In diesem Artikel verwende ich die Begriffe „Menschen mit Behinderung“ (IWD – IWDs) oder „Menschen mit Behinderung“ (PWD – PWDs) synonym.
Bevor wir von Menschen mit einer Behinderung erwarten können, dass sie im Rahmen des Selbstidentifizierungsprozesses offen über ihre Behinderung und einen möglichen Bedarf an einer Anpassung kommunizieren, müssen wir ihnen zeigen, dass diese Informationen nicht negativ bewertet oder verwendet werden. Um dies zu erreichen, müssen wir einen mehrgleisigen Ansatz in Bezug auf Aufklärung und Kommunikation verfolgen, sowohl extern als auch intern innerhalb der Organisation.
Erster Punkt – Interne Schulung und Kommunikation
Ich schlage vor, dass Sie Ihre internen Bemühungen auf folgende Punkte konzentrieren: (1) Veränderung der Wahrnehmung von Menschen mit Behinderungen durch die Mitarbeiter, (2) Einbindung der Führungsetage, um die Unternehmenskultur in Richtung Inklusion zu verändern und Ressourcen für die Einbindung von Menschen mit Behinderungen bereitzustellen, und (3) Kommunikation Ihres Wunsches, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen. Mit den Änderungen in Abschnitt 503 sind Auftragnehmer der Bundesregierung verpflichtet, eine jährliche Nutzungsanalyse durchzuführen, um den Anteil von Mitarbeitern mit Behinderungen in jeder Affirmative-Action-Berufsgruppe mit dem Nutzungsziel von 7 % zu vergleichen. Das bedeutet, dass Auftragnehmer diese Bevölkerungsgruppe mit Behinderungen als Quelle für Neueinstellungen nicht länger ignorieren können.
Nehmen wir einmal an, Sie betreiben Outreach und finden qualifizierte Bewerber mit Behinderung. Wie bringen Sie nun Ihre Führungskräfte dazu, diesen Bewerbern ein Angebot zu unterbreiten? Es ist wichtig, dass Sie Ihren Führungskräften die Qualitäten und Kompetenzen von Menschen mit Behinderung vermitteln, anstatt sie auf deren Einschränkungen zu fokussieren. Dabei müssen Sie die Wahrnehmung Ihrer Führungskräfte hinsichtlich des Qualifikationsniveaus und der Vorteile ändern, die Menschen mit Behinderung für das Unternehmen und die jeweilige Stelle mit sich bringen.
Eine Studie1 , die 2010 durchgeführt wurde, befragte 130 Personalverantwortliche und Führungskräfte im Mittleren Westen der USA, um die nachfrageseitigen Faktoren im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu bewerten. Die Ergebnisse zeigten, dass Personalverantwortliche und Einstellungsmanager nicht besonders begeistert davon waren, Menschen mit Behinderungen als zuverlässige und produktive Mitarbeiter einzustellen. Die Studie kam ferner zu dem Schluss, dass Schulungen zum ADA und zu Arbeitsplatzanpassungen die Einstellung dieser Manager gegenüber Menschen mit Behinderungen verbessern könnten. Darüber hinaus schlug die Studie vor, dass sich Interventionen auf der Ebene der Geschäftsleitung darauf konzentrieren sollten, die Unternehmenspolitik so zu ändern, dass Behinderung als Teil der Diversitätsbemühungen des Unternehmens berücksichtigt wird.
Eine weitere aufschlussreiche Studie mit dem Titel „Warum stellen Arbeitgeber keine Arbeitnehmer mit Behinderungen ein und behalten sie nicht?“2, befragte Personalverantwortliche und Vorgesetzte, die für Arbeitgeber tätig sind, die dafür bekannt sind, sich gegen die Einhaltung der Beschäftigungsbestimmungen des ADA zu sträuben. Die Teilnehmer von ADA-Schulungen, die von Arbeitgebern angefordert wurden, wurden gebeten, verschiedene mögliche Gründe zu bewerten, warum Arbeitgeber im Allgemeinen keine Arbeitnehmer mit Behinderungen einstellen, beschäftigen oder ihnen entgegenkommen, und Strategien und politische Änderungen zu bewerten, die dies für Arbeitgeber wahrscheinlicher machen könnten. Die Befragten gaben an, dass die Hauptbarrieren für die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderungen mangelndes Bewusstsein für Behinderungen und Anpassungsfragen, Bedenken hinsichtlich der Kosten und die Angst vor rechtlicher Haftung sind. In Bezug auf Strategien, die Arbeitgeber anwenden könnten, um die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern zu verbessern, nannten die Befragten verstärkte Schulungen sowie zentralisierte Fachkenntnisse und Mechanismen im Bereich Behinderung und Anpassung.
Andere Studien haben gezeigt, dass Führungskräfte aufgrund mangelnder Kenntnisse oder Erfahrungen mit Menschen mit Behinderungen oder aufgrund falscher Vorstellungen darüber, wozu diese Menschen in der Lage sind, davon absehen, Bewerber mit Behinderungen ernsthaft in Betracht zu ziehen. Führungskräfte benötigen Unterstützung dabei, zu überdenken, wie die Arbeit erledigt werden kann und wie Aufgaben auf andere Weise ausgeführt werden können, um Menschen mit Behinderungen gerecht zu werden. Die Angst vor dem Unbekannten hält viele Menschen davon ab, qualifizierte Menschen mit Behinderungen ernsthaft in Betracht zu ziehen.
Interne Schulungen und spezielle Ressourcen sind von entscheidender Bedeutung, doch diese Maßnahmen allein reichen nicht unbedingt aus, um Menschen mit Behinderung einzustellen, wenn keine externen Anstrengungen unternommen werden. Selbst wenn Sie mit diesen Maßnahmen allein erfolgreich sind, wird sich der neue Mitarbeiter mit Behinderung nicht unbedingt wohlfühlen, wenn er sich nicht in einem offenen Umfeld wiederfindet. Deshalb ist es so wichtig, den Wunsch Ihres Unternehmens, Menschen mit Behinderung einzustellen, zu kommunizieren.
In einem Artikel mit dem Titel „Der Weg zur Inklusion – Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz“3werden die Probleme der Wahrnehmung und des mangelnden Verständnisses nicht mit der Einstellung von Menschen mit Behinderungen beendet. Sobald eine Person mit Behinderung eingestellt ist, gibt es andere Probleme, die mit den neuen Kollegen zu klären sind, darunter die Offenlegung der Behinderung, sichtbare und unsichtbare Behinderungen sowie der Umgang mit den Einstellungen und Wahrnehmungen der Kollegen. Laut dem Artikel gaben Menschen mit Behinderungen an, dass ihnen geraten wurde, ihre Behinderung nicht offenzulegen und stattdessen nur aufgrund ihrer Fähigkeiten zu konkurrieren, da Behinderungen mit einem Stigma behaftet sind. Sowohl Arbeitssuchende als auch Menschen mit Behinderungen, die bereits berufstätig sind, weigern sich manchmal, sich selbst als behindert zu identifizieren, da die Definition von Behinderung durch das Unternehmen die Leistungen der Person negiert und sich ausschließlich auf die Behinderung konzentriert.
Wenn dies die Wahrnehmung von Menschen mit Behinderung ist, dann kann ihre Meinung nur dadurch geändert werden, dass sie erfahren, dass das Unternehmen eine positive Einstellung gegenüber Menschen mit Behinderung hat. Die Kommunikation des Engagements für die Einstellung von Menschen mit Behinderung ist der beste Weg, um eine Unternehmenskultur des Respekts und der Inklusion gegenüber Menschen mit Behinderung zu demonstrieren.
Zweiter Punkt – Externe Bildung und Kommunikation
Was ist das Erste, was ein Bewerber tut, wenn er auf Jobsuche ist? Die meisten Bewerber recherchieren offene Stellen und Unternehmen, um herauszufinden, was sie gerne tun würden (und wofür sie qualifiziert sind) und wo sie gerne arbeiten würden.
Ich habe eine Google-Suche mit den Begriffen „Arbeitgeber, die IWD einstellen“ und „Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen“ durchgeführt, und die ersten Links, die angezeigt wurden, waren Ressourcen für die Einstellung von Menschen mit Behinderung. Auf der zweiten Seite meiner Suche fand ich eine Personalvermittlungsagentur in der Region Puget Sound, die tatsächlich eine Liste von Unternehmen hatte, die mit ihr zusammenarbeiteten, um Menschen mit Behinderung in Unternehmen im Nordwesten einzustellen. Die Liste umfasste 54 private und öffentliche Organisationen, darunter auch eine Zahnarztpraxis! Wenn ich eine Person mit Behinderung wäre, würde ich auf jeden Fall zu dieser Zahnarztpraxis gehen wollen! Erst auf Seite vier meiner Suche fand ich meine zweite Liste von Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen; allerdings stammte sie aus dem Jahr 2011. Auf Seite 5 stellte das Daytona Beach News-Journal 2013 ein Landschaftsbauunternehmen vor, das eine Person mit Behinderung eingestellt hatte. Auf Seite 6 entdeckte ich ein wunderbares YouTube-Video (https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c), das sich mit den Bedenken von Arbeitgebern hinsichtlich der Einstellung von Menschen mit Behinderung befasst und dann Manager verschiedener Unternehmen vorstellt, die über ihre Erfahrungen mit der Einstellung von Menschen mit Behinderung sprechen. Dieses Video muss man sich unbedingt ansehen.
Ich gab nicht auf und setzte meine Suche erfolglos fort, bis ich auf Seite 13 eine Liste von Unternehmen in Arizona fand, die Menschen mit Behinderung einstellten. Damit war meine Suche beendet. Meine Recherche ergab, dass Unternehmen keine konzertierten Anstrengungen unternehmen, um nach außen hin ihren Wunsch zu kommunizieren, Menschen mit Behinderung einzustellen, oder dass sie, wenn sie dies tun, bei der Suche potenzieller Bewerber nicht von der Google-Suchmaschine erfasst werden.
Laut einer nationalen Umfrage zur Einstellung der Verbraucher gegenüber Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen einstellen4, sehen 92 % der amerikanischen Bevölkerung Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen einstellen, positiver als solche, die dies nicht tun. Und 87 % der Bevölkerung würden lieber bei Unternehmen einkaufen, die Menschen mit Behinderungen einstellen. Menschen mit Behinderungen und ihr Netzwerk repräsentieren laut US-Volkszählung 1 Billion Dollar an frei verfügbaren Ausgaben.
Wie kann Ihr Unternehmen also als bevorzugter Arbeitgeber für Menschen mit Behinderung wahrgenommen werden?
- Arbeiten Sie daran, eine integrative Unternehmenskultur zu entwickeln.
- Stellen Sie sicher, dass Ihre EEO-AA-Richtlinie Menschen mit Behinderungen einbezieht und auf der Karriereseite Ihrer Website veröffentlicht ist (jetzt erforderlich).
- Fördern Sie die Gründung einer Mitarbeiterressourcengruppe für Menschen mit Behinderung (Disability Employee Resource Group, ERG), die allen offensteht, die sich für das Thema Behinderung interessieren.
- Veröffentlichen Sie in Medien/Marketingmaterialien Ihre Bemühungen um Vielfalt im Bereich Behinderung und zeigen Sie Bilder von Mitarbeitern mit Behinderung.
- Nutzen Sie öffentliche Foren (LinkedIn, Facebook, Verbände usw.), um über Ihre Bemühungen und Initiativen im Bereich der Vielfalt von Menschen mit Behinderungen zu kommunizieren. Nutzen Sie diese Foren auch, um Stellenangebote zu veröffentlichen und deutlich zu machen, dass Sie Menschen mit Behinderungen zur Bewerbung ermutigen.
- Treten Sie LinkedIn-Gruppen bei, die sich an Menschen mit Behinderungen richten, und führen Sie die gleichen Aktivitäten durch wie unter Punkt 5 oben beschrieben.
- Teilen Sie auf Recruiting-Websites Ihr Interesse an Bewerbungen von Kandidaten mit Behinderungen mit.
- Auf Bewertungsportalen wie Glassdoor und Indeed sollten Sie alle Mitarbeiter und insbesondere Mitarbeiter mit Behinderung dazu ermutigen, Feedback zum Unternehmen zu geben. Positive Bewertungen haben einen großen Einfluss auf die Wahrnehmung der Unternehmenskultur und des Arbeitsumfelds. Schreiben Sie in Ihrer Unternehmensübersicht auf Glassdoor über die integrative Unternehmenskultur und fügen Sie Bilder von Mitarbeitern mit Behinderung hinzu.
- Nehmen Sie an Jobmessen für Menschen mit Behinderung teil.
- Wenden Sie sich an lokale Medienunternehmen, um Ihre Bemühungen um Vielfalt zu präsentieren.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn Sie die Repräsentation von Menschen mit Behinderungen erhöhen und sie dazu bewegen möchten, sich freiwillig zu outen, müssen Sie der Behindertengemeinschaft zeigen, dass Sie eine inklusive Kultur haben, die Menschen mit Behinderungen respektiert und wertschätzt. Um diese Aufgabe erfolgreich zu bewältigen, müssen Sie sich bewusst machen, dass dies nicht von selbst geschieht.
Die Entwicklung eines strategischen internen und externen Kommunikations- und Schulungsplans kann Ihnen dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen. Erkennen Sie an, dass Ihre Mitarbeiter Unterstützung und Anleitung benötigen, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen mit Behinderungen einschätzen zu können und zu verstehen, wie Aufgaben auf verschiedene Weise ausgeführt werden können, um den Bedürfnissen jedes Einzelnen gerecht zu werden.
Möchten Sie nicht gerne das erste Unternehmen sein, das bei einer Google-Suche als Organisation angezeigt wird, die IWDs wertschätzt?
1. Chan, F., Strauser, D., Maher, P., Lee, E.-J., Jones, R. und Johnson, E. T. (2010) Journal of Occupational Rehabilitation, 20(4), 412–419.↩
2. H. Stephen Kaye, Lita H. Jans, Erica C. Jones (2011) Journal of Occupational Rehabilitation 21(4):526–536↩
3. Zusammenfassung der Deloitte-Dialogrunde zum Thema Diversität, Juli2010↩
4. Gary N. Siperstein, Neil Romano, Amanda Mohler, Robin Parker, University of Massachusetts, Journal of Vocational Rehabilitation 22 (2005) 1-7IOS↩
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
