Comment s'assurer que la culture de votre lieu de travail est positive ?

De nombreuses organisations consacrent beaucoup de temps et de ressources à la mise en conformité avec les lois sur la formation obligatoire en matière de harcèlement. Une grande partie du processus de mise en conformité avec ces lois est d'ordre procédural : s'assurer que la formation est suivie, tenir des registres et veiller à ce que les éléments requis soient fournis au personnel. Souvent, les employeurs consacrent beaucoup de temps supplémentaire à la collecte d'informations sur les modifications de la loi, les meilleures pratiques en matière de conformité et d'autres informations visant à réduire la responsabilité potentielle en cas de non-respect de la loi.

Si le respect des règles est sans aucun doute une [grande] partie de l'équation, de nombreux employeurs négligent de prendre les mesures supplémentaires nécessaires non seulement pour former leur personnel aux éléments juridiques du harcèlement sexuel, mais aussi pour lui fournir des informations pratiques sur la relation entre une culture d'entreprise saine et respectueuse et une réduction du risque d'incidents de harcèlement. Comme l'illustre une affaire récente, le fait de ne pas aborder les questions fondamentales de la culture du lieu de travail peut avoir des conséquences désastreuses.

Une affaire récente met en lumière les problèmes liés à l'ignorance de la culture du lieu de travail

De nombreux employés peuvent se souvenir d'avoir travaillé dans un environnement où des commentaires inappropriés ont été faits ou d'autres formes traditionnelles de situations directes "en tête-à-tête" qui ont entraîné un certain malaise. Une "culture de tolérance" à l'égard du harcèlement est peut-être tout aussi courante. Dans de tels lieux de travail, l'environnement se prête à une attitude générale propice à l'acceptation de comportements, d'actions ou d'affichages qui ne sont pas seulement offensants pour l'individu trop sensible, mais qui semblent faire en sorte que presque tout le monde, au minimum, en prenne note ou soit raisonnablement offensé.

Dans l'affaire Sharp v. SS Activewear LLC, huit anciens employés d'un entrepôt situé près de Reno, au Nevada, ont poursuivi leur employeur pour ce qu'ils ont appelé une "culture du harcèlement". Les faits présentés comprenaient la diffusion de musique rap extrêmement graphique sur des haut-parleurs de qualité commerciale, des pantomimes de gestes sexuels, des cris d'obscénités et des remarques sexuellement graphiques, ainsi que le partage de vidéos pornographiques sur le lieu de travail. Il est à noter que sept des plaignants étaient des femmes et un homme.

Au cours du procès, l'entreprise a fait valoir que les conditions de travail (si elles étaient vraies) ne pouvaient constituer un harcèlement sexuel car, si elles étaient offensantes, elles l'étaient à la fois pour les hommes et pour les femmes et aucun individu ou sexe n'était la cible d'un comportement fautif spécifique. Le tribunal de première instance a donné raison aux plaignants, qui ont fait appel devant la cour d'appel du neuvième circuit. La Cour d'appel du neuvième circuit a donné raison aux employés (en renversant la décision du tribunal de première instance) et a déclaré que "la musique violente et sexuellement désobligeante diffusée constamment et publiquement sur le lieu de travail peut favoriser un environnement hostile et abusif constituant une discrimination fondée sur le sexe".

En substance, le neuvième circuit a estimé que ce n'est pas parce qu'un comportement de harcèlement ne vise pas une personne en particulier qu'il ne peut pas créer un environnement de travail hostile ayant un impact sur l'un ou l'autre sexe. Par conséquent, lorsqu'une culture d'entreprise tolère le harcèlement, elle peut être tenue pour responsable par tout employé offensé par le comportement, qu'il en ait été la victime, la cible ou qu'il n'ait été ni l'un ni l'autre.

Lorsqu'ils planifient une formation sur le harcèlement, les employeurs doivent se concentrer sur la situation dans son ensemble

L'affaire Sharp v. SS Activewear met en lumière la tendance des litiges en matière de harcèlement et de discrimination, où les tribunaux se rangent du côté des employés qui ont l'impression de travailler dans une mauvaise culture d'entreprise. S'il est vrai que les lois sur la discrimination n'ont pas pour objet de réglementer la civilité entre les individus, les risques pour la santé mentale et la productivité liés à une mauvaise culture d'entreprise amènent ces tribunaux à trouver des moyens créatifs d'engager la responsabilité des employeurs qui tolèrent un comportement offensant.

Pour que la culture de votre lieu de travail soit positive, il est nécessaire de planifier un programme de formation axé sur les besoins de l'employé plutôt que sur l'approche "case à cocher" adoptée par de nombreux prestataires de formation sur le marché. En proposant à vos employés un programme bien équilibré de formation à la prise de parole, à la civilité et au respect sur le lieu de travail, à l'inclusion et à l'appartenance, ainsi que d'autres formations courtes, vous constaterez que vos employés sont plus réceptifs à la formation sur le harcèlement que vous êtes tenu de dispenser. Une fois que vos employés auront compris que vous proposez un programme solide non pas dans l'intérêt de l'employeur, mais parce que vous vous souciez de leur santé mentale et de leur bien-être, vous aurez beaucoup plus de chances de recevoir des commentaires positifs sur la formation, mais aussi de réduire votre risque d'incidents et la responsabilité qui en découle. Tout le monde y gagne.

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