Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitskultur positiv ist?

Viele Unternehmen investieren viel Zeit und Ressourcen in die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zur Schulung zum Thema Belästigung. Ein Großteil der zur Einhaltung dieser Gesetze erforderlichen Maßnahmen ist prozeduraler Natur – sicherstellen, dass die Schulungen absolviert werden, Aufzeichnungen führen und dafür sorgen, dass die erforderlichen Elemente den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Oftmals wenden Arbeitgeber viel zusätzliche Zeit darauf, Informationen über Gesetzesänderungen, bewährte Verfahren zur Einhaltung der Vorschriften und andere Informationen zu sammeln, um das potenzielle Haftungsrisiko bei Nichteinhaltung der Vorschriften zu verringern.

Zwar ist die Einhaltung von Vorschriften zweifellos ein wichtiger Teil der Gleichung, doch versäumen es viele Arbeitgeber, die notwendigen zusätzlichen Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Belegschaft nicht nur über die rechtlichen Aspekte sexueller Belästigung aufzuklären, sondern ihr auch praktische Informationen über den Zusammenhang zwischen einer gesunden und respektvollen Arbeitsplatzkultur und einer Verringerung des Potenzials für Belästigungsvorfälle zu vermitteln. Wie ein aktueller Fall zeigt, kann es katastrophale Folgen haben, wenn grundlegende Probleme der Arbeitsplatzkultur nicht angegangen werden.

Aktueller Fall verdeutlicht die Probleme, die entstehen, wenn die Unternehmenskultur ignoriert wird

Viele Arbeitnehmer können sich mit einer Arbeitsumgebung identifizieren, in der unangemessene Kommentare gemacht werden oder andere traditionelle Formen direkter „Eins-zu-Eins“-Situationen auftreten, die zu Unbehagen führen. Ebenso verbreitet ist möglicherweise eine sogenannte „Kultur der Toleranz“ gegenüber Belästigungen. An solchen Arbeitsplätzen herrscht ein Umfeld, das insgesamt dazu beiträgt, dass Verhaltensweisen, Handlungen oder Äußerungen akzeptiert werden, die nicht nur für überempfindliche Personen beleidigend sind, sondern die fast jeder zumindest bemerkt oder als beleidigend empfindet.

In der Rechtssache Sharp gegen SS Activewear LLC verklagten acht ehemalige Mitarbeiter eines Lagers in der Nähe von Reno, Nevada, ihren Arbeitgeber wegen einer von ihnen als „Kultur der Belästigung” bezeichneten Vorgehensweise. Zu den vorgebrachten Tatsachen gehörten das Abspielen extrem expliziter Rap-Musik über Lautsprecher in kommerzieller Qualität, pantomimische Darstellungen sexueller Gesten, das Ausrufen obszöner und sexuell expliziter Bemerkungen sowie das Teilen pornografischer Videos am Arbeitsplatz. Bemerkenswert ist, dass sieben der Kläger Frauen und einer ein Mann waren.

Während des Rechtsstreits argumentierte das Unternehmen, dass die Arbeitsbedingungen (sofern zutreffend) keine sexuelle Belästigung darstellen könnten, da sie, wenn sie beleidigend wären, sowohl für Männer als auch für Frauen beleidigend wären und keine einzelne Person oder kein einzelnes Geschlecht Ziel eines bestimmten Fehlverhaltens wäre. Das erstinstanzliche Gericht schloss sich dieser Auffassung an, woraufhin die Kläger beim Berufungsgericht des Neunten Bezirks Berufung einlegten. Der Ninth Circuit gab den Arbeitnehmern Recht (und hob das Urteil der Vorinstanz auf) und stellte fest, dass „sexuell herabwürdigende und gewalttätige Musik, die ständig und öffentlich am Arbeitsplatz gespielt wird, ein feindseliges und beleidigendes Umfeld schaffen kann, das eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt“.

Im Wesentlichen entschied der Ninth Circuit, dass die Tatsache, dass belästigendes Verhalten nicht gegen eine bestimmte Person gerichtet ist, nicht bedeutet, dass dieses Verhalten nicht ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen kann, das sich auf alle oder einzelne Geschlechter auswirkt. Wenn eine Arbeitsplatzkultur Belästigungen toleriert, kann sie daher von jedem ihrer Mitarbeiter, der sich durch das Verhalten beleidigt fühlt, haftbar gemacht werden, unabhängig davon, ob er selbst das Opfer oder das Ziel der Belästigung war oder nicht.

Bei der Planung von Schulungen zum Thema Belästigung müssen Arbeitgeber das Gesamtbild im Blick behalten.

Der Fall Sharp gegen SS Activewear verdeutlicht den Trend in Rechtsstreitigkeiten wegen Belästigung und Diskriminierung, in denen Gerichte sich auf die Seite von Arbeitnehmern stellen, die das Gefühl haben, in einer schlechten Arbeitskultur zu arbeiten. Zwar ist es richtig, dass die Diskriminierungsgesetze nicht dazu dienen, das zwischenmenschliche Verhalten zu regeln, doch die Risiken für die psychische Gesundheit und Produktivität, die von einer schlechten Arbeitskultur ausgehen, veranlassen diese Gerichte dazu, kreative Wege zu finden, um Arbeitgebern, die beleidigendes Verhalten tolerieren, die Verantwortung zu übertragen.

Um eine positive Arbeitskultur zu gewährleisten, ist es notwendig, ein Schulungsprogramm zu planen, das sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter konzentriert und nicht auf den „Check-the-Box“-Ansatz, den viele Schulungsanbieter auf dem Markt verfolgen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein umfassendes Programm mit Schulungen zu Themen wie „Speak Up“, Höflichkeit und Respekt am Arbeitsplatz, Inklusion und Zugehörigkeit sowie anderen kurzen Kompetenztrainings anbieten, werden Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter für die von Ihnen vorgeschriebenen Schulungen zum Thema Belästigung aufgeschlossener sind. Sobald Ihre Mitarbeiter verstehen, dass Sie ein solides Programm nicht zum Nutzen des Arbeitgebers anbieten, sondern weil Ihnen ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden am Herzen liegen, werden Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit positives Feedback zu den Schulungen erhalten und gleichzeitig das Risiko von Vorfällen und die damit verbundene Haftung verringern. So profitieren alle davon.

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