Le 9 décembre 2011, l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) a publié des propositions de modification de la réglementation existante relative à l'article 503 de la loi de 1973 sur la réhabilitation (Rehabilitation Act). Si les règlements proposés deviennent définitifs, ils créeront de nouvelles obligations pour les entrepreneurs fédéraux en matière d'emploi des personnes handicapées. À première vue, l'emploi de personnes handicapées peut sembler difficile, mais en réalité, c'est plus facile que vous ne le pensez. Dans la plupart des cas, il vous suffit d'adapter vos politiques et procédures habituelles pour trouver et employer des travailleurs talentueux. Si vous avez besoin d'aide, de nombreuses ressources gratuites sont à votre disposition, notamment le Job Accommodation Network (JAN), un service de l'Office of Disability Employment Policy (ODEP), du ministère américain du travail (DOL).

Recrutement et embauche

En commençant par vos procédures de recrutement et d'embauche, vous pourrez peut-être trouver des personnes handicapées qualifiées par le biais de vos méthodes habituelles, mais pour vous en assurer, vous voudrez peut-être utiliser des ressources qui proposent spécifiquement des candidats handicapés. Il existe plusieurs banques d'emploi nationales :

• ABILITYJobs et JobAccess
• DisaboomJobs
• gethired.com
• capacité d'embauche
• Recruter -BILITÉ
• One More Way du Sierra Group

Les stages constituent un autre bon moyen de recruter des candidats handicapés qualifiés. Voici deux ressources nationales pour vous aider à démarrer :

• Opportunités de carrière pour les étudiants handicapés (COSD)
• Programme de recrutement de main-d'œuvre (PRM)

Pour en savoir plus sur le programme WRP et trouver des ressources permettant de recruter, d'embaucher, de conserver et de faire progresser des employés handicapés qualifiés, contactez gratuitement le programme EARN financé par l'ODEP. Pour trouver d'autres outils destinés à aider les demandeurs d'emploi, les étudiants, les entreprises et les professionnels de l'emploi, visitez CareerOneStop, parrainé par l'administration de l'emploi et de la formation du ministère de l'emploi et des affaires sociales (DOL).

Mais la meilleure façon d'attirer des personnes handicapées talentueuses est peut-être de rendre votre lieu de travail accueillant. Pour ce faire, vous pouvez faire figurer vos déclarations sur l'égalité des chances en matière d'emploi et les aménagements sur tous vos documents de recrutement et de candidature, et vous assurer que votre lieu de travail, vos documents écrits et votre présence en ligne sont accessibles.

Si, comme de nombreux employeurs, vous disposez d'un système de candidature en ligne, l'accessibilité de votre site web peut s'avérer extrêmement importante. Par exemple, une bonne pratique consiste à afficher la déclaration de politique d'égalité des chances en matière d'emploi de l'entreprise à un endroit où l'utilisateur peut y accéder en moins de trois clics à partir de la page web principale. Dans ce contexte, expliquez aux personnes handicapées comment elles peuvent obtenir de l'aide pour utiliser le système de candidature en ligne et où elles peuvent obtenir des aménagements raisonnables si elles ne peuvent pas postuler en ligne. Dans le cas d'un système en ligne comportant des formulaires ou d'autres éléments personnalisés inévitables, proposez d'autres options, telles que le courrier électronique, la télécopie, le téléphone ou le courrier postal, pour fournir les informations demandées.

Pour plus d'informations, consultez les conseils de JAN pour la conception de sites Web accessibles, y compris l'outil SNAP d'auto-évaluation.

Enfin, si vous voulez avoir la réputation d'être un bon employeur pour les personnes handicapées, assurez-vous de ne pas faire de discrimination dans le processus d'embauche. Parmi les points importants à prendre en considération, citons la conception de vos descriptions de poste de manière à ce que les personnes handicapées ne soient pas exclues par inadvertance, la formation des responsables du recrutement aux principes de base de l'Americans with Disabilities Act (ADA) et le fait de ne pas faire de suppositions sur ce que les personnes handicapées peuvent faire en se fondant sur des stéréotypes ou des mythes.

Par exemple, exiger que les candidats soient capables d'entendre des voix et des alarmes dans un environnement bruyant peut exclure les personnes sourdes et malentendantes, et cette exigence peut ne pas être nécessaire pour de nombreux emplois. Modifier la description du poste pour exiger que les personnes soient capables de communiquer avec d'autres dans un environnement bruyant et de comprendre les signaux d'alarme et autres notifications garantit que les personnes handicapées ne sont pas exclues par inadvertance de la candidature. Les aménagements pour ce type de fonction peuvent inclure la modification des signaux sonores afin qu'ils puissent également être détectés visuellement. Par exemple, les aménagements peuvent comprendre l'utilisation d'un système de code couleur lorsqu'une cloche sonne pour certains événements, l'ajout de lumières stroboscopiques aux alarmes indiquant les urgences, l'utilisation d'une lumière clignotante lorsqu'un klaxon est actionné, la mise en place de miroirs dans les zones afin que les personnes puissent voir de derrière et sous certains angles, et la mise en œuvre d'un itinéraire de voyage et de signaux manuels pour les zones de déplacement très fréquentées. De petits changements dans la manière dont un travail est traditionnellement effectué peuvent faire une grande différence dans l'élimination de la discrimination au cours du processus d'embauche. Pour plus d'informations, consultez les descriptions d'emploi de JAN.

Hébergement

L'une des clés de la réussite de l'emploi des personnes handicapées est la mise en place d'aménagements efficaces de l'emploi. Selon l'ADA, un aménagement raisonnable est un changement dans l'environnement de travail ou dans la manière dont les choses sont habituellement faites, qui permet à une personne handicapée de bénéficier de l'égalité des chances en matière d'emploi. Des aménagements doivent être envisagés pour permettre à une personne handicapée de concourir pour un emploi, d'effectuer le travail une fois embauchée et de bénéficier des mêmes avantages et privilèges de l'emploi. L'obligation de fournir des aménagements n'inclut pas la suppression de fonctions professionnelles essentielles, l'abaissement des normes de production, la création de nouveaux emplois, l'achat d'articles répondant à des besoins personnels ou la fourniture d'aménagements qui constituent une contrainte excessive. Pour plus d'informations, consultez le guide pratique des employeurs JAN sur les aménagements raisonnables dans le cadre de l'Americans with Disabilities Act (ADA).

Et, contrairement à ce que l'on pourrait penser, les aménagements de poste ne sont généralement pas coûteux et, en fait, les avantages qu'ils procurent l'emportent souvent sur les coûts qu'ils engendrent. Selon la recherche JAN, cinquante-six pour cent des aménagements dont les employés ont besoin ne coûtent absolument rien. Lorsqu'il s'agit d'un coût unique, le coût typique d'un aménagement est de 500 dollars. Par exemple, dans une situation récente, un entrepreneur fédéral a contacté JAN pour demander des aménagements pour un employé qui souffrait d'une blessure à l'épaule. Cet employé était un technicien d'entretien d'aéronefs qui avait des limitations en matière de levage, de poussée, de traction et d'atteinte. Il devait soulever et manipuler des tuyaux lourds au-dessus de sa tête. Après avoir contacté JAN, l'employeur a réaménagé le lieu de travail pour que l'employé puisse effectuer son travail en apportant de légères modifications à l'équipement existant. JAN a fourni des renseignements sur les enrouleurs, les supports, les transporteurs et les treuils. L'employeur a signalé les avantages de l'accommodement, déclarant qu'il avait conservé " un excellent employé qui faisait très bien son travail ". Pour plus d'informations, voir Aménagement du lieu de travail : Un coût faible, un impact élevé.

Si vous avez besoin d'idées d'aménagements pour un candidat ou un employé, consultez les informations sur les aménagements en fonction du handicap : A à Z.

Histoires de réussite

De plus en plus d'employeurs se rendent compte qu'il est judicieux de recruter et d'embaucher des personnes handicapées. Cela permet non seulement de respecter les obligations légales, mais aussi d'offrir aux employeurs une nouvelle source de personnel qualifié et talentueux. Voici deux exemples de réussites :

• Un vétéran souffrant d'un trouble de stress post-traumatique (TSPT) travaillait pour un employeur qui avait décidé de déménager les bureaux de l'équipe au sous-sol d'un bâtiment. Une fois le déménagement effectué, l'ancien combattant s'est rendu compte que les bruits du sous-sol déclenchaient des souvenirs d'explosions et provoquaient des poussées de son syndrome de stress post-traumatique. L'employeur ne souhaitait pas déplacer à nouveau l'ensemble de l'équipe, mais il a pu trouver un bureau au premier étage du même immeuble pour le vétéran. Le reste de l'équipe est resté au sous-sol, mais les réunions d'équipe ont eu lieu à l'étage. Après avoir contacté JAN, l'employeur a mis en place de nouvelles méthodes de communication peu coûteuses, telles que la messagerie instantanée et l'appel vidéo, afin que l'équipe puisse échanger rapidement des informations.

  Une responsable de magasin atteinte de sclérose en plaques était limitée dans sa capacité à marcher sur de longues distances. Récemment, ses tâches ont été élargies et elle a dû se déplacer dans plusieurs espaces de travail au cours de la journée. L'employeur lui a fourni un scooter pour ses activités professionnelles, ce qui a permis à l'employée de se déplacer rapidement dans le magasin. En collaboration avec JAN et un centre local pour la vie autonome afin de trouver un scooter adapté à ses besoins, l'employée a pu bénéficier d'un aménagement rapide. Remarque : les centres de vie autonome de tout le pays sont de bonnes ressources en matière de vie autonome pour les personnes handicapées et les employeurs également. Vous pouvez facilement trouver des informations sur IndependenceFirst et d'autres centres dans votre région.

Si vous avez besoin d'aide pour toute question relative à l'adaptation de l'emploi, il vous suffit d'un clic ou d'un appel téléphonique pour obtenir de l'aide. Vous pouvez accéder aux services gratuits offerts par JAN à l'adresse suivante AskJAN.orgen appelant le (800)526-7234 (V) ou le (877)781-9403 (TTY), en suivant le lien suivant @JANatJANen étant un "Ventilateur JANet en rejoignant le Groupe LinkedIn JAN.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.