El 9 de diciembre de 2011, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) publicó una propuesta de modificación de la normativa vigente de la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Si la normativa propuesta se aprueba definitivamente, creará nuevas obligaciones para los contratistas federales en materia de contratación de personas con discapacidad. A primera vista, contratar a personas con discapacidad puede parecer difícil, pero en realidad es más fácil de lo que se podría pensar. En la mayoría de los casos, solo es necesario modificar ligeramente las políticas y procedimientos habituales para encontrar y contratar a trabajadores con talento. Y si necesita ayuda, hay muchos recursos gratuitos disponibles, como la Red de Adaptaciones Laborales (JAN), un servicio de la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL).

Contratación y selección de personal

Comenzando por sus procedimientos de reclutamiento y contratación, es posible que pueda encontrar personas calificadas con discapacidades a través de sus métodos habituales, pero para asegurarse, tal vez le convenga utilizar recursos que ofrezcan específicamente candidatos con discapacidades. Existen varios bancos de empleo nacionales disponibles:

• ABILITYJobs y JobAccess
• DisaboomEmpleos
• gettinghired.com
• capacidad de contratación
• Capacidad de reclutamiento
• Una forma más de Sierra Group

Otra buena forma de conseguir candidatos cualificados con discapacidades es a través de prácticas. Aquí tienes dos recursos nacionales para empezar:

• Oportunidades profesionales para estudiantes con discapacidades (COSD)
• Programa de contratación de personal (WRP)

Para obtener más información sobre el WRP y localizar recursos para reclutar, contratar, retener y promover a empleados cualificados con discapacidades, póngase en contacto con EARN, financiado por la ODEP, de forma gratuita. Para encontrar herramientas adicionales disponibles para ayudar a los solicitantes de empleo, estudiantes, empresas y profesionales, visite CareerOneStop, patrocinado por la Administración de Empleo y Formación del Departamento de Trabajo (DOL).

Pero quizás la mejor manera de atraer a personas con discapacidad con talento es hacer que su lugar de trabajo resulte atractivo. Para ello, puede destacar claramente sus declaraciones sobre igualdad de oportunidades en el empleo y adaptaciones en todos sus materiales de contratación y solicitud, y asegurarse de que su lugar de trabajo, los materiales escritos y su presencia en línea sean accesibles.

Si, como muchos empleadores, usted cuenta con un sistema de solicitud en línea, la accesibilidad de su sitio web puede ser extremadamente importante. Por ejemplo, una buena práctica es mostrar la declaración de la política de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) de la empresa en un lugar al que el usuario pueda acceder con tres clics desde la página web principal. Con esto, explique a las personas con discapacidades cómo pueden obtener ayuda para utilizar el sistema de solicitud en línea y dónde pueden obtener adaptaciones razonables si no pueden presentar su solicitud en línea. En el caso de un sistema en línea que tenga formularios u otros diseños personalizados inevitables, ofrezca opciones alternativas, como el correo electrónico, el fax, el teléfono o el correo postal, para proporcionar la información solicitada.

Para obtener más información, consulte los consejos de JAN para diseñar sitios web accesibles, incluida la herramienta de autoevaluación SNAP.

Por último, si desea ganarse la reputación de ser un buen lugar para que trabajen las personas con discapacidad, asegúrese de no discriminar en el proceso de contratación. Algunas cosas importantes que debe tener en cuenta son diseñar las descripciones de los puestos de trabajo para garantizar que las personas con discapacidad no queden excluidas inadvertidamente, asegurarse de que los responsables de la contratación reciban formación sobre los fundamentos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y no hacer suposiciones sobre lo que pueden hacer las personas con discapacidad basándose en estereotipos o mitos.

Por ejemplo, exigir que los solicitantes sean capaces de oír voces y alarmas en un entorno ruidoso puede excluir a las personas sordas y con discapacidad auditiva, y es posible que este requisito no sea necesario para muchos puestos de trabajo. Modificar la descripción del puesto para exigir que las personas sean capaces de comunicarse con otras en un entorno ruidoso y de comprender las señales de advertencia y otras notificaciones garantiza que las personas con discapacidad no queden excluidas inadvertidamente de la solicitud. Las adaptaciones para este tipo de funciones laborales pueden incluir la modificación de las señales acústicas para que también puedan detectarse visualmente. Por ejemplo, las adaptaciones pueden incluir el uso de un sistema de codificación por colores cuando suena una campana para determinados eventos, la adición de luces estroboscópicas a las alarmas que indican emergencias, el uso de una luz intermitente cuando suena una bocina, la colocación de espejos en áreas para que las personas puedan ver por detrás y en ángulo, y la implementación de una ruta de desplazamiento y señales manuales para áreas de tránsito intenso. Pequeños cambios en la forma tradicional de realizar un trabajo pueden marcar una gran diferencia a la hora de eliminar la discriminación durante el proceso de contratación. Para obtener más información, consulte las descripciones de puestos de trabajo de JAN.

Alojamientos

Una clave para contratar con éxito a personas con discapacidad es proporcionar adaptaciones laborales eficaces. Según la ADA, una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno laboral o en la forma habitual de hacer las cosas que permita a una persona con discapacidad disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo. Se deben considerar las adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda competir por un puesto de trabajo, desempeñar el trabajo una vez contratada y disfrutar de los mismos beneficios y privilegios laborales. La obligación de proporcionar adaptaciones no incluye la eliminación de funciones esenciales del puesto de trabajo, la reducción de los estándares de producción, la creación de nuevos puestos de trabajo, la compra de artículos de uso personal o la provisión de adaptaciones que supongan una dificultad excesiva. Para obtener más información, consulte la Guía práctica para empleadores sobre adaptaciones razonables en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de JAN.

Y, contrariamente a lo que se podría pensar, las adaptaciones laborales no suelen ser costosas y, de hecho, los beneficios de proporcionarlas suelen superar los costes que suponen. Según una investigación de JAN, el 56 % de las adaptaciones que necesitan los empleados no suponen ningún coste. Cuando hay un coste único, el coste típico de una adaptación es de 500 dólares. Por ejemplo, recientemente se dio el caso de un contratista federal que se puso en contacto con JAN en busca de adaptaciones para un empleado que tenía una lesión en el hombro. Este empleado era un técnico de mantenimiento de aeronaves que tenía limitaciones para levantar, empujar, tirar y alcanzar objetos. Se le exigía levantar y manipular mangueras pesadas por encima de su cabeza. Después de ponerse en contacto con JAN, el empleador reorganizó el lugar de trabajo para que el empleado pudiera realizar su trabajo con ligeras modificaciones en el equipo existente. JAN proporcionó información sobre carretes, soportes, transportadores y cabrestantes. El empleador informó de los beneficios de la adaptación, afirmando que «se conservó a un gran empleado que era excelente en su trabajo». Para obtener más información, consulte Adaptaciones en el lugar de trabajo: bajo coste, gran impacto.

Si necesita ideas sobre adaptaciones para un solicitante o empleado, consulte Información sobre adaptaciones por discapacidad: de la A a la Z.

Historias de éxito

Cada vez más empleadores se están dando cuenta de que contratar y emplear a personas con discapacidad tiene sentido desde el punto de vista empresarial. No solo cumple con las obligaciones legales, sino que también proporciona a los empleadores una nueva fuente de empleados cualificados y con talento. A continuación se presentan dos ejemplos de casos de éxito:

• Un veterano con trastorno por estrés postraumático (TEPT) trabajaba para un empleador que decidió trasladar la oficina del equipo al sótano de un edificio. Una vez realizada la mudanza, el veterano se dio cuenta de que los ruidos del sótano le provocaban recuerdos de explosiones y le causaban brotes de TEPT. El empleador no quería volver a trasladar a todo el equipo, pero consiguió encontrar una oficina en la primera planta del mismo edificio para el veterano. El resto del equipo permaneció en el sótano, pero las reuniones del equipo se celebraban en la planta superior. Tras ponerse en contacto con JAN, el empleador implementó nuevos métodos de comunicación de bajo coste, como la mensajería instantánea y las videollamadas, para que el equipo pudiera intercambiar información rápidamente.

  Una gerente de tienda con esclerosis múltiple tenía limitaciones para caminar largas distancias. Recientemente, sus tareas laborales se ampliaron y necesitaba desplazarse por varios espacios de trabajo durante el día. El empleador le proporcionó un scooter para las actividades laborales que le permitía desplazarse rápidamente por toda la tienda. En colaboración con JAN y un centro local para la vida independiente, se encontró un scooter que se adaptaba a sus necesidades, por lo que se pudo atender rápidamente a la empleada. Nota: Los Centros de Vida Independiente de todo el país son buenos recursos de vida independiente tanto para las personas con discapacidad como para los empleadores. Puede encontrar fácilmente información sobre IndependenceFirst y otros centros de su región.

Si necesita ayuda con cualquier cuestión relacionada con la adaptación del puesto de trabajo, solo tiene que hacer clic o llamar por teléfono. Puede acceder a los servicios gratuitos que ofrece JAN en Pregunta a JAN.org, llamando al (800)526-7234 (V) o al (877)781-9403 (TTY), siguiendo @JANatJAN, al ser un «JAN Fan», y al unirse a la Grupo de LinkedIn de JAN.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.