在这个变化无处不在的世界里，知道有些事物始终如一，令人倍感安心。太阳从东方升起，在西方落下。在繁忙时段驾车穿行大城市，必将遭遇交通拥堵。联邦政府颁布法规时，总会有人对此不满。
尽管人类始终处于不断变化之中，但传统认知认为种族与性别是无法改变的。人们可以确信，若某人生而为白人男性，其一生都将保持白人男性的身份。我们逐渐理解到，少数人群可能接受性别重置手术，但接受手术者终究会被视为男性或女性。
随后我开始追看电视剧《亿万》，剧中有个由艾莎·凯特·狄龙饰演的角色。这个角色是位在虚构对冲基金"斧资本"工作的年轻天才。和部分观众一样，我起初难以分辨艾莎·凯特饰演的是男性还是女性角色，也不确定她所扮演的角色是跨性别者、无性别者，还是其他身份。 最终我们得知该角色被定义为"非二元性别"——其身份认同不局限于男性或女性范畴。这个概念对我而言是全新的，想必对许多观众也是如此。它不仅为理解角色提供了独特视角，更开启了一个新世界：观众得以重新思考性别认同与性取向的多元可能性。
在现实生活中，亚西亚·凯特·狄龙同样认同为非二元性别者，使用"they"和"them"等代词指代自己。若因《亿万》中的表演获得艾美奖提名，这将带来耐人寻味的选择。当我们开始思考如何定义申请者和雇员的性别时，同样需要做出耐人寻味的选择。
美国平等就业机会委员会和联邦合同合规计划办公室要求提交员工人口统计报告
我曾多次撰文探讨雇主为满足联邦监管要求而必须开展的调查工作。美国平等就业机会委员会（EEOC）要求企业每年提交EEO-1报告，该报告需记录员工的种族、族裔及性别数据。 美国劳工部联邦合同合规办公室（OFCCP）则要求雇主每年制定平权行动计划，其中需包含应聘者及雇员的种族、族裔、性别、受保护退伍军人身份及残疾状况报告。为满足EEOC与OFCCP的监管要求，雇主必须对雇员（OFCCP要求还需涵盖应聘者）进行各类人口统计状况的调查。
尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求的报告表面看似相对简单明了，但这类报告始终建立在一系列预设前提之上。其中一项前提是：在性别统计中，人们必然归属于"男性"或"女性"二元类别。另一项前提则是：人们必然属于某些既定的种族或族裔群体。正如我们将要探讨的，在人口统计学的新格局中，这些预设前提正逐渐显露出问题所在。
性报道
尽管近年来种族和族裔统计因下文将探讨的原因变得更为复杂，但雇主至少能确信自己理解性别统计的要求。美国平等就业机会委员会（EEOC）要求雇主在年度EEO-1报告中明确标注每位雇员的性别（男性或女性）。 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）则要求联邦承包商及分包商在组织概况、岗位群分析及其他统计报告中，必须按男性或女性标注每位雇员——这些报告是为遵守第11246号行政命令而制定的平权行动计划的必备内容。
尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）并未正式要求雇主收集求职者的种族和族裔信息，但联邦合约合规计划办公室（OFCCP）长期要求联邦承包商及分包商收集求职者的性别信息。《联邦法规汇编》（CFR）第41编第60-1.12(c)条规定如下：
(1) 承包商须确保其依据本节保存的任何记录中，能够识别：(i) 每位雇员的性别、种族及族裔；(ii) 在可行的情况下，每位申请人的性别、种族及族裔。
这意味着联邦承包商和分包商必须掌握员工性别的有效信息，并应努力收集应聘者的性别信息。若应聘者拒绝自我申报性别，联邦合约合规办公室（OFCCP）允许联邦承包商和分包商在报告中将应聘者性别标注为"未知"。但若应聘者选择已知选项，则必须自我申报为男性或女性。
美国平等就业机会委员会（EEOC）与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）均未对雇佣性别不明员工作出任何豁免规定。联邦法规汇编中前述条款虽允许性别不明的求职者，但明确要求联邦承包商及分包商必须能够识别每位雇员的性别。同理，《平等就业机会1号报告》（EEO-1）亦未设条款允许雇主标注雇员性别不明。
关于性报道的问题
近年来，美国平等就业机会委员会（EEOC）与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）均表现出对防范基于性别认同的求职者及雇员歧视的关注。社会日益理解个体可能在解剖学上属于男性或女性（即拥有明确的"生理性别"），却不认同该解剖特征（即"性别认同"可能与生理性别相异）。 然而，在要求雇主提交的报告中，EEOC与OFCCP均未采取任何措施承认"生理性别"与"性别认同"（或"性别"）之间的差异。员工必须被归类为"男性"或"女性"，求职者则需归类为"男性"、"女性"或"未知"。 EEOC与OFCCP允许应聘者和雇员自主申报性别，因此解剖学上属于某一性别者可自主申报为另一性别。但当雇员未主动申报时，雇主只能通过视觉辨识或其他方式确定雇员性别。
……越来越多的美国人不愿被归类为某一性别。相反，他们自认为是“性别流动者”，存在于传统男性和女性分类之外……
在此背景下，出现了部分人群希望被视为"性别中立"或"非二元性别"的观念。2017年3月27日出版的《时代》周刊刊登长文指出，越来越多的美国人不愿被归类为单一性别。 他们自认为具有"性别流动性"，要么游离于传统的男性/女性二元分类之外，要么存在于一个连续体上——该连续体的两端分别对应传统性别分类。对于必须申报员工性别的雇主而言，员工可能今天自认男性、明天自认女性、第三天又非男非女，这种情况无疑令人头疼。
关于种族与族裔的报道
与确定性别类似，过去许多雇主认为，了解应从求职者和员工处收集何种种族和族裔人口统计信息相对简单。多年来，美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求雇主按以下五类之一报告员工种族：
- 黑色
- 美洲原住民（包括阿拉斯加原住民）
- 亚洲人（包括太平洋岛民）
- 西班牙裔（包括墨西哥裔、波多黎各裔、古巴裔、中美洲或南美洲裔，或其他具有西班牙血统或文化背景者，无论种族）
- 白色
2007年，美国平等就业机会委员会（EEOC）修订了EEO-1报告后，情况开始发生变化。雇主被要求报告员工是否属于西班牙裔或拉丁裔——该群体被视为族裔而非种族。若员工不属于西班牙裔或拉丁裔，则需归入以下种族类别之一：
- 白人——指具有欧洲、中东或北非原住民族血统的人。
- 黑人或非裔美国人——指具有非洲任何黑人种族群体血统的人。
- 夏威夷原住民或其他太平洋岛民——指具有夏威夷、关岛、萨摩亚或其他太平洋岛屿任何族群血统的人。
- 亚洲人——指具有远东、东南亚或印度次大陆原住民族血统的人，包括但不限于柬埔寨、中国、印度、日本、韩国、马来西亚、巴基斯坦、菲律宾群岛、泰国和越南等地区的人。
- 美洲印第安人或阿拉斯加原住民——指具有北美洲、南美洲（包括中美洲）任何原住民血统，且保持部落归属或社区联系的人。
- 两个或多个种族——所有认同上述五个种族中两个以上的人。
联邦合约合规计划办公室（OFCCP）从未修改其法规以配合平等就业机会委员会（EEOC）修订后的种族和族裔分类标准。然而，该办公室于2008年发布指令，明确联邦承包商及分包商在积极行动计划的报告中使用EEOC修订后的种族和族裔分类标准时，不会因此受到指控。
与员工性别情况相同，美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）均不允许存在种族/族裔身份不明的员工。联邦法规中前述条款允许在向OFCCP提交报告时将种族或族裔身份不明的应聘者纳入统计，但明确要求雇主必须能够识别每位员工的种族和族裔身份。 EEO-1报告同样未设"员工种族/族裔未知"选项，平等就业机会委员会已发布声明明确指出："EEO-1报告中必须统计所有员工，不存在'其他'或'未知'种族/族裔类别。"
关于种族与族裔报道的问题
美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）要求报告种族和族裔的方式存在诸多问题，以至于难以选出最突出的问题。 然而，关于种族与族裔的任何讨论都应从一个基本事实出发：许多人并不将自己归属于单一种族或族裔类别。EEOC在2007年于EEO-1报告中增设"两种或以上种族"类别时已承认这一现实。但即便如此，该增设仍未能反映多数人对种族与族裔的认知方式。 例如，有人对必须申报为"西班牙裔/拉丁裔"或"非西班牙裔/拉丁裔"的做法提出质疑。部分本应归入"西班牙裔/拉丁裔"类别的人士，在文化认同或血统传承上与某一或多个种族类别存在强烈关联，他们更希望同时标识为西班牙裔及特定种族群体成员。
美国平等就业机会委员会（EEOC）现行种族分类标准同样存在问题。
- “白人”类别包含中东裔人士。中东人常抱怨被归入该类别，因其与欧洲裔人群在文化或血缘上的关联有限。
- “黑人或非裔美国人”类别仅包含具有“非洲任何黑人种族群体血统”的人士。然而，非洲以外的某些非白人族群虽源自不同地域，其文化认同却更倾向于黑人而非其他种族类别。
- “亚洲人”这一类别涵盖了具有两种截然不同文化或血统渊源的人群：亚洲东部地区与印度次大陆。这两个群体过去并未共享相同的美国经历，现在也未必如此。
最后，我们来到“两种或多种族裔”这一类别。该类别承认一个长期存在的事实：美国拥有大量（且持续增长）的居民，其血统与家谱不属于单一族群。然而，“两种或多种族裔”这一类别充当了大杂烩，涵盖了历史背景与生活经历可能截然不同的人群。 例如，"两种或多种族裔"可能涵盖父母一方为白人、另一方为亚裔的个体。此人的经历可能与父母一方为非裔美国人、另一方为美洲原住民的个体截然不同。
上述问题清单远非美国平等就业机会委员会（EEOC）种族与族裔分类体系所涉及问题的全部。相反，这份清单开始揭示这样一个事实：我们生活在多元文化社会中，人们无法轻易被归类为西班牙裔或非西班牙裔，进而简单地塞进六个分类框之一。
雇主需考虑的事项
雇主面临着两种相互抵消的力量：监管机构要求收集有关种族、族裔和性别的信息，而员工则希望在传统的种族、族裔和性别分类之外进行自我认同。对于雇主应如何处理这两种对立力量，没有简单的答案。不过，以下是一些雇主可能需要考虑的建议：
- 在平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）认识到世界已发生变化之前，雇主仍负有监管义务，需报告员工种族、族裔及性别等已知数据。雇主应给予员工拒绝自我申报特定种族、族裔或性别的权利。但此时雇主需确定如何为未进行自我申报的员工提供种族、族裔及性别等已知数据。
- 雇主应意识到员工可能对被要求选择特定种族、族裔或性别感到不安。越来越多的员工认为现有种族、族裔和性别选项无法准确反映自身身份。雇主在收集人口统计数据时，应能解释其方式的合理性，同时理解员工可能提出的担忧。
- 雇主应预期，越来越多的求职者和雇员不愿将自身归入传统的种族、族裔和性别类别。应制定相关政策或程序，以应对这类情况。
- 雇主（及雇员）应向美国平等就业机会委员会（EEOC）和联邦合同合规计划办公室（OFCCP）反映有关当前用于收集应聘者及雇员人口统计信息的分类标准存在不足的问题。
对我而言，思考种族、族裔和性别问题最深刻的领悟是：我需要花更多时间看电视。如果亚洲凯特·狄龙正在读这段话，我预计会收到回复，说我根本不懂自己在说什么，世界变化的速度远超我的想象。
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1. 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对受保护的退伍军人身份和残疾状况也存在有问题的假设，但关于这些假设的讨论我们留待日后再议。↵
2. 需注意某些情况下，OFCCP通常要求联邦承包商及分包商在申请者信息中明确标注性别。例如，该机构要求雇佣报告中必须注明受聘申请者的性别为男性或女性。↵
3. 详见https://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey/sample_self_identification.cfm
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
