con sus obligaciones hacia los veteranos y las personas con discapacidades protegidos.

Definición de «veterano protegido»

En varias reuniones relacionadas con las conferencias nacionales del Grupo de Enlace con la Industria, he oído a gente preguntar: «¿Por qué no se exige a las organizaciones que apliquen medidas de acción afirmativa para todas las clases de veteranos?». La respuesta que recibimos de los representantes de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos fue: «La ley solo protege a determinadas clases de veteranos». Esta era la respuesta obvia y lógica a lo que parecía ser una pregunta cerrada.

Las clases de veteranos protegidas por las leyes federales de acción afirmativa han cambiado con el tiempo. Cuando se aprobó la ley que exigía la acción afirmativa para ciertas clases de veteranos en 1974, solo protegía a dos clases de veteranos: los veteranos de la era de Vietnam y los veteranos discapacitados. El objetivo principal de esta ley, la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA), era rectificar la discriminación que sufrían los veteranos de Vietnam al regresar a los Estados Unidos después de luchar en la guerra de Vietnam. La ley tenía por objeto reconocer el servicio y las contribuciones de los veteranos que habían participado en el conflicto de Vietnam y de otros veteranos que habían estado en peligro.

La VEVRAA ha sido modificada en varias ocasiones y ahora cubre las siguientes clases de veteranos:

La clase más numerosa de veteranos cubiertos por la VEVRAA parece ser la de los veteranos que han prestado servicio activo en zonas de guerra como Corea, Vietnam, Afganistán o Irak durante el tiempo en que las tropas estadounidenses participaron en actividades de combate en esas zonas.

Es interesante señalar que, tras diversas modificaciones de la VEVRAA y sus reglamentos complementarios, los veteranos de la guerra de Vietnam, como grupo, ya no están incluidos como una clase específica de veteranos protegidos. Sin embargo, incluso después de las modificaciones de la VEVRAA, muchos de nosotros seguimos considerando que la VEVRAA es una ley que protege principalmente a los veteranos que han estado potencialmente en peligro.

La OFCCP reinterpreta la definición de veterano protegido

En agosto de 2015, la OFCCP publicó una infografía que incluye una serie de preguntas destinadas a ayudar a los veteranos a determinar si están protegidos por las regulaciones federales de acción afirmativa. Una de estas preguntas es: «¿Prestó servicio activo durante uno o más de los períodos de guerra descritos en la sección 101 del título 38 del Código de los Estados Unidos?». La infografía incluye una nota al pie de página sobre esta pregunta que menciona varios períodos de guerra específicos, entre ellos el período comprendido entre el 5 de agosto de 1964 y el 7 de mayo de 1975 (es decir, la era de Vietnam) y el período comprendido entre el 2 de agosto de 1990 y la actualidad (es decir, la era de la Guerra del Golfo Pérsico).

La expresión «períodos de guerra» difiere del lenguaje utilizado en las regulaciones de la OFCCP para los veteranos protegidos. Las regulaciones de la OFCCP utilizan la expresión «haber prestado servicio activo en el ejército, la marina o la fuerza aérea de los Estados Unidos durante una guerra» para definir qué veteranos están cubiertos como veteranos en servicio activo en tiempo de guerra. Aunque la distinción entre «servido en servicio activo... durante una guerra» y «servido en servicio activo durante uno o más... períodos de guerra» puede parecer trivial, parece haber ampliado significativamente la interpretación de «veteranos en servicio activo en tiempo de guerra o con insignia de campaña». Al igual que otros miembros de la comunidad de contratistas, la OFCCP parecía interpretar anteriormente que la clasificación de veteranos en servicio activo en tiempo de guerra o con insignia de campaña incluía a los veteranos que prestaron servicio en una zona de combate activa y, por lo tanto, estaban potencialmente en peligro. Por otro lado, la infografía de la OFCCP sugiere que alguien que haya prestado servicio durante un conflicto militar también debe considerarse un veterano con insignia de servicio activo en tiempo de guerra o campaña, independientemente de si el veterano estuvo en peligro durante su servicio.

Hay dos grupos de veteranos que parecen verse especialmente afectados por la interpretación ampliada de la OFCCP sobre los veteranos protegidos. Uno de ellos está formado por los veteranos que sirvieron durante la guerra de Vietnam. Aunque la categoría «Veterano de la guerra de Vietnam» se eliminó de la mayoría de las normativas de la OFCCP sobre veteranos protegidos en 2007, los veteranos a los que se les concedió una insignia de campaña por su servicio activo en Vietnam y países vecinos seguían estando cubiertos como veteranos en servicio activo en tiempo de guerra o con insignia de campaña. Sin embargo, según la infografía, parece que todos los veteranos de la era de Vietnam están cubiertos como veteranos protegidos, incluso si no prestaron servicio en una zona en la que corrían peligro.

Ahora, todos los veteranos que han prestado servicio activo desde agosto de 1990 parecen estar cubiertos.

El otro grupo de veteranos que se ve particularmente afectado por la infografía son los veteranos que han prestado servicio desde agosto de 1990. Hasta la publicación de la infografía, parecía que los veteranos que no habían prestado servicio específicamente en Irak, Afganistán u otra zona de peligro no estaban incluidos como «veteranos en servicio activo en tiempo de guerra o con insignia de campaña». Ahora, todos los veteranos que han prestado servicio activo desde agosto de 1990 parecen estar incluidos.

Aunque la OFCCP puede sugerir que todos los veteranos que prestaron servicio durante un período de guerra siempre estuvieron cubiertos como veteranos protegidos, la reinterpretación de la infografía sobre quién es un veterano en servicio activo en tiempo de guerra fue una sorpresa para muchas personas que trabajan en el campo de la acción afirmativa. La infografía de la OFCCP convirtió la VEVRAA en una ley que protege a todos los veteranos que han prestado servicio desde agosto de 1990 y a muchos otros veteranos que parecían haber perdido o nunca haber recibido la cobertura de la ley.

Definición de «persona con discapacidad»

Cuando se aprobó la Ley de Rehabilitación en 1973, la sección 503 de la ley exigía a los contratistas y subcontratistas federales que tomaran medidas afirmativas para «contratar y promover en el empleo a personas discapacitadas». El término «persona discapacitada» se definía como «cualquier persona que (a) tenga una discapacidad física o mental que para dicha persona constituya o resulte en una discapacidad sustancial para el empleo y (b) se pueda esperar razonablemente que se beneficie en términos de empleabilidad de los servicios de rehabilitación vocacional prestados de conformidad con... esta ley».

Al igual que la VEVRAA, la Sección 503 y las normas que la implementan han sufrido una serie de modificaciones. Uno de los cambios sustituyó el término «persona discapacitada» por el término «persona con discapacidad». Hasta las últimas revisiones de las normas de la Sección 503, el término «persona con discapacidad» se definía como cualquier persona que:

Las revisiones a las regulaciones de la Sección 503 que entraron en vigor en septiembre de 2013 introdujeron muchos cambios en la forma en que los contratistas y subcontratistas federales deben implementar la Sección 503. Entre estos cambios se encuentran los destinados a ajustar las regulaciones de la Sección 503 a las enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) que entraron en vigor en 2009. Las normas revisadas de la Sección 503 incluyeron un nuevo lenguaje que reconocía la amplia definición de lo que podría constituir una discapacidad, que entró en vigor con las enmiendas de la ADA.

El objetivo principal de la OFCCP al realizar cambios en sus regulaciones de la Sección 503 era «reducir la disparidad laboral entre las personas con y sin discapacidades». La OFCCP citó estadísticas en el preámbulo de las regulaciones revisadas que pretendían demostrar que las personas con discapacidades tienen una tasa de desempleo mucho más alta que otras personas. La OFCCP también citó un estudio que demostraba que tener una discapacidad está asociado con un menor potencial de ingresos.

Consecuencias de la definición actual de discapacidad

Una de las cosas que el gobierno federal ha comprendido sobre la discapacidad es que no se trata de una característica inmutable de una persona. Si bien hasta hace poco se solía considerar que el sexo y la raza eran características inmutables, ahora se reconoce que una persona puede convertirse fácilmente en una persona con discapacidad en cualquier momento.

Lo que la OFCCP no tuvo en cuenta al adoptar la definición de discapacidad de las enmiendas a la ADA es que la nueva definición de discapacidad significa que un porcentaje muy significativo de cada plantilla podría considerarse personas con discapacidad. El formulario que ha elaborado la OFCCP para que los solicitantes y los empleados se identifiquen a sí mismos como personas con discapacidad ayuda a mostrar lo amplia que es la nueva definición de discapacidad. El formulario ofrece los siguientes ejemplos de discapacidades:

Esta no es una lista completa, pero incluye potencialmente un número extraordinario de personas y tipos de discapacidades. Además, una persona con discapacidad puede ser alguien que anteriormente tenía una o más de las afecciones mencionadas anteriormente o diversas otras discapacidades físicas o mentales, incluso si actualmente no está lidiando con los efectos de la discapacidad. Esto amplía aún más el número de personas que podrían calificar como personas con discapacidad.

Incluso con una definición tan amplia de discapacidad, muchos contratistas y subcontratistas federales no han podido cumplir el objetivo de utilización de personas con discapacidad de la OFCCP, que se adoptó con la última revisión de las normas de la Sección 503. Los datos de los solicitantes de la mayoría de los contratistas y subcontratistas federales tienden a mostrar un número limitado de personas con discapacidad que expresan interés en los puestos vacantes. Uno de los principales problemas parece ser la reticencia de los solicitantes y empleados a identificarse como personas con discapacidad, más que el fracaso de las organizaciones a la hora de contratar y emplear a personas con discapacidad.

Una cuestión aparte relacionada con la discapacidad es el hecho de no reconocer que no todas las discapacidades son iguales. En la versión propuesta de las revisiones a las regulaciones de la Sección 503, la OFCCP discutió un tema importante que no apareció en la versión final de estas regulaciones: que no existe una distinción simple y binaria entre quién es y quién no es una persona con discapacidad. En sus regulaciones propuestas, la OFCCP había sugerido la posibilidad de establecer un objetivo de utilización para las personas con una discapacidad «grave». Las discapacidades «graves» podrían haber incluido deficiencias como la sordera total, la ceguera, la pérdida de extremidades, la parálisis completa y la epilepsia. Al sugerir que podría haber discapacidades graves, la OFCCP se dio cuenta de que una persona con discapacidad podía situarse en distintos puntos de un espectro en lo que respecta a la discapacidad, en lugar de encajar en una categoría de discapacitado o no discapacitado.

No se hace distinción entre el solicitante o empleado que padece una forma leve de diabetes que se controla bien mediante el uso de medicamentos y el empleado que es totalmente ciego.

La versión final de la revisión de la Sección 503 de la OFCCP no incluyó la idea de que la discapacidad no es una categoría excluyente. En cambio, todas las discapacidades se tratan de manera efectiva de la misma manera. No se hace distinción entre el solicitante o empleado que padece una forma leve de diabetes que se controla bien con medicación y el empleado que es totalmente ciego. Esto significa que los empleadores no tienen ningún incentivo para contratar a personas cuyas discapacidades más graves pueden dificultarles la búsqueda de empleo, lo que frustra en parte el objetivo de la OFCCP al revisar su normativa.

Consideraciones relativas a la condición de veterano protegido y la condición de discapacidad

Con las definiciones ampliadas mencionadas anteriormente, queda claro que hay un número significativo de veteranos protegidos y personas con discapacidades en cada plantilla. Uno de los principales problemas a los que se enfrentan la mayoría de los empleadores no es que estos colectivos estén siendo excluidos de las bolsas de candidatos o de las oportunidades de empleo, sino que los miembros de estos colectivos no se identifican a sí mismos como veteranos protegidos o personas con discapacidades. No existe una solución sencilla para este problema. Sin embargo, los esfuerzos por concienciar a los solicitantes y empleados de que los veteranos protegidos y las personas con discapacidad son valorados por una organización pueden ayudar a aumentar el número de empleados dispuestos a identificarse como tales. Asegurar a los solicitantes y empleados que la revelación de la condición de veterano protegido y de discapacidad es beneficiosa tanto para la persona como para la organización también debería contribuir a aumentar la autoidentificación. Además, las medidas adoptadas por los empleadores para informar a los solicitantes y empleados sobre las recientes ampliaciones de lo que constituye un veterano protegido o una persona con discapacidad pueden dar lugar a una mayor tasa de identificación.

En lo que respecta a la discapacidad, es importante reconocer que la discapacidad no es una condición excluyente. La discapacidad siempre ha sido una clasificación que existe en un espectro, y tanto el gobierno como los empleadores harían bien en comprender que la distinción entre «persona con discapacidad» y «persona sin discapacidad» es artificial. Los programas de asistencia a las personas con discapacidad tienen más probabilidades de éxito si reconocen que no todas las discapacidades son iguales y que no todas las personas con discapacidad necesitan o desean ser tratadas de la misma manera.

Nota: Nada de lo que se incluye en este artículo pretende ser un consejo legal ni sustituir el asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Todos los materiales originales tienen derechos de autor © HR Analytical Services Inc. 2017.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.