Mitratech POSH-Politik

Zweck und Umfang 

Ziel dieser Politik ist es, alle Beschäftigten am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung zu schützen und Beschwerden über sexuelle Belästigung und damit zusammenhängende Angelegenheiten vorzubeugen und zu beheben. 

Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter, einschließlich der Personen, die zum Zwecke der Beschäftigung oder zu anderen Zwecken an den Arbeitsplatz kommen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Besucher, Lieferanten, Vertragsbedienstete und Praktikanten, und sie gilt für jede mutmaßliche sexuelle Belästigung von Personen am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob der Vorfall während oder außerhalb der Bürozeiten stattgefunden hat. 

Als Arbeitsplatz gilt neben dem Arbeitsort auch jeder Ort, den die geschädigte Person im Zusammenhang mit ihrer Arbeit, während und/oder aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses/Vertrags/Auftrags mit dem Unternehmen aufsucht, einschließlich Unterkunft und Transportmittel, die das Unternehmen für eine solche Reise zur Verfügung stellt. Bei der Arbeit von zu Hause aus gilt die Wohnung als Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.

Sexuelle Belästigung:

Dazu gehören eine oder mehrere der folgenden unerwünschten Handlungen oder Verhaltensweisen (ob direkt oder implizit), wie z. B.: 

• Körperkontakt und Annäherungsversuche 
• eine Aufforderung oder Bitte um sexuelle Gefälligkeiten 
• sexuell gefärbte Bemerkungen machen 
• das Zeigen von Pornografie, das Erstellen oder Versenden von sexuellen Streichen, sexuellen Neckereien, sexuellen Witzen, sexuell erniedrigenden oder anstößigen Bildern, Karikaturen oder anderen Materialien per E-Mail, SMS, MMS usw. - ständiges Beobachten, Verfolgen oder Kontaktieren einer Person; und
• jedes andere unerwünschte körperliche, verbale oder nicht verbale Verhalten sexueller Natur 

Darüber hinaus können unter anderem die folgenden Umstände, wenn sie in Verbindung mit einer Handlung oder einem Verhalten der sexuellen Belästigung auftreten oder vorhanden sind, eine sexuelle Belästigung darstellen: - das stillschweigende oder ausdrückliche Versprechen einer Vorzugsbehandlung bei der Beschäftigung; oder

• stillschweigende oder ausdrückliche Androhung einer nachteiligen Behandlung in ihrem Arbeitsverhältnis; oder 
• eine implizite oder explizite Drohung bezüglich ihres gegenwärtigen oder zukünftigen Beschäftigungsstatus; oder 
• Beeinträchtigung ihrer Arbeit oder Schaffung eines einschüchternden, beleidigenden oder feindseligen Arbeitsumfelds für sie; oder 
• erniedrigende Behandlung, die ihre Gesundheit oder Sicherheit beeinträchtigen kann. 

Der Maßstab der vernünftigen Person wird verwendet, um festzustellen, ob das Verhalten beleidigend war und wie eine vernünftige Person gehandelt hätte. Darüber hinaus ist es wichtig zu beachten, dass es nicht von der Absicht der Personen abhängt, ob eine Belästigung vorliegt oder nicht, sondern von der Erfahrung der geschädigten Person.

Geschädigte Person: In Bezug auf einen Arbeitsplatz eine Person jeden Alters, unabhängig davon, ob sie angestellt ist oder nicht, die behauptet, einer sexuellen Belästigung durch den Beklagten ausgesetzt gewesen zu sein; dazu gehören auch Vertrags- und Zeitarbeiter sowie Besucher.

Beklagter: Eine Person, gegen die von der geschädigten Person eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung eingereicht wurde.

Arbeitnehmer: Eine Person, die mit oder ohne Wissen des Hauptarbeitgebers direkt oder über einen Beauftragten, einschließlich eines Auftragnehmers, am Arbeitsplatz für eine reguläre, zeitlich befristete, Ad-hoc- oder Tageslohnarbeit beschäftigt ist, unabhängig davon, ob die Arbeitsbedingungen ausdrücklich oder stillschweigend festgelegt sind, und die auch einen Mitarbeiter, einen Vertragsarbeiter, einen Praktikanten, einen Auszubildenden oder einen Lehrling mit anderen Bezeichnungen umfasst.

Arbeitgeber: Eine Person, die für die Leitung, Überwachung und Kontrolle des Arbeitsplatzes verantwortlich ist.

Arbeitsort: Alle Büros, Fabriken, Einheiten oder Orte, die von der geschädigten Person oder dem Arbeitnehmer im Verlauf und/oder aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses/Vertrags/Engagements bei Mitratech India LLP aufgesucht werden, einschließlich der für eine solche Reise bereitgestellten Transportmittel

Rechtsbehelfsverfahren 

In Übereinstimmung mit dem Gesetz hat das Unternehmen einen internen Ausschuss ("Ausschuss") eingerichtet, um Beschwerden über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auf sensible und zeitlich begrenzte Weise zu untersuchen und abzustellen.  

Der Ausschuss setzt sich zusammen aus: 

Vorsitzende - Eine Frau, die in der Organisation oder am Arbeitsplatz eine leitende Position innehat. 

• Mindestens 2 Mitglieder aus dem Kreis der Beschäftigten, die sich für die Belange der Frauen einsetzen und/oder über Erfahrung in Personalfragen oder juristische Kenntnisse verfügen. 
• Ein externes Mitglied, das mit der Problematik der sexuellen Belästigung vertraut ist. 

Mindestens die Hälfte aller Mitglieder müssen Frauen sein, und der Ausschuss wird von einem weiblichen Mitglied geleitet, das aus den Reihen der Mitglieder ernannt wird.  

Die Liste der Mitglieder des von der Gesellschaft für ihre Ämter eingerichteten internen Ausschusses ist nachstehend aufgeführt. 

Der Ausschuss ist zuständig für: 

• Entgegennahme von Beschwerden über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. 
• Einleitung und Durchführung einer Untersuchung nach dem festgelegten Verfahren. 
• Übermittlung von Untersuchungsergebnissen und Empfehlungen. 
• Koordinierung mit dem Arbeitgeber bei der Durchführung geeigneter Maßnahmen.
• Strenge Wahrung der Vertraulichkeit während des gesamten Prozesses gemäß den festgelegten Leitlinien.
• Einreichung von Jahresberichten in der vorgeschriebenen Form.

Rechtsbehelfsverfahren 

Einreichung einer Compliant 

• Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie sexuell belästigt wurden, sollten Sie eine Beschwerde bei einem der Mitglieder des internen Ausschusses einreichen. 
• Gemäß dem Gesetz über sexuelle Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz (Prävention, Verbot und Abhilfe) 

Act, 2013, muss die Beschwerde innerhalb von 3 Monaten ab dem Datum des Vorfalls oder dem Datum des letzten Vorfalls eingereicht werden.  

• Kann eine solche Beschwerde nicht schriftlich eingereicht werden, so leistet der Vorsitzende oder ein Mitglied des Internen Beschwerdeausschusses der betreffenden Person jede angemessene Unterstützung bei der Einreichung der schriftlichen Beschwerde. 
• Ist die geschädigte Person nicht in der Lage, die Beschwerde einzureichen, so können dies in ihrem Namen tun: - gesetzlicher Erbe, Mitarbeiter, jede Person, die Kenntnis von dem Vorfall hat. - Die Beschwerdeführerin muss die schriftliche Beschwerde selbst beglaubigen.

Untersuchung einer Beschwerde 

• Der Ausschuss wird jede Anschuldigung unverzüglich in freier und fairer Weise untersuchen. - Diese Untersuchung kann private Gespräche mit dem Beschwerdeführer, der Person, die das Vergehen begangen haben soll, und gegebenenfalls mit Zeugen umfassen. Alle Aufzeichnungen über die Untersuchung werden streng vertraulich behandelt.
• Nach Eingang der Beschwerde und vor Einleitung der Untersuchung kann der Ausschuss Schritte unternehmen, um die Beschwerde zwischen dem Beschwerdeführer und dem Beschwerdegegner zu schlichten. Dies geschieht nur auf Antrag des Beschwerdeführers. 
• Eine Lösung durch Schlichtung erfolgt innerhalb von 2 Wochen nach Eingang der Beschwerde. - In den folgenden Fällen leitet der Ausschuss eine formelle Untersuchung ein:

✓ Die Schlichtung wurde vom Beschwerdeführer nicht beantragt.

✓ Die Schlichtung hat zu keiner Einigung geführt.

✓ Der Beschwerdeführer teilt dem Ausschuss mit, dass die Bedingungen der Schlichtung nicht eingehalten wurden.

Schlichtungsverfahren 

Bevor der POSH-Ausschuss eine Untersuchung einleitet, kann er auf Antrag des Beschwerdeführers Schritte zur Beilegung der Angelegenheit zwischen dem Beschwerdeführer und dem Beklagten im Wege der Schlichtung unternehmen. Im Rahmen der Schlichtung darf jedoch kein Geldbetrag gezahlt werden. 

Kommt es zu einer Einigung, protokolliert der POSH-Ausschuss die Einigung und leitet sie an das Unternehmen weiter, damit dieses die in der Empfehlung genannten Maßnahmen ergreift. Der POSH-Ausschuss stellt sowohl dem Beschwerdeführer als auch dem Beschwerdegegner eine Kopie des Vergleichs zu. Eine weitere Untersuchung der Beschwerde findet in solchen Fällen nicht statt. 

Art und Weise der Untersuchung 

• Die Beschwerdeführer sollten sechs selbst beglaubigte Kopien der Beschwerde zusammen mit Belegen und den Namen der Zeugen einreichen. 
• Nach Eingang der Beschwerde sendet der Ausschuss innerhalb von 7 Arbeitstagen eine Kopie an den Beschwerdegegner, zusammen mit Belegen und den Namen von Zeugen. 
• Es wird erwartet, dass der Antragsgegner innerhalb von 10 Arbeitstagen mit allen Belegen antwortet. - Der Beschwerdeausschuss hat das Recht, die Untersuchung abzubrechen oder eine Entscheidung über die Beschwerde zu treffen, wenn der Beschwerdeführer oder der Beklagte nicht zu drei aufeinanderfolgenden, vom Vorsitzenden einberufenen Anhörungen erscheint.
• Den Parteien ist es nicht gestattet, sich von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. 
• Der Abschluss der Untersuchung erfolgt innerhalb von 90 Tagen ab dem Datum des Beginns der Untersuchung. 

Aktion der Untersuchung 

• Nach Abschluss der Untersuchung wird der Bericht dem Arbeitgeber innerhalb von 10 Tagen vorgelegt. - Falls die Beschwerde begründet war, kann der Ausschuss Maßnahmen für das Fehlverhalten empfehlen. Zu den Maßnahmen können Beratung, Tadel, schriftliche Verwarnung, schriftliche Entschuldigung, Suspendierung, Einbehaltung von Gehaltserhöhungen, gemeinnützige Arbeit, Kündigung oder jede andere Maßnahme gehören, die die Geschäftsleitung für angemessen hält.
• Wenn die Beschwerde unbegründet war, kann der Ausschuss dem Arbeitgeber empfehlen, keine Maßnahmen zu ergreifen, oder er kann empfehlen, den Beschwerdeführer wegen böswilliger Absicht und/oder falscher Beweise zu bestrafen. Die böswillige Absicht muss eindeutig nachgewiesen werden. Die Maßnahmen für böswillige Beschwerden könnten die gleichen sein wie oben erwähnt. 
• Der Arbeitgeber wird innerhalb von 60 Tagen auf die Empfehlungen reagieren.
• Gegen die Entscheidung kann innerhalb von 90 Tagen ab dem Datum der Empfehlung Widerspruch eingelegt werden.

Falsche oder böswillige Anzeige oder falsche Beweise 

Kommt der POSH-Ausschuss zu dem Schluss, dass der Beschwerdeführer eine Beschwerde gegen den Beklagten eingereicht hat, von der er wusste, dass sie falsch ist, oder dass der Beschwerdeführer oder ein anderer Zeuge falsche oder irreführende Beweise/Dokumente vorgelegt hat, empfiehlt der POSH-Ausschuss dem Unternehmen, disziplinarische Maßnahmen gegen den Beschwerdeführer oder den Zeugen zu ergreifen, die eine schriftliche Verwarnung oder einen Verweis, eine Versetzung oder eine Neuzuweisung, die Entziehung von Führungsbefugnissen oder -aufgaben, eine Suspendierung, die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, die Einbehaltung einer Beförderung oder einer Gehaltserhöhung umfassen können.

Belästigung durch Dritte 

Kommt es zu einer sexuellen Belästigung infolge einer Handlung oder Unterlassung eines Dritten oder Außenstehenden, wie z. B. eines Verkäufers, Auftragnehmers, Kunden usw., der in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeitet, werden das Unternehmen und der Ausschuss alle notwendigen und angemessenen Schritte unternehmen, um die betroffene Person in Bezug auf Unterstützung, Abhilfe und Präventivmaßnahmen zu unterstützen.

Keine Vergeltung 

Die geschädigte Person und jede Person, die Informationen liefert, oder jeder Zeuge wird vor jeder Form von Vergeltung geschützt. Bei der Bearbeitung von Beschwerden über sexuelle Belästigung stellt der Ausschuss sicher, dass die geschädigte Person oder der Zeuge weder vom Beklagten noch von einer anderen Person schikaniert oder diskriminiert wird. Jeder ungerechtfertigte Druck, jede Vergeltungsmaßnahme oder jede andere Art von unethischem Verhalten seitens des Beklagten gegenüber der geschädigten Person während der laufenden Untersuchung oder zu einem späteren Zeitpunkt sollte von der geschädigten Person so schnell wie möglich dem Ausschuss gemeldet werden. Das Unternehmen wird disziplinarische Maßnahmen gegen solche Beschwerden ergreifen, die sich als echt erweisen. 

Berufung 

Jede Person, die sich durch die Empfehlung der IC angegriffen fühlt, kann gemäß den einschlägigen Bestimmungen des Gesetzes und der Geschäftsordnung Berufung einlegen.

Der Beschwerdeführer legt der ICC die Beschwerde in sechsfacher Ausfertigung (schriftlich) zusammen mit Belegen, Namen und Adressen der Zeugen vor. 

Die Sexual Harassment Electronic Box (T-she box) ist eine Initiative der Regierung von Telangana. Sie können auch besuchen https://tshebox.tgwdcw.in/contact-us

Hotline Nr. 040-23240181 

For Hyderabad ICC, reach out to: [email protected]
For External Committee inquiries, contact Nancy Kushwaha via email at [email protected].