本文中，我将"残疾人"（IWD – IWDs）与"残障人士"（PWD – PWDs）这两个术语视为同义词使用。
在期待残障人士通过自我申报程序公开告知自身残疾状况及可能需要的便利措施之前，我们必须向他们表明：这些信息不会被负面看待或利用。为此，我们必须采取多管齐下的教育与沟通策略，在组织内外同步推进。
第一部分——内部教育与沟通
我建议贵公司内部工作应聚焦于：(1) 改变员工对残疾员工的认知；(2) 争取高管层承诺推动包容性文化变革，并投入资源接触残疾人士；(3) 明确传达贵公司雇佣残疾人士的意愿。 随着第503条款的修订，联邦承包商必须每年进行利用率分析，对比各平权行动岗位组中残疾员工占比与7%的利用率目标。这意味着承包商不能再忽视残疾人群体作为招聘来源的重要性。
假设您正在开展招聘工作并成功吸引到合格的残疾人候选人，那么如何促使管理层发出录用通知？关键在于向管理者传达残疾员工的优势与能力，而非让他们关注其潜在缺陷。为此，您需要改变管理者对残疾员工技能水平的认知，使其认识到这些员工能为组织及具体岗位带来的价值。
一项研究1 2010年开展的一项研究对美国中西部地区130名人力资源和一线经理进行了调查，旨在评估与残疾人就业相关的需求方因素。结果显示，人力资源和招聘经理对残疾人作为可靠且高效的员工并不十分热衷。 该研究进一步指出，《美国残疾人法案》及工作便利措施培训或可改善管理者对残障人士的态度。此外，研究建议高层管理干预应聚焦于调整公司政策，将残障包容纳入企业多元化发展战略。
另一项题为《为何雇主不愿雇佣和留用残疾员工》的深入研究2》于2011年发布，该研究针对那些被认为或声称不愿遵守《美国残疾人法案》就业条款的雇主，对其人力资源专业人员及主管进行了调查。受访者需评估雇主普遍不愿雇佣、留用或为残疾员工提供便利的多种可能原因，并对可能促使雇主改变态度的策略及政策调整进行评分。 受访者指出，雇佣残疾员工的主要障碍在于：缺乏对残疾及便利措施的认知、成本顾虑以及对法律责任的担忧。针对提升雇佣与留任率的策略，受访者建议加强培训并建立集中化的残疾便利措施专业机制。
其他研究表明，管理者之所以不愿认真考虑残疾候选人，往往源于对残障人士缺乏了解或经验，或是对其能力存在误解。管理者需要重新思考工作完成方式，探索替代性工作方案，以适应残障人士的需求。对未知的恐惧阻碍了许多人充分考虑合格的残障求职者。
内部培训和专项资源至关重要；然而，若缺乏外部努力，这些举措本身未必能有效促进残障人士的雇佣。即便仅凭这些措施取得成功，残障新员工也未必会主动表明身份——除非他们感受到企业营造的包容性环境。正因如此，向外界传达贵公司招聘残障人士的意愿显得尤为重要。
在题为《通往包容之路——促进职场残障人士融合》的论文中3，认知与理解不足的问题并非止于聘用残疾人士。一旦残疾人士被录用，他们仍需与新同事共同应对诸多挑战，包括自我披露、可见与不可见的残疾状况，以及处理同事的态度与认知偏见。 该论文指出，残疾人求职者反映，因残疾污名化而被要求隐瞒残疾状况，仅凭技能竞争。无论是求职者还是在职残疾人，有时都拒绝自我标识，因为雇主对残疾的定义往往否定个人成就，仅聚焦于残疾本身。
如果这是国际残障人士日（IWDs）的普遍认知，那么改变其看法的唯一途径就是让人们知晓企业对残障人士的积极态度。传达对聘用残障人士（PWD）的承诺，正是展现企业尊重与包容残障人士文化的最佳方式。
第二部分——外部教育与沟通
求职者在寻找工作时首先会做什么？大多数求职者会研究职位空缺和企业信息，以确定自己可能想从事的工作（以及自己具备的资质），并确定自己可能想工作的公司。
我在谷歌搜索了"招聘残障人士的雇主"和"雇佣残障人士的公司"，最先跳出的链接竟全是招聘残障人士的资源。直到搜索结果第二页，才发现一家普吉特海湾地区的招聘公司，他们竟列出了西北地区与之合作雇佣残障人士的企业名单。 这份清单包含54家公私机构，其中竟有一家牙科诊所！ 若我是残障人士，绝对想去那家牙科诊所就诊！直到搜索结果第四页，我才找到第二份雇佣智障人士的企业清单，但该清单已过时至2011年。第五页显示，2013年《代托纳海滩新闻日报》曾报道过一家雇佣智障人士的园林公司。 第六页发现了一段精彩的YouTube视频（https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c），该视频针对雇主对雇佣残障人士的顾虑，并采访了多家企业管理者分享其雇佣残障人士的经验。这段视频绝对值得一看。
我并未就此放弃，继续搜索却一无所获，直到翻到第13页才发现一份亚利桑那州雇佣残障人士的企业名单。我的搜索就此告终。研究表明，企业并未有意识地对外传达其招聘残障人士的意愿，即便有此意愿，潜在求职者通过谷歌搜索时也无法捕捉到这些信息。
根据一项关于消费者对雇佣残疾人企业的态度的全国性调查4，92%的美国公众认为雇佣残疾人的企业比不雇佣残疾人的企业更值得支持。此外，87%的公众更愿意向雇佣残疾人的企业消费。根据美国人口普查数据，残疾人群体及其社交网络的可支配消费总额高达1万亿美元。
那么，贵公司如何才能成为聋人及听力障碍人士心目中的理想雇主？
- 致力于打造包容的企业文化。
- 确保您的平等就业机会与反歧视政策涵盖残疾人士，并将其发布在您网站的招聘页面上（现为强制要求）。
- 鼓励创建一个面向所有对残障议题感兴趣人士开放的残障员工资源小组（ERG）。
- 在媒体/营销材料中宣传贵公司的残障多样性举措，并展示残障员工的照片。
- 利用公共论坛（如领英、脸书、行业协会等）宣传残疾人多元化举措与实践。同时通过这些平台发布职位空缺，并明确表明鼓励残障人士申请。
- 加入针对残障人士的领英群组，并开展与上述第5点相同的活动。
- 在招聘网站上表明您对残疾候选人的招聘意向。
- 在Glassdoor和Indeed等提供评分功能的招聘网站上，鼓励全体员工（特别是残障员工）为企业提供反馈。积极评价对塑造企业文化与工作环境的认知具有重大影响。在Glassdoor的公司简介中，应着重阐述包容性企业文化，并配以残障员工的工作照片。
- 参加为残障人士举办的招聘会。
- 联系当地媒体机构，宣传贵机构在促进多元化方面的努力。
总而言之，若想提升残障人士的代表性并促使他们自愿自我认同，就必须向残障群体展现出你拥有包容的文化氛围，尊重并重视残障人士。要成功实现这一目标，你需要认识到：这种转变不会自然而然地发生。
制定一套战略性的内部与外部沟通及教育计划，有助于实现这一目标。请认识到员工需要支持与指导，以掌握评估残障人士技能与能力的方法，并理解工作可通过多种方式完成，从而满足个人的特殊需求。
难道你不希望成为谷歌搜索结果中第一个被标识为重视残障人士的企业吗？
1. 陈，F.，施特劳瑟，D.，马赫，P.，李，E.-J.，琼斯，R.，& 约翰逊，E. T. (2010) 《职业康复杂志》，20(4)，412-419.↩
2. H. Stephen Kaye, Lita H. Jans, Erica C. Jones (2011) 《职业康复杂志》21(4):526–536↩
3. 德勤多元化圆桌会议对话摘要，2010年7月↩
4. Gary N. Siperstein, Neil Romano, Amanda Mohler, Robin Parker, 马萨诸塞大学, 《职业康复杂志》22 (2005) 1-7IOS↩
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
