En un mundo en el que el cambio parece estar por todas partes, es reconfortante saber que hay algunas cosas que son constantes. El sol sale por el este y se pone por el oeste. El tráfico estará congestionado cuando se conduzca por una gran ciudad en hora punta. El gobierno federal promulgará normativas y algunas personas estarán descontentas con ellas.
Aunque las personas también están en constante cambio, algo que tradicionalmente entendíamos era que las personas no podían cambiar su raza ni su género. Se podía dar por sentado que si alguien nacía blanco y varón, seguiría siendo blanco y varón durante el resto de su vida. Habíamos llegado a comprender que una pequeña parte de la población podía someterse a una cirugía de reasignación de género, pero que la persona que se sometía a dicha cirugía acabaría siendo considerada varón o mujer.
Entonces empecé a ver la serie de televisión «Billions», en la que aparece un personaje interpretado por Asia Kate Dillon. Este personaje es un joven prodigio que trabaja en un fondo de inversión ficticio llamado Axe Capital. Al igual que otros espectadores, me costó entender si Asia Kate interpretaba a un personaje masculino o femenino, y si se suponía que Asia Kate era transexual, asexual o algo completamente diferente. Finalmente, descubrimos que el personaje se considera «no binario». La identidad del personaje no está ligada al hecho de ser hombre o mujer. Esta era una idea nueva para mí y, sospecho, para muchos espectadores, y me permitió comprender al personaje de una forma interesante y me introdujo en un nuevo mundo sobre cómo los espectadores pueden pensar sobre la sexualidad y la identidad sexual.
En la vida real, Asia Kate Dillon también se identifica como no binaria y utiliza pronombres como «ellos» y «ellas» para referirse a sí misma. Esto requerirá decisiones interesantes si Asia Kate es nominada a un Emmy por su trabajo en «Billions». También requiere decisiones interesantes a medida que empezamos a pensar en lo que significa definir a los candidatos y empleados como hombres o mujeres.
La EEOC y la OFCCP exigen informes demográficos sobre los empleados.
He escrito extensamente sobre las encuestas que los empleadores deben realizar con fines reglamentarios federales. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) exige la presentación anual del informe EEO-1, un informe que recoge datos sobre la raza, el origen étnico y el sexo de los empleados. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos exige la realización anual de planes de acción afirmativa que incluyan informes sobre la raza, el origen étnico, el sexo, la condición de veterano protegido y la condición de discapacidad de los solicitantes y empleados. Para proporcionar a la EEOC y a la OFCCP lo que exigen, los empleadores deben realizar encuestas a los empleados (y, en el caso de la OFCCP, a los solicitantes) sobre diversos aspectos demográficos.
Aunque los informes exigidos por la EEOC y la OFCCP parecen relativamente sencillos a primera vista, estos informes siempre se han basado en una serie de supuestos. Uno de estos supuestos es que las personas se clasifican en la categoría «hombre» o «mujer» cuando se informa sobre el sexo. Otro supuesto es que las personas pertenecen a una raza o etnia definida. Como veremos, estos supuestos están resultando problemáticos en el nuevo mundo de la demografía.1
Informes sobre sexo
Si bien la presentación de informes sobre raza y etnia se ha vuelto más compleja en los últimos años por razones que analizaremos más adelante, al menos los empleadores podían sentir que comprendían los requisitos en lo que respecta a la presentación de informes sobre sexo. La EEOC exige que los empleadores indiquen si cada empleado es hombre o mujer en el informe anual EEO-1. La OFCCP exige que los contratistas y subcontratistas federales indiquen el sexo de cada empleado (masculino o femenino) en el perfil de la organización, el análisis de los grupos de trabajo y otros informes estadísticos requeridos en los planes de acción afirmativa elaborados para cumplir con la Orden Ejecutiva 11246.
Si bien la EEOC no exige formalmente a los empleadores que recopilen información sobre la raza y el origen étnico de los solicitantes, la OFCCP exige desde hace mucho tiempo que los contratistas y subcontratistas federales recopilen información sobre el sexo de los solicitantes. El Código de Regulaciones Federales (CFR) contiene la siguiente disposición en 41 CFR 60-1.12(c):
(1) Para cualquier registro que el contratista mantenga de conformidad con esta sección, el contratista debe poder identificar: (i) El sexo, la raza y el origen étnico de cada empleado; y (ii) Cuando sea posible, el sexo, la raza y el origen étnico de cada solicitante.
Esto significa que los contratistas y subcontratistas federales deben disponer de información válida sobre el sexo de los empleados y deben intentar recopilar información sobre el sexo de los solicitantes. Si los solicitantes se niegan a identificar su sexo, la OFCCP permite a los contratistas y subcontratistas federales que aparezcan en los informes sobre los solicitantes con un sexo «desconocido». Sin embargo, si los solicitantes eligen un valor conocido, deben identificarse como hombres o mujeres.2
Ni la EEOC ni la OFCCP han previsto la posibilidad de tener empleados cuyo sexo se desconoce. La sección del Código de Regulaciones Federales mencionada anteriormente permite que haya solicitantes cuyo sexo se desconoce, pero establece que los contratistas y subcontratistas federales deben poder identificar el sexo de cada empleado. Del mismo modo, el informe EEO-1 no contiene ninguna disposición que permita a los empleadores indicar que se desconoce el sexo de un empleado.
Cuestiones relativas a la información sobre el sexo
En los últimos años, tanto la EEOC como la OFCCP han mostrado interés en prevenir la discriminación contra los solicitantes y empleados por motivos de identidad de género. Cada vez se comprende mejor que una persona puede ser anatómicamente hombre o mujer (es decir, que una persona puede tener un «sexo» definido) sin identificarse con esa anatomía (es decir, que una persona puede tener una «identidad de género» diferente a su sexo anatómico). Sin embargo, ni la EEOC ni la OFCCP han hecho nada para reconocer esta diferencia entre «sexo» y «género» (o «identidad de género») en los informes que deben presentar los empleadores. Los empleados deben clasificarse como «hombres» o «mujeres», y los solicitantes deben clasificarse como «hombres», «mujeres» o «desconocidos». La EEOC y la OFCCP permiten a los solicitantes y empleados autoidentificarse según su sexo, por lo que una persona que anatómicamente es de un sexo podría autoidentificarse como del otro sexo. Sin embargo, cuando un empleado no se autoidentifica, los empleadores se ven obligados a utilizar la identificación visual o algún otro método para determinar el sexo de sus empleados.
... hay un número cada vez mayor de estadounidenses que no desean ser clasificados como un solo sexo. En cambio, se consideran «de género fluido», fuera de las clasificaciones tradicionales de hombre y mujer...
A esta mezcla se suma la idea de que algunas personas quieren ser consideradas «neutras en cuanto al género» o «no binarias». La edición del 27 de marzo de 2017 de la revista Time publicó un extenso artículo en el que se analizaba el hecho de que cada vez hay más estadounidenses que no desean ser clasificados como un solo sexo. En cambio, se consideran «de género fluido», es decir, que existen fuera de las clasificaciones tradicionales de hombre y mujer o que existen en un continuo que incluye la clasificación tradicional de hombre y mujer en ambos extremos del espectro. Para los empleadores que están obligados a informar sobre el sexo de sus empleados, la idea de que un empleado pueda considerarse hombre un día, mujer al día siguiente y ni hombre ni mujer al tercer día puede resultar muy desalentadora.
Informes sobre raza y etnia
Al igual que con la identificación del sexo, en el pasado muchos empleadores consideraban relativamente sencillo saber qué tipo de información demográfica debían recopilar de los solicitantes y empleados en cuanto a raza y etnia. Durante años, la EEOC y la OFCCP pidieron a los empleadores que informaran sobre la raza de los empleados dentro de una de las siguientes cinco categorías:
- Negro
- Indígenas americanos (incluidos los nativos de Alaska)
- Asiáticos (incluidos los habitantes de las islas del Pacífico)
- Hispanos (incluidas las personas de origen mexicano, puertorriqueño, cubano, centroamericano, sudamericano u otro origen o cultura española, independientemente de su raza)
- Blanco
Las cosas comenzaron a cambiar en 2007, cuando la EEOC modificó el informe EEO-1. Se pidió a los empleadores que informaran si los empleados eran hispanos o latinos, lo que se considera una etnia y no una raza. Si los empleados no eran hispanos o latinos, debían incluirse en una de las siguientes categorías raciales:
- Blanco: persona con orígenes en cualquiera de los pueblos originarios de Europa, Oriente Medio o el norte de África.
- Negro o afroamericano: persona que tiene sus orígenes en cualquiera de los grupos raciales negros de África.
- Nativo de Hawái u otras islas del Pacífico: persona con orígenes en cualquiera de los pueblos de Hawái, Guam, Samoa u otras islas del Pacífico.
- Asiático: persona con orígenes en cualquiera de los pueblos originarios del Lejano Oriente, el Sudeste Asiático o el subcontinente indio, incluyendo, por ejemplo, Camboya, China, India, Japón, Corea, Malasia, Pakistán, las Islas Filipinas, Tailandia y Vietnam.
- Indígena americano o nativo de Alaska: persona que tiene sus orígenes en cualquiera de los pueblos originarios de América del Norte y del Sur (incluida América Central) y que mantiene su afiliación tribal o su vínculo con la comunidad.
- Dos o más razas: todas las personas que se identifican con más de una de las cinco razas anteriores.
La OFCCP nunca ha modificado sus reglamentos para ajustarse a las categorías revisadas de raza y etnia de la EEOC. Sin embargo, la OFCCP emitió una directiva en 2008 en la que se establecía que los contratistas y subcontratistas federales no serían sancionados por utilizar las categorías revisadas de raza y etnia de la EEOC en los informes que figuran en sus planes de acción afirmativa.
Al igual que en el caso del sexo de los empleados, la EEOC y la OFCCP no admiten que haya empleados cuya raza o etnia se desconozca. La sección del Código de Regulaciones Federales mencionada anteriormente permite que se informe a la OFCCP sobre los solicitantes cuya raza o etnia se desconozca, pero establece que los empleadores deben poder identificar la raza y la etnia de cada empleado. Del mismo modo, el informe EEO-1 no contiene ninguna disposición que permita a los empleadores indicar que se desconoce la raza/etnia de un empleado, y la EEOC ha publicado una declaración en la que indica que, en el informe EEO-1, «se debe dar cuenta de todos los empleados. No hay categorías de raza/etnia «OTRA» o «DESCONOCIDA»». 3
Cuestiones relacionadas con la presentación de informes sobre raza y etnia
Hay tantos problemas relacionados con la forma en que la EEOC y la OFCCP exigen la presentación de informes sobre raza y etnia que resulta difícil elegir el más destacado. Sin embargo, un punto de partida sencillo para cualquier debate sobre raza y etnia es el hecho de que muchas personas no se identifican con una sola raza o etnia. La EEOC reconoció este hecho cuando añadió la categoría «Dos o más razas» al informe EEO-1 en 2007. Sin embargo, incluso esta adición no refleja la forma en que muchas personas piensan sobre la raza y la etnia. Por ejemplo, hay personas que han expresado su preocupación por la idea de que deben declararse como «hispano/latino» o «no hispano/latino». Algunas personas que podrían entrar en la categoría «hispano/latino» también tienen una fuerte identificación cultural o genealógica con una o más de las categorías raciales, y preferirían identificarse como hispanos Y miembros de algún grupo racial.
Las categorías raciales actuales de la EEOC también crean problemas.
- La categoría «Blanco» incluye a personas de ascendencia mediooriental. Los medioorientales se han quejado habitualmente de ser incluidos en esta categoría, ya que tienen una relación cultural o genealógica limitada con las personas de ascendencia europea.
- La categoría «Negro o afroamericano» incluye únicamente a personas que tienen «orígenes en cualquiera de los grupos raciales negros de África». Sin embargo, hay personas no blancas de diversas zonas geográficas fuera de África que se identifican culturalmente como negros más que con cualquier otra categoría racial.
- La categoría «asiático» agrupa a personas que tienen raíces culturales o genealógicas en dos partes del mundo muy diferentes: la parte oriental de Asia y el subcontinente indio. Estos dos grupos no han compartido ni comparten necesariamente la misma experiencia estadounidense.
Por último, llegamos a la categoría «Dos o más razas». Esta categoría reconoce un hecho que ha sido cierto durante muchos años: Estados Unidos tiene un número significativo (y creciente) de residentes cuya herencia y genealogía no pertenecen a un solo grupo. Sin embargo, la categoría «dos o más razas» actúa como un cajón de sastre para personas cuya historia y experiencias no son necesariamente similares en ningún aspecto. Por ejemplo, «dos o más razas» puede incluir a una persona que tiene un progenitor blanco y otro asiático. Las experiencias de esta persona pueden ser muy diferentes a las de una persona que tiene un progenitor afroamericano y otro nativo americano.
La lista de cuestiones anterior no es ni mucho menos una lista exhaustiva de los problemas asociados con las categorías de raza y etnia de la EEOC. Más bien, esta lista comienza a ilustrar la idea de que vivimos en una sociedad multicultural en la que no es fácil clasificar a las personas como hispanas o no hispanas y encasillarlas en una de las seis categorías simples.
Consideraciones para los empleadores
Los empleadores se enfrentan a dos fuerzas contrapuestas: la exigencia de los organismos reguladores de recopilar información sobre raza, etnia y sexo, y el deseo de los empleados de identificarse fuera de las clasificaciones tradicionales de raza, etnia y género. No hay respuestas fáciles sobre cómo deben abordar los empleadores estas dos fuerzas opuestas. Sin embargo, aquí hay algunas ideas que los empleadores pueden considerar:
- Hasta que la EEOC y la OFCCP reconozcan que el mundo ha cambiado, los empleadores tienen la obligación reglamentaria de informar un valor conocido sobre la raza, el origen étnico y el sexo de los empleados. Los empleadores deben dar a los empleados la oportunidad de negarse a identificarse como pertenecientes a una raza, origen étnico o sexo determinados. Sin embargo, los empleadores tendrán entonces que determinar cómo proporcionar un valor conocido sobre la raza, el origen étnico y el sexo de los empleados que no se identifiquen.
- Los empleadores deben ser sensibles al hecho de que los empleados pueden tener inquietudes acerca de la obligación de elegir una raza, etnia o sexo en particular. Un número cada vez mayor de empleados no se siente identificado con las opciones disponibles en cuanto a raza, etnia y sexo. Los empleadores deben ser capaces de explicar por qué recopilan datos demográficos de la forma en que lo hacen, al tiempo que reconocen las inquietudes que puedan plantear los empleados.
- Los empleadores deben prever que habrá un número cada vez mayor de solicitantes y empleados que no deseen identificarse en ninguna de las categorías tradicionales de raza, etnia y sexo. Se debe establecer una política o procedimiento sobre cómo abordar estas situaciones.
- Los empleadores (y los empleados) deben informar a la EEOC y a la OFCCP de las preocupaciones que se plantean sobre las deficiencias de las categorías que se utilizan para recopilar información demográfica sobre los solicitantes y los empleados.
Para mí, la lección más importante que he aprendido al reflexionar sobre la raza, la etnia y el género es que necesito pasar más tiempo viendo la televisión. Y si Asia Kate Dillon está leyendo esto, espero recibir una respuesta sobre cómo no tengo ni idea de lo que estoy hablando y cómo el mundo está cambiando más rápido de lo que puedo imaginar.
Nota: Nada de lo que se incluye en este artículo pretende ser un consejo legal ni sustituir el asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Todos los materiales originales están protegidos por derechos de autor © HR Analytical Services Inc. 2017.
1. También hay suposiciones problemáticas realizadas por la OFCCP sobre la condición de veterano protegido y la discapacidad, pero dejaremos el debate sobre estas suposiciones para otro día.↵
2. Tenga en cuenta que hay algunas situaciones en las que la OFCCP suele exigir a los contratistas y subcontratistas federales que indiquen si los solicitantes son hombres o mujeres. Por ejemplo, la OFCCP espera que los solicitantes que sean contratados indiquen su sexo (masculino o femenino) en los informes que se envían a la agencia.↵
3. Véase https://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey/sample_self_identification.cfm↵
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
