Am 9. Dezember 2011 veröffentlichte das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) Änderungsvorschläge zu den bestehenden Vorschriften für Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973. Wenn die vorgeschlagenen Vorschriften endgültig werden, werden sie neue Verpflichtungen für Bundesauftragnehmer zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen schaffen. Oberflächlich betrachtet mag die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen schwierig erscheinen, aber in Wirklichkeit ist es einfacher als Sie vielleicht denken. In den meisten Fällen müssen Sie nur Ihre üblichen Richtlinien und Verfahren für die Suche und Einstellung talentierter Arbeitnehmer anpassen. Und wenn Sie Hilfe benötigen, stehen Ihnen viele kostenlose Ressourcen zur Verfügung, darunter das Job Accommodation Network (JAN), ein Dienst des Office of Disability Employment Policy (ODEP), U.S. Department of Labor (DOL).

Rekrutierung und Einstellung

Beginnen Sie mit Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsverfahren. Möglicherweise können Sie qualifizierte Menschen mit Behinderungen mit Ihren üblichen Methoden finden, aber um sicherzugehen, sollten Sie Ressourcen nutzen, die speziell Bewerber mit Behinderungen anbieten. Es gibt mehrere nationale Jobbörsen:

• ABILITYJobs und JobAccess
• DisaboomJobs
• gettinghired.com
• hireAbility
• Rekrutierungs-ABILITY
• Sierra Group's One More Way

Eine weitere gute Möglichkeit, qualifizierte Bewerber mit Behinderungen zu finden, sind Praktika. Hier sind zwei nationale Ressourcen, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

• Karrieremöglichkeiten für Studierende mit Behinderungen (COSD)
• Programm zur Anwerbung von Arbeitskräften (WRP)

Um mehr über das WRP zu erfahren und Ressourcen für die Anwerbung, Einstellung, Bindung und Förderung qualifizierter Mitarbeiter mit Behinderungen zu finden, wenden Sie sich kostenlos an das von der ODEP finanzierte EARN. Weitere Hilfsmittel für Arbeitssuchende, Studierende, Unternehmen und Berufstätige finden Sie auf der Website CareerOneStop, die von der Employment and Training Administration, DOL, gefördert wird.

Aber vielleicht ist der beste Weg, um talentierte Menschen mit Behinderungen anzuziehen, der, dass Sie Ihren Arbeitsplatz einladend gestalten. Dies können Sie erreichen, indem Sie Ihre Erklärungen zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung und zu den Vorkehrungen auf all Ihren Einstellungs- und Bewerbungsunterlagen deutlich sichtbar machen und dafür sorgen, dass Ihr Arbeitsplatz, Ihre schriftlichen Unterlagen und Ihre Online-Präsenz barrierefrei sind.

Wenn Sie, wie so viele Arbeitgeber, ein Online-Bewerbungssystem haben, kann die Zugänglichkeit Ihrer Website extrem wichtig sein. Ein bewährtes Verfahren besteht beispielsweise darin, die Erklärung des Unternehmens zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO) an einer Stelle anzuzeigen, an der ein Benutzer sie innerhalb von drei Klicks von der Hauptwebseite aus erreichen kann. Erklären Sie Menschen mit Behinderungen, wie sie Hilfe bei der Nutzung des Online-Bewerbungssystems erhalten können und wo sie angemessene Vorkehrungen treffen können, wenn sie sich nicht online bewerben können. Geben Sie bei einem Online-System mit Formularen oder anderen unvermeidlichen Sonderanfertigungen alternative Möglichkeiten wie E-Mail, Fax, Telefon oder Post an, um die gewünschten Informationen zu übermitteln.

Weitere Informationen finden Sie in den JAN-Tipps für die Gestaltung barrierefreier Websites einschließlich des SNAP-Tools zur Selbsteinschätzung.

Und schließlich sollten Sie, wenn Sie sich einen guten Ruf als Arbeitsplatz für Menschen mit Behinderungen erwerben wollen, sicherstellen, dass Sie bei der Einstellung nicht diskriminieren. Einige wichtige Dinge, die Sie beachten sollten, sind die Gestaltung Ihrer Stellenbeschreibungen, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen nicht versehentlich ausgeschlossen werden, die Sicherstellung, dass Personalverantwortliche in den Grundlagen des Americans with Disabilities Act (ADA) geschult sind, und keine Annahmen darüber, was Menschen mit Behinderungen tun können, die auf Stereotypen oder Mythen beruhen.

Die Anforderung, dass Bewerber in einer lauten Umgebung in der Lage sein müssen, Stimmen und Alarmsignale zu hören, kann z. B. gehörlose und schwerhörige Personen ausschließen, und diese Anforderung ist für viele Stellen möglicherweise nicht erforderlich. Eine Änderung der Stellenbeschreibung dahingehend, dass die Bewerber in der Lage sein müssen, sich in einer lauten Umgebung mit anderen zu verständigen und Warnsignale und andere Mitteilungen zu verstehen, gewährleistet, dass Menschen mit Behinderungen nicht versehentlich von der Bewerbung ausgeschlossen werden. Zu den Anpassungen für diese Art von Arbeitsaufgaben kann es gehören, akustische Signale so zu verändern, dass sie auch visuell wahrgenommen werden können. So kann beispielsweise ein Farbleitsystem verwendet werden, wenn eine Glocke für bestimmte Ereignisse geläutet wird, ein Blitzlicht bei Alarmen, die auf Notfälle hinweisen, ein Blinklicht, wenn eine Hupe ertönt, Spiegel in Bereichen, in denen Personen von hinten und aus dem Winkel sehen können, und ein Fahrplan mit Handzeichen für stark frequentierte Bereiche. Kleine Änderungen in der Art und Weise, wie eine Arbeit traditionell ausgeführt wird, können einen großen Unterschied bei der Beseitigung von Diskriminierung während des Einstellungsverfahrens machen. Weitere Informationen finden Sie unter JAN's Job Descriptions.

Unterkünfte

Ein Schlüssel zur erfolgreichen Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist die Bereitstellung wirksamer Arbeitsplatzanpassungen. Nach dem ADA ist eine angemessene Anpassung jede Änderung des Arbeitsumfelds oder der üblichen Arbeitsweise, die es einer Person mit einer Behinderung ermöglicht, gleiche Beschäftigungschancen zu genießen. Es müssen Vorkehrungen getroffen werden, die es einer Person mit einer Behinderung ermöglichen, sich um eine Stelle zu bewerben, die Arbeit auszuführen, sobald sie eingestellt ist, und die gleichen Vorteile und Privilegien der Beschäftigung zu genießen. Die Pflicht, Vorkehrungen zu treffen, umfasst nicht die Abschaffung wesentlicher Arbeitsfunktionen, die Senkung von Produktionsstandards, die Schaffung neuer Arbeitsplätze, den Kauf von Artikeln des persönlichen Bedarfs oder die Bereitstellung von Vorkehrungen, die eine unzumutbare Härte darstellen. Weitere Informationen finden Sie in JANs Employers' Practical Guide to Reasonable Accommodation under the Americans with Disabilities Act (ADA).

Und im Gegensatz zu dem, was Sie vielleicht denken, sind Anpassungen am Arbeitsplatz in der Regel nicht kostspielig, und in der Tat überwiegen die Vorteile von Anpassungen oft die anfallenden Kosten. Nach Untersuchungen von JAN kosten sechsundfünfzig Prozent der von Arbeitnehmern benötigten Anpassungen absolut nichts. Wenn es sich um einmalige Kosten handelt, belaufen sich die typischen Kosten für eine Anpassung auf 500 Dollar. Ein Beispiel: Kürzlich wandte sich ein staatlicher Auftragnehmer an JAN, weil er eine Unterkunft für einen Mitarbeiter mit einer Schulterverletzung benötigte. Dieser Mitarbeiter war ein Flugzeug-Servicetechniker, der beim Heben, Schieben, Ziehen und Greifen eingeschränkt war. Er musste schwere Schläuche über seinen Kopf heben und manipulieren. Nachdem er sich an JAN gewandt hatte, richtete der Arbeitgeber den Arbeitsplatz so ein, dass der Arbeitnehmer die Arbeit mit geringfügigen Änderungen an der vorhandenen Ausrüstung ausführen konnte. JAN stellte Informationen über Haspeln, Halterungen, Träger und Winden zur Verfügung. Der Arbeitgeber berichtete von den Vorteilen, die sich aus der Anpassung ergaben, und erklärte, dass "ein großartiger Angestellter, der seine Arbeit sehr gut machte, übernommen wurde". Weitere Informationen finden Sie unter Anpassungen am Arbeitsplatz: Geringe Kosten, große Wirkung.

Wenn Sie Ideen für die Unterbringung eines Bewerbers oder Mitarbeiters benötigen, finden Sie Informationen zur Unterbringung nach Behinderungen: A bis Z.

Erfolgsgeschichten

Immer mehr Arbeitgeber erkennen, dass es wirtschaftlich sinnvoll ist, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu beschäftigen. Sie kommen damit nicht nur ihren gesetzlichen Verpflichtungen nach, sondern erschließen sich auch eine neue Quelle für qualifizierte und talentierte Mitarbeiter. Hier sind zwei Beispiele für Erfolgsgeschichten:

• Ein Veteran mit posttraumatischer Belastungsstörung (PTBS) arbeitete für einen Arbeitgeber, der beschloss, das Büro des Teams in den Keller eines Gebäudes zu verlegen. Nach dem Umzug stellte der Veteran fest, dass die Geräusche im Keller Erinnerungen an Explosionen auslösten und ein Aufflackern seiner PTBS verursachten. Der Arbeitgeber wollte nicht noch einmal mit dem gesamten Team umziehen, konnte aber ein Büro im ersten Stock desselben Gebäudes für den Veteranen finden. Der Rest des Teams blieb im Keller, aber die Teamsitzungen fanden im Obergeschoss statt. Nach der Kontaktaufnahme mit JAN führte der Arbeitgeber neue, kostengünstige Kommunikationsmethoden wie Instant Messaging und Videoanrufe ein, damit das Team schnell Informationen austauschen konnte.

  Eine an Multipler Sklerose erkrankte Filialleiterin war in ihrer Fähigkeit, lange Strecken zu gehen, eingeschränkt. Vor kurzem wurden ihre Arbeitsaufgaben erweitert, und sie musste sich tagsüber in verschiedenen Arbeitsbereichen bewegen. Der Arbeitgeber stellte ihr für die Arbeit einen Roller zur Verfügung, mit dem sie sich schnell durch das Geschäft bewegen konnte. In Zusammenarbeit mit JAN und einem örtlichen Zentrum für unabhängiges Leben konnte die Mitarbeiterin einen Roller finden, der ihren Bedürfnissen entsprach, und es gelang ihr, sich umgehend anzupassen. Hinweis: Zentren für unabhängiges Leben im ganzen Land sind eine gute Anlaufstelle für Menschen mit Behinderungen und auch für Arbeitgeber. Sie können leicht Informationen über IndependenceFirst und andere Zentren in Ihrer Region finden.

Wenn Sie Unterstützung bei einem Problem der Arbeitsvermittlung benötigen, ist die Hilfe nur einen Mausklick oder einen Telefonanruf entfernt. Sie können die von JAN angebotenen kostenlosen Dienste in Anspruch nehmen unter FragJAN.orgunter den Telefonnummern (800)526-7234 (V) oder (877)781-9403 (TTY), unter folgender Adresse @JANatJAN, indem sie ein "JAN-Fan" und durch den Beitritt zum JAN LinkedIn Gruppe.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.