如何确保您的职场文化积极向上？

许多组织投入大量时间和资源以符合强制性骚扰培训法规。遵守这些法规的过程大多涉及程序性要求——确保员工完成培训、保存记录，并向员工提供必要内容。雇主通常还需花费大量额外时间收集法规变更信息、最佳合规实践及其他资料，以减少因未能维持合规状态而产生的潜在法律责任。

合规无疑是方程式中的重要一环，但许多雇主却忽视了采取必要的额外措施——不仅要对员工进行性骚扰法律条款的培训，更要向员工提供实用信息，阐明健康尊重的工作场所文化与降低骚扰事件发生概率之间的内在联系。正如近期一宗案例所揭示的，若未能解决职场文化的基础性问题，其后果将不堪设想。

近期案例凸显忽视职场文化的问题

许多员工都曾经历过这样的工作环境：有人发表不当言论，或出现其他传统的直接"一对一"情境，导致某些不适感。 同样普遍的，或许是所谓对骚扰行为的"容忍文化"。在这样的职场中，整体氛围助长了对某些行为的默许——这些行为不仅会冒犯过度敏感的个体，更会让几乎所有人至少注意到它们，或合理地感到被冒犯。

在夏普诉SS运动服饰有限责任公司一案中，内华达州里诺市附近仓库的八名前雇员以所谓"骚扰文化"为由起诉雇主。案件事实包括：通过商用级音响播放极具挑逗性的说唱音乐、表演性手势、高声辱骂及发表露骨性言论，以及在工作场所传播色情视频。值得注意的是，七名原告为女性，一名为男性。

在诉讼过程中，该公司辩称工作场所的状况（若属实）不能构成性骚扰，因为即使存在冒犯性行为，其冒犯对象应为男女员工，且没有任何不当行为针对特定个人或性别群体。初审法院采纳了该观点，原告遂向第九巡回上诉法院提起上诉。 第九巡回法院支持员工主张（推翻原审判决），裁定"在工作场所持续公开播放贬损性别及暴力内容的音乐，足以营造构成性别歧视的敌意与虐待性环境"。

本质上，第九巡回上诉法院认定：骚扰行为即使未针对特定个人，仍可能营造出影响任何或所有性别群体的敌意工作环境。因此，当职场文化对骚扰行为持容忍态度时，任何因该行为感到受辱的员工——无论其是否为行为主体、目标对象或两者皆非——均可追究雇主的法律责任。

在规划骚扰培训时，雇主必须着眼于全局

夏普诉SS运动服饰案凸显了骚扰与歧视诉讼的最新趋势：法院正倾向于支持那些认为自身身处不良职场文化的员工。尽管反歧视法律确实无意规范个人间的文明礼仪，但不良职场文化对心理健康和生产力的危害，正促使法院开创性地将责任归咎于那些纵容冒犯性行为的雇主。

为确保职场文化积极向上，必须制定以员工需求为导向的教育计划，而非采用市场上许多培训机构流行的"走过场"方式。通过为员工提供全面的培训项目——包括畅所欲言的沟通技巧、职场礼仪与尊重、包容性与归属感培养以及其他短时技能培训——您会发现员工对必须提供的骚扰防治培训更易接受。 当员工理解您推出的完善培训计划并非为雇主谋利，而是出于对他们心理健康与福祉的关怀时，不仅培训反馈将显著改善，相关事件风险及法律责任也将大幅降低。这可谓多方共赢。

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