Politique POSH de Mitratech

Objectif et champ d'application 

L'objectif de cette politique est d'offrir une protection contre le harcèlement sexuel à tous les employés sur le lieu de travail, ainsi que de prévenir et de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel et les questions qui y sont liées. 

Cette politique s'étend à tous les employés, y compris les personnes qui se rendent sur le lieu de travail pour y travailler ou pour toute autre raison, notamment les visiteurs, les fournisseurs, les ressources contractuelles et les stagiaires, et s'applique à tout acte présumé de harcèlement sexuel à l'encontre de personnes sur le lieu de travail, que l'incident se soit produit pendant ou en dehors des heures de bureau. 

Le lieu de travail comprend, outre le lieu de travail, tout endroit où la personne lésée se rend dans le cadre de son travail, au cours de son emploi, de son contrat ou de son engagement avec l'entreprise, y compris le logement et les moyens de transport fournis par l'entreprise pour entreprendre un tel voyage. Dans un scénario de travail à domicile, le domicile est considéré comme le lieu de travail de l'employé.

Harcèlement sexuel :

Il s'agit d'un ou plusieurs des actes ou comportements importuns suivants (directs ou implicites), tels que 

• le contact physique et les avances 
• une demande de faveurs sexuelles 
• faire des remarques à connotation sexuelle 
• montrer de la pornographie, faire ou poster des farces sexuelles, des taquineries sexuelles, des blagues sexuelles, des images, des dessins animés ou d'autres matériels sexuellement dégradants ou offensants par courrier électronique, SMS, MMS, etc. - surveiller, suivre ou contacter une personne de manière persistante ; et
• tout autre comportement physique, verbal ou non verbal importun de nature sexuelle 

En outre, les circonstances suivantes, entre autres, si elles se produisent ou sont présentes en relation avec tout acte ou comportement de harcèlement sexuel, peuvent être assimilées à du harcèlement sexuel : - promesse implicite ou explicite d'un traitement préférentiel dans son emploi ; ou

• menace implicite ou explicite d'un traitement préjudiciable dans son emploi ; ou 
• une menace implicite ou explicite concernant sa situation professionnelle actuelle ou future ; ou 
• d'interférer avec son travail ou de créer un environnement de travail intimidant, offensant ou hostile pour elle ; ou 
• un traitement humiliant susceptible d'affecter sa santé ou sa sécurité. 

Le critère de la personne raisonnable est utilisé pour déterminer si le comportement était offensant et ce qu'une personne raisonnable aurait fait. En outre, il est important de noter que le fait qu'il y ait eu harcèlement ou non ne dépend pas de l'intention des personnes, mais de l'expérience de la personne lésée.

Personne lésée: Dans le cadre d'un lieu de travail, une personne de tout âge, employée ou non, qui prétend avoir été victime d'un acte de harcèlement sexuel de la part du défendeur, y compris les contractuels et les temporaires, ainsi que les visiteurs.

Défendeur: Personne contre laquelle une plainte pour harcèlement sexuel a été déposée par la personne lésée.

Employé: Une personne employée sur le lieu de travail pour un travail régulier, temporaire, ad hoc ou sur la base d'un salaire journalier, soit directement, soit par l'intermédiaire d'un agent, y compris un entrepreneur, avec ou sans la connaissance de l'employeur principal, que ce soit contre rémunération ou non, ou travaillant sur une base volontaire ou autre, que les conditions d'emploi soient explicites ou implicites, et comprend un collègue, un travailleur contractuel, un stagiaire, un apprenti ou appelé par tout autre nom de ce type.

Employeur: Personne responsable de la gestion, de la supervision et du contrôle du lieu de travail.

Lieu de travail: Tous les bureaux, usines, unités ou tout autre lieu visité par la personne lésée ou l'employé au cours et/ou à la suite d'un emploi/contrat/engagement avec Mitratech India LLP, y compris le transport fourni pour entreprendre un tel voyage.

Mécanisme de recours 

Conformément à la loi, l'entreprise a mis en place un comité interne ("comité") chargé d'enquêter sur les cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et d'y remédier de manière sensible et dans les délais impartis.  

Le comité est composé de 

Présidente - Une femme employée à un niveau élevé dans l'organisation ou sur le lieu de travail. 

• Au moins 2 membres parmi les employés, engagés dans la cause des femmes et/ou ayant une expérience en matière de ressources humaines ou des connaissances juridiques. 
• Un membre externe, familiarisé avec les questions relatives au harcèlement sexuel. 

Au moins la moitié des membres doivent être des femmes et le comité est dirigé par une femme de haut rang nommée parmi ses membres.  

La liste des membres du comité interne constitué par l'entreprise pour ses bureaux est mentionnée ci-dessous. 

Le Comité est chargé de : 

• Recevoir des plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail. 
• Lancer et mener une enquête conformément à la procédure établie. 
• Présenter les conclusions et les recommandations des enquêtes. 
• Coordonner avec l'employeur la mise en œuvre des mesures appropriées.
• Maintenir une stricte confidentialité tout au long du processus, conformément aux lignes directrices établies.
• Soumettre des rapports annuels dans le format prescrit.

Procédure de recours 

Dépôt d'une demande conforme 

• Si vous pensez avoir été victime de harcèlement sexuel, vous pouvez déposer une plainte auprès de l'un des membres du comité interne. 
• Conformément à la loi sur le harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation) 

2013, la plainte doit être déposée dans un délai de trois mois à compter de la date de l'incident ou de la date du dernier incident.  

• Toutefois, lorsqu'une telle plainte ne peut être déposée par écrit, le président ou tout membre du comité interne d'examen des plaintes apporte toute l'aide raisonnable à la personne pour qu'elle dépose sa plainte par écrit. 
• Si la personne lésée n'est pas en mesure de déposer la plainte en raison de son incapacité, les personnes suivantes peuvent le faire en son nom - héritier légal, collègue de travail, toute personne ayant connaissance de l'incident. - Le plaignant devra auto-attester la plainte écrite.

Enquête sur une plainte 

• Le comité enquêtera rapidement sur toute allégation faite de manière libre et équitable. - Cette enquête peut comprendre des entretiens privés avec le plaignant, la personne présumée avoir commis l'infraction et les témoins, le cas échéant. Toutes les notes de l'enquête restent strictement confidentielles.
• Une fois la plainte reçue, avant d'ouvrir l'enquête, la commission peut prendre des mesures pour concilier la plainte entre le plaignant et le défendeur. Cette démarche n'est possible qu'à la demande du plaignant. 
• La résolution par la conciliation intervient dans les deux semaines suivant la réception de la plainte. - Le comité ouvre une enquête formelle dans les cas suivants :

✓ Conciliation non demandée par le plaignant.

✓ La conciliation n'a pas abouti à un règlement.

✓ Le plaignant indique à la commission que les termes de la conciliation n'ont pas été respectés.

Procédure de conciliation 

Avant d'ouvrir une enquête, le comité POSH peut, à la demande du plaignant, prendre des mesures pour régler l'affaire entre le plaignant et le défendeur par la voie de la conciliation. Toutefois, aucun règlement pécuniaire ne peut être conclu dans le cadre de la conciliation. 

En cas de règlement, le comité POSH enregistrera le règlement ainsi obtenu et le transmettra à la société pour qu'elle prenne les mesures spécifiées dans la recommandation. Une copie du règlement sera fournie par le comité POSH au plaignant et au défendeur. Il n'y aura pas d'autre enquête sur la plainte dans de tels cas. 

Mode d'enquête 

• Les plaignants doivent soumettre six copies auto-attestées de la plainte, accompagnées des documents justificatifs et des noms des témoins. 
• Dès réception de la plainte, la commission envoie une copie au défendeur dans un délai de 7 jours ouvrables, accompagnée des documents justificatifs et des noms des témoins. 
• Le soumissionnaire doit répondre dans un délai de 10 jours ouvrables en joignant toutes les pièces justificatives. - Le comité des plaintes a le droit de mettre fin à l'enquête ou de rendre une décision ex parte sur la plainte si le plaignant ou le défendeur ne se présente pas à trois audiences consécutives convoquées par le président du comité.
• Les parties ne sont pas autorisées à se faire représenter par un avocat. 
• L'enquête sera achevée dans un délai de 90 jours à compter de la date d'ouverture de l'enquête. 

Action d'enquête 

• Une fois l'enquête terminée, le rapport sera soumis à l'employeur dans les 10 jours. - Si la plainte est fondée, le comité peut recommander une action pour la faute commise. Ces mesures peuvent comprendre des conseils, un blâme, un avertissement écrit, des excuses écrites, une suspension, une suspension des augmentations, des travaux d'intérêt général, un licenciement ou toute autre mesure jugée appropriée par la direction.
• Si la plainte n'est pas fondée, le comité peut recommander à l'employeur de ne prendre aucune mesure ou de sanctionner le plaignant pour intention malveillante et/ou fausses preuves. L'intention malveillante doit être clairement établie. L'action pour les plaintes malveillantes peut être la même que celle mentionnée ci-dessus. 
• L'employeur donne suite aux recommandations dans un délai de 60 jours.
• Il est possible de faire appel de la décision dans un délai de 90 jours à compter de la date de la recommandation.

Plainte fausse ou malveillante ou fausses preuves 

Si le Comité POSH arrive à la conclusion que le plaignant a fait une plainte contre le défendeur, sachant qu'elle est fausse, ou si le plaignant ou tout autre témoin a fourni des preuves/documents faux ou trompeurs, le Comité POSH recommandera à la Compagnie de prendre des mesures disciplinaires contre le plaignant ou le témoin selon le cas, ce qui peut inclure un avertissement écrit ou une réprimande, un transfert ou une réaffectation, un retrait de l'autorité ou des fonctions de gestion, une suspension, une résiliation d'emploi, un refus de promotion ou d'augmentation.

Harcèlement par des tiers 

Lorsque le harcèlement sexuel résulte d'un acte ou d'une omission d'un tiers ou d'une personne extérieure telle qu'un vendeur, un entrepreneur, un client, etc. travaillant dans les locaux de l'entreprise, l'entreprise et le comité prendront toutes les mesures nécessaires et raisonnables pour aider la personne concernée en termes de soutien, de réparation et d'action préventive.

Pas de représailles 

La personne lésée et toute personne fournissant des informations ou tout témoin seront protégés contre toute forme de représailles. Lors du traitement des plaintes pour harcèlement sexuel, le comité veillera à ce que la personne lésée ou le témoin ne soit pas victime ou victime de discrimination de la part de la personne mise en cause ou de toute autre personne. Toute pression injustifiée, tout acte de représailles ou tout autre type de comportement contraire à l'éthique de la part du mis en cause à l'encontre de la personne lésée pendant l'enquête, ou à tout moment par la suite, doit être signalé par la personne lésée au Comité dès que possible. L'entreprise prendra des mesures disciplinaires à l'encontre de toute plainte jugée authentique. 

Appel 

Toute personne lésée par la recommandation du CI peut introduire un recours en vertu des dispositions pertinentes de la loi et de la règle.

Le plaignant soumet à la CPI six copies (par écrit) de la plainte ainsi que les pièces justificatives, les noms et adresses des témoins. 

La boîte électronique sur le harcèlement sexuel (T-she box) est une initiative du gouvernement du Telangana. Vous pouvez également visiter le site https://tshebox.tgwdcw.in/contact-us

Numéro d'assistance 040-23240181 

For Hyderabad ICC, reach out to: [email protected]
For External Committee inquiries, contact Nancy Kushwaha via email at [email protected].