Política POSH de Mitratech

Objetivo y alcance 

El objetivo de esta política es proporcionar protección contra el acoso sexual a todos los empleados en el lugar de trabajo y prevenir y resolver las denuncias de acoso sexual y asuntos relacionados con él. 

Esta política se extiende a todos los empleados, incluidas las personas que acuden al lugar de trabajo para trabajar o para cualquier otro fin, incluyendo, entre otros, visitantes, proveedores, recursos contractuales y becarios, y se aplica a cualquier presunto acto de acoso sexual contra personas en el lugar de trabajo, independientemente de que el incidente haya ocurrido durante o fuera del horario laboral. 

El lugar de trabajo incluye, además del lugar de trabajo, cualquier lugar que la persona agraviada visite en relación con su trabajo, durante el transcurso y/o como resultado de su empleo/contrato/compromiso con la empresa, incluyendo el alojamiento y el transporte proporcionado por la empresa para realizar dicho viaje. En un escenario de trabajo desde casa, el hogar se considera el lugar de trabajo del empleado.

Acoso sexual:

Esto incluye cualquiera de los siguientes actos o comportamientos inapropiados (ya sean directos o implícitos), tales como: 

• contacto físico y insinuaciones 
• una demanda o solicitud de favores sexuales 
• hacer comentarios de carácter sexual 
• Mostrar pornografía, realizar o publicar bromas sexuales, insinuaciones sexuales, chistes sexuales, imágenes, dibujos animados u otros materiales sexualmente degradantes u ofensivos a través del correo electrónico, SMS, MMS, etc. • vigilar, seguir o contactar de forma persistente a una persona; y 
• cualquier otra conducta física, verbal o no verbal de naturaleza sexual que resulte desagradable. 

Además, las siguientes circunstancias, entre otras, si se producen o están presentes en relación con o en conexión con cualquier acto o comportamiento de acoso sexual, pueden constituir acoso sexual: • promesa implícita o explícita de trato preferencial en su empleo; o 

• amenaza implícita o explícita de trato perjudicial en su empleo; o 
• amenaza implícita o explícita sobre su situación laboral actual o futura; o 
• interferir en su trabajo o crear un ambiente de trabajo intimidatorio, ofensivo u hostil para ella; o 
• trato humillante que pueda afectar a su salud o seguridad. 

El criterio de la persona razonable se utiliza para determinar si la conducta fue ofensiva y qué habría hecho una persona razonable. Además, es importante señalar que la existencia o inexistencia de acoso no depende de la intención de las personas, sino de la experiencia de la persona agraviada.

Persona agraviada: En relación con un lugar de trabajo, una persona, de cualquier edad, empleada o no, que alega haber sido objeto de cualquier acto de acoso sexual por parte del demandado, incluyendo contratados y temporales, y visitantes. 

Demandado: Persona contra la que la persona agraviada ha presentado una denuncia por acoso sexual. 

Empleado: Persona empleada en el lugar de trabajo para realizar cualquier tarea de forma regular, temporal, puntual o a salario diario, ya sea directamente o a través de un agente, incluido un contratista, con o sin el conocimiento del empleador principal, con o sin remuneración, o trabajando de forma voluntaria o de otro modo, independientemente de que las condiciones de empleo sean expresas o implícitas, e incluye a compañeros de trabajo, trabajadores contratados, trabajadores en período de prueba, aprendices o cualquier otra denominación similar. 

Empleador: Persona responsable de la gestión, supervisión y control del lugar de trabajo. 

Lugar de trabajo: Todas las oficinas, fábricas, unidades o cualquier lugar visitado por la persona agraviada o el empleado durante el transcurso y/o como resultado del empleo/contrato/compromiso con Mitratech India LLP, incluido el transporte proporcionado para realizar dicho viaje. 

Mecanismo de reparación 

En cumplimiento de la Ley, la Empresa ha creado un Comité Interno («Comité») para investigar y resolver las denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo de manera sensible y en un plazo determinado.  

El Comité estará compuesto por: 

Presidenta: mujer que ocupa un puesto de alto nivel en la organización o el lugar de trabajo. 

• Al menos dos miembros de entre los empleados, comprometidos con la causa de las mujeres y/o con experiencia en asuntos de recursos humanos o conocimientos jurídicos. 
• Un miembro externo, familiarizado con las cuestiones relacionadas con el acoso sexual. 

Al menos la mitad del total de los miembros serán mujeres y el Comité estará presidido por una mujer de alto rango que será nombrada de entre sus miembros.  

A continuación se menciona la lista de miembros del Comité Interno constituido por la Compañía para sus oficinas. 

El Comité es responsable de: 

• Recibir denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo. 
• Iniciar y llevar a cabo una investigación según el procedimiento establecido. 
• Presentación de conclusiones y recomendaciones de las investigaciones. 
• Coordinarse con el empleador para implementar las medidas adecuadas.
• Mantener una estricta confidencialidad durante todo el proceso, de acuerdo con las directrices establecidas.
• Presentar informes anuales en el formato prescrito.

Proceso de reparación 

Presentación de una denuncia 

• Si cree que ha sido objeto de acoso sexual, debe presentar una denuncia ante cualquiera de los miembros del comité interno. 
• De conformidad con la Ley sobre acoso sexual a las mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) 

Ley de 2013, la denuncia debe presentarse en un plazo de tres meses a partir de la fecha del incidente o de la fecha del último incidente.  

• Si bien, en caso de que dicha denuncia no pueda presentarse por escrito, el presidente o cualquier miembro del Comité Interno de Denuncias prestará toda la asistencia razonable a la persona para que presente la denuncia por escrito. 
• Si la persona agraviada no puede presentar la denuncia debido a su incapacidad, podrán hacerlo en su nombre: su heredero legal, un compañero de trabajo o cualquier persona que tenga conocimiento del incidente. • El denunciante deberá certificar por sí mismo la denuncia escrita. 

Investigación de una denuncia 

• El comité investigará sin demora cualquier denuncia presentada de forma libre y justa. • Esta investigación puede incluir entrevistas privadas con el denunciante, la persona que presuntamente ha cometido la infracción y los testigos, si los hubiera. Todas las notas de la investigación se mantendrán en la más estricta confidencialidad. 
• Una vez recibida la denuncia, antes de iniciar la investigación, el comité podrá tomar medidas para reconciliar la denuncia entre el denunciante y el denunciado. Esto solo se hará si así lo solicita el denunciante. 
• La resolución mediante conciliación se produce en un plazo de dos semanas a partir de la recepción de la reclamación. • El comité inicia una investigación formal en los siguientes casos: 

✓ El demandante no ha solicitado la conciliación. 

✓ La conciliación no ha dado lugar a ningún acuerdo. 

✓ El demandante informa al comité de que no se han cumplido los términos de la conciliación.  

Proceso de conciliación 

El Comité POSH, antes de iniciar una investigación, a petición del denunciante, podrá tomar medidas para resolver el asunto entre el denunciante y el denunciado mediante la conciliación. Sin embargo, no se realizará ningún acuerdo monetario como base de la conciliación. 

En caso de que se llegue a un acuerdo, el Comité POSH registrará el acuerdo alcanzado y lo remitirá a la empresa para que tome las medidas especificadas en la recomendación. El Comité POSH proporcionará una copia del acuerdo tanto al denunciante como al denunciado. En tales casos, no se realizará ninguna investigación adicional sobre la denuncia. 

Modo de investigación 

• Los demandantes deben presentar seis copias autenticadas de la denuncia junto con los documentos justificativos y los nombres de los testigos. 
• Tras recibir la denuncia, el comité envía una copia al demandado en un plazo de siete días laborables, junto con los documentos justificativos y los nombres de los testigos. 
• Se espera que el demandado responda con todos los documentos justificativos en un plazo de 10 días hábiles. • El Comité de Quejas tendrá derecho a dar por concluida la investigación o a dictar una resolución ex parte sobre la queja, si el demandante o el demandado no se presentan a tres audiencias consecutivas convocadas por el Presidente. 
• Las partes no podrán traer ningún profesional del derecho para que las represente. 
• La investigación concluirá en un plazo de 90 días a partir de la fecha en que se haya iniciado. 

Acción de investigación 

• Una vez completada la investigación, el informe se enviará al empleador en un plazo de 10 días. • En caso de que la denuncia esté justificada, el comité podrá recomendar medidas por la conducta indebida. Las medidas podrán incluir asesoramiento, amonestación, advertencia por escrito, disculpa por escrito, suspensión, retención de incrementos salariales, servicio comunitario, despido o cualquier otra medida que la dirección considere oportuna.
• En caso de que la denuncia carezca de fundamento, el comité puede recomendar al empleador que no se tome ninguna medida, o puede recomendar que se castigue al denunciante por mala fe y/o por presentar pruebas falsas. La mala fe debe quedar claramente demostrada. Las medidas que se tomen en caso de denuncias malintencionadas podrían ser las mismas que las mencionadas anteriormente. 
• El empleador actuará según las recomendaciones en un plazo de 60 días.
• Se permite apelar la decisión en un plazo de 90 días a partir de la fecha de la recomendación.

Denuncia falsa o maliciosa o pruebas falsas 

Si el Comité POSH llega a la conclusión de que el denunciante ha presentado una denuncia contra el denunciado a sabiendas de que es falsa, o si el denunciante o cualquier otro testigo ha proporcionado pruebas o documentos falsos o engañosos, el Comité POSH recomendará a la empresa que tome medidas disciplinarias contra dicho denunciante o testigo, según sea el caso, que pueden incluir una advertencia o amonestación por escrito, traslado o reasignación, destitución de la autoridad o funciones de gestión, suspensión, despido, retención de la promoción o incremento salarial.

Acoso por parte de terceros 

Cuando el acoso sexual se produzca como resultado de un acto u omisión por parte de un tercero o persona ajena a la empresa, como proveedores, contratistas, clientes, etc., que trabajen en las instalaciones de la empresa, esta y el Comité tomarán todas las medidas necesarias y razonables para ayudar a la persona afectada en términos de apoyo, reparación y medidas preventivas.

Sin represalias 

La persona agraviada y cualquier persona que proporcione información, o cualquier testigo, estarán protegidos contra cualquier forma de represalia. Al tramitar las denuncias de acoso sexual, el Comité velará por que la persona agraviada o el testigo no sean víctimas de represalias o discriminación por parte del demandado o cualquier otra persona. Cualquier presión injustificada, represalia o cualquier otro tipo de comportamiento poco ético por parte del demandado contra la persona agraviada mientras la investigación esté en curso, o en cualquier momento posterior, deberá ser denunciado por la persona agraviada al Comité lo antes posible. La empresa tomará medidas disciplinarias contra cualquier denuncia de este tipo que se considere fundada. 

Apelación 

Cualquier persona perjudicada por la recomendación de la IC podrá interponer un recurso de apelación en virtud de las disposiciones pertinentes de la Ley y el Reglamento.

El demandante deberá presentar ante la CCI seis copias (por escrito) de la demanda, junto con los documentos justificativos, los nombres y las direcciones de los testigos. 

La Caja Electrónica contra el Acoso Sexual (T-she box) es una iniciativa del Gobierno de  Telangana. También puede visitar https://tshebox.tgwdcw.in/contact-us 

Número de asistencia telefónica: 040-23240181 

For Hyderabad ICC, reach out to: [email protected]
For External Committee inquiries, contact Nancy Kushwaha via email at [email protected].