通常情况下，这些人的救命稻草在于他们工作能力出众。否则，公司根本没有理由容忍他们恶劣的态度。
若您从事人力资源或领导岗位工作，洞察职场动态至关重要。那些能力出众却自负傲慢、态度冷漠或性格消极的员工，虽能创造卓越业绩，却也可能成为团队内部矛盾的根源。
到了某个时候，你必须划清界限，让这类员工明白：出色的业绩不能成为行为失当的借口。
破除迷思：成功员工 不 消极态度
首先需要明确的是，优秀员工并非态度恶劣。他们只是在某方面表现出色，但在其他领域仍需改进，才能成为公司成功的成员。
现实情况是，最优秀的员工往往是全面发展的。他们不仅工作出色，还具备其他人格特质，使他们成为团队中坚实的力量。这些特质往往不像工作成就那样显而易见，但它们对公司产生的影响却是无价的。让我们来探讨积极态度者所具备的某些特质，以及每项特质如何为公司带来益处：
- 团队合作者 ——理想的员工乐于帮助同事，从不推诿"那不是我的工作"。
- 诚实守信 ——品德高尚者勇于承认错误并从中汲取教训，绝不推诿责任或找借口。
- 主动积极——大多数公司都有需要完成的工作，这些工作并不属于某位特定员工的职责范围。优秀的员工能够发现这些机会并主动承担。
- 担任导师与领导者 – 经验丰富的专业人士应乐于为职业生涯处于早期阶段的同事提供建议。他们绝不会表现得比年轻或经验较少的同事更重要。
- 职场中的积极存在 ——最理想的同事当属友善之人。员工们朝夕相处，应当彼此友善相待。
上述特质构成了真正成功的员工。完成工作职责和遵循公司流程，这些都可以通过时间来学习和掌握。但那些在克服工作挑战时仍能保持积极态度的员工，实属难得。
鼓励转变态度
如何帮助消极态度者实现个人成长？常见误区是认为员工评估仅关注工作表现。理想的评估流程还应涵盖企业重视的其他员工特质，包括其工作态度。以下是针对高绩效员工（其在其他领域尚有提升空间）开展有效绩效评估的建议：
- 确保反馈具体明确 – 不要仅仅告诉员工需要改进行为。要具体指出其存在的负面特质，并说明每项特质对其他员工的影响。
- 提供不良行为的具体事例 – 使反馈具体化的方法之一，是突出强调员工过去态度不佳的具体事例。
- 提供可操作的建议 – 在列举不当行为的具体事例后，明确告知员工应有的行为规范，使其清楚未来的工作期望。
- 对出色完成的工作给予认可 ——既然员工表现出色，务必给予应有的肯定。你总不希望员工在评估结束后觉得过程不公且有失偏颇。
- 定期观察员工态度并进行沟通 – 评估结束后，观察员工是否努力改善态度，并频繁与他们会面讨论进展情况。
与优秀员工谈论其需要改进之处，是一场艰难的对话。他们深知自己工作能力出众，可能认为自己已尽善尽美。但若能清晰指出其态度上的不足及其对整个公司的影响，员工便会意识到自身存在亟待改进的问题。
接下来，您需要……
接下来，您需要解决员工消极态度的根本原因。请务必记住，消极态度往往是更深层问题的表征，例如对工作职责的不满或工作之外的个人问题。请花时间与员工进行坦诚的对话，以了解可能导致其行为的因素。
在此次讨论中，主动倾听且不带评判至关重要。请让他们自由表达想法与感受，同时给予支持与共情。通过展现对他们福祉的真诚关切，您能够建立信任并促进更积极的工作关系。
一旦你找到了他们消极态度的根源，就共同协作寻找解决方案。或许他们工作中某些具体方面令其感到沮丧或缺乏成就感。可以考虑将他们更感兴趣的任务进行分配，或在他们缺乏信心的领域提供额外的培训机会。
此外，还应考虑实施促进整个职场积极氛围的策略。鼓励开展团队建设活动，公开表彰员工成就，营造让员工感受到重视与认可的工作环境。
切记不要强迫员工立即改变态度；真正的转变需要时间。要保持耐心，但也要坚定地要求他们保持专业态度，即使存在消极情绪也应如此。
通过主动采取这些措施，您既能帮助态度恶劣的优秀员工扭转局面，又能营造更健康的工作环境。
超越员工的业绩表现
表面上，你希望每位员工都能出色完成工作，从而推动公司取得成功。但必须牢记的是，只有当不同的人协同合作时，目标才能真正实现。
一个表现出色但态度恶劣的员工，其弊大于利。他们带来的短期成果很可能无法弥补其引发的工作场所问题，因此务必着眼于全局考量。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
