¿Cómo se asegura de que la cultura de su lugar de trabajo sea positiva?

Muchas organizaciones dedican una cantidad considerable de tiempo y recursos al cumplimiento de las leyes obligatorias sobre formación en materia de acoso. Gran parte del proceso que implica el cumplimiento de estas leyes es de carácter procedimental: asegurarse de que se imparta la formación, llevar registros y garantizar que se proporcionen los elementos necesarios a la plantilla. A menudo, los empleadores dedican mucho tiempo adicional a recopilar información sobre los cambios en la legislación, las mejores prácticas de cumplimiento y otra información destinada a reducir la posible responsabilidad por incumplimiento.

Si bien el cumplimiento normativo es sin duda una parte [importante] de la ecuación, muchos empleadores descuidan tomar las medidas adicionales necesarias no solo para formar a su personal sobre los aspectos legales del acoso sexual, sino también para proporcionarles información práctica sobre la relación entre una cultura laboral saludable y respetuosa y la reducción de la posibilidad de que se produzcan incidentes de acoso. Como ilustra un caso reciente, no abordar las cuestiones fundamentales de la cultura laboral puede tener consecuencias desastrosas.

Un caso reciente pone de relieve los problemas que conlleva ignorar la cultura del lugar de trabajo.

Muchos empleados pueden identificarse con trabajar en un entorno en el que se hacen comentarios inapropiados o se han producido otras situaciones tradicionales de «uno a uno» que han provocado cierta incomodidad. Quizás igual de común es la llamada «cultura de tolerancia» hacia el acoso. En este tipo de lugares de trabajo, el entorno propicia una actitud general que favorece la aceptación de comportamientos, acciones o manifestaciones que no solo resultan ofensivos para las personas excesivamente sensibles, sino que parecen llamar la atención de casi todo el mundo, o al menos ofenderlo de forma razonable.

En el caso Sharp contra SS Activewear LLC, ocho antiguos empleados de un almacén cerca de Reno, Nevada, demandaron a su empleador por lo que denominaron una «cultura de acoso». Los hechos presentados incluían la reproducción a todo volumen de música rap extremadamente explícita a través de altavoces de calidad comercial, pantomimas de gestos sexuales, gritos de obscenidades y comentarios sexualmente explícitos, y el intercambio de vídeos pornográficos en el trabajo. Cabe destacar que siete de los demandantes eran mujeres y uno era hombre.

Durante el litigio, la empresa argumentó que las condiciones del lugar de trabajo (si eran ciertas) no podían constituir acoso sexual porque, si eran ofensivas, lo serían tanto para los hombres como para las mujeres y ninguna persona o género en particular era objeto de ninguna conducta indebida específica. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo y los demandantes apelaron ante el Tribunal de Apelación del Noveno Circuito. El Noveno Circuito dio la razón a los empleados (revocando la decisión del tribunal inferior) y sostuvo que «la música sexualmente despectiva y violenta que se reproduce de forma constante y pública en todo el lugar de trabajo puede fomentar un entorno hostil y abusivo que constituye discriminación por motivos de sexo».

En esencia, el Noveno Circuito sostuvo que el hecho de que una conducta acosadora no se dirija a una persona en concreto no significa que dicha conducta no pueda crear un entorno laboral hostil que afecte a cualquiera o a todos los géneros. Por lo tanto, cuando la cultura de un lugar de trabajo tolera el acoso, cualquiera de sus empleados que se sienta ofendido por dicha conducta, ya sea la víctima, el objetivo o ninguno de los dos, podría exigir responsabilidades.

Al planificar la formación sobre acoso, los empleadores deben centrarse en el panorama general.

El caso Sharp contra SS Activewear pone de relieve la tendencia en los litigios por acoso y discriminación, en los que los tribunales se ponen del lado de los empleados que consideran que trabajan en entornos laborales con una cultura deficiente. Si bien es cierto que las leyes contra la discriminación no tienen por objeto regular la cortesía entre las personas, los riesgos para la salud mental y la productividad que entrañan las culturas laborales deficientes están llevando a estos tribunales a encontrar formas creativas de imputar responsabilidad a los empleadores que toleran comportamientos ofensivos.

Para garantizar que la cultura de su lugar de trabajo sea positiva, es necesario planificar un programa de formación centrado en las necesidades de los empleados, en lugar del enfoque «marcar casillas» que adoptan muchos proveedores de formación del mercado. Al ofrecer a sus empleados un programa completo de formación sobre cómo expresarse, civismo y respeto en el lugar de trabajo, inclusión y pertenencia, y otras formaciones breves sobre habilidades, verá que sus empleados estarán más receptivos a la formación sobre acoso que está obligado a impartir. Una vez que sus empleados comprendan que usted ofrece un programa sólido no en beneficio del empleador, sino porque se preocupa por su salud mental y su bienestar, es mucho más probable que reciba comentarios positivos sobre la formación, pero también que reduzca el riesgo de incidentes y la responsabilidad asociada. Todos salen ganando.

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