Dans un monde où le changement semble omniprésent, il est rassurant de savoir qu'il existe quelques constantes. Le soleil se lève à l'est et se couche à l'ouest. La circulation sera congestionnée dans une grande ville aux heures de pointe. Le gouvernement fédéral émettra des réglementations et certaines personnes seront mécontentes de ces réglementations.
Bien que les gens soient également en constante évolution, nous avons traditionnellement compris que les gens ne pouvaient pas changer de race ou de sexe. On pouvait compter sur le fait que si une personne était née blanche et de sexe masculin, elle resterait blanche et de sexe masculin pour le reste de sa vie. Nous avions fini par comprendre qu'une petite partie de la population pouvait subir une opération de réassignation sexuelle, mais que la personne qui avait subi cette opération serait en fin de compte considérée comme un homme ou une femme.
Puis j'ai commencé à regarder la série télévisée "Billions", qui met en scène un personnage joué par Asia Kate Dillon. Ce personnage est un jeune prodige qui travaille pour un fonds spéculatif fictif appelé Axe Capital. Comme d'autres téléspectateurs, j'ai eu du mal à comprendre si Asia Kate jouait un personnage masculin ou féminin, et si elle était censée être transsexuelle, asexuée ou autre. Nous avons finalement appris que le personnage est considéré comme "non binaire". L'identité du personnage n'est pas liée au fait d'être un homme ou une femme. C'était une idée nouvelle pour moi et, je suppose, pour de nombreux téléspectateurs, et cela a permis une compréhension intéressante du personnage et une introduction à un nouveau monde de réflexion sur la sexualité et l'identité sexuelle.
Dans la vie réelle, Asia Kate Dillon s'identifie également comme non binaire et utilise des pronoms tels que "ils" et "elles" comme points d'autoréférence. Cela nécessitera des choix intéressants si Asia Kate est nommée pour un Emmy pour son travail dans "Billions". Il faudra également faire des choix intéressants lorsque nous commencerons à réfléchir à ce que signifie le fait de définir les candidats et les employés comme étant des hommes ou des femmes.
L'EEOC et l'OFCCP exigent des rapports démographiques sur les employés
J'ai beaucoup écrit sur les enquêtes que les employeurs sont tenus de mener à des fins de réglementation fédérale. La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) exige la présentation annuelle du rapport EEO-1, un rapport qui recueille des données sur la race, l'origine ethnique et le sexe des employés. L'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) du ministère américain du travail exige la réalisation annuelle de plans d'action positive comprenant des rapports sur la race, l'origine ethnique, le sexe, le statut d'ancien combattant protégé et le statut de handicapé des candidats et des employés. Afin de fournir à l'EEOC et à l'OFCCP ce qu'ils demandent, les employeurs doivent interroger les employés (et, dans le cas de l'OFCCP, les candidats) sur divers statuts démographiques.
Bien que les rapports exigés par l'EEOC et l'OFCCP semblent relativement simples à première vue, ils ont toujours été fondés sur une série d'hypothèses. L'une de ces hypothèses est que les personnes appartiennent à la catégorie "homme" ou "femme" lorsqu'elles déclarent leur sexe. Un autre postulat est que les personnes appartiennent à une race ou une ethnie définie. Comme nous le verrons, ces hypothèses s'avèrent problématiques dans le nouveau monde de la démographie. 1
Reportage sur le sexe
Alors que les rapports sur la race et l'ethnicité sont devenus plus complexes au cours des dernières années pour des raisons que nous explorerons plus loin, les employeurs peuvent au moins avoir l'impression d'avoir compris les exigences en matière de rapports sur le sexe. L'EEOC exige que les employeurs indiquent si chaque employé est un homme ou une femme dans le rapport annuel EEO-1. L'OFCCP exige que les entrepreneurs et les sous-traitants fédéraux indiquent si chaque employé est un homme ou une femme dans le profil organisationnel, l'analyse des groupes professionnels et les autres rapports statistiques requis dans les plans d'action positive préparés pour se conformer à l'ordre exécutif 11246.
Alors que l'EEOC n'exige pas formellement des employeurs qu'ils collectent des informations sur la race et l'origine ethnique des candidats, l'OFCCP exige depuis longtemps des entrepreneurs et sous-traitants fédéraux qu'ils collectent des informations sur le sexe des candidats. Le code des réglementations fédérales (CFR) contient la disposition suivante : 41 CFR 60-1.12(c) :
(1) Pour tout dossier tenu par le contractant conformément à la présente section, le contractant doit être en mesure d'identifier : (i) le sexe, la race et l'origine ethnique de chaque employé ; et (ii) si possible, le sexe, la race et l'origine ethnique de chaque candidat.
Cela signifie que les entreprises fédérales et les sous-traitants doivent disposer d'informations valables sur le sexe des employés et doivent s'efforcer de recueillir des informations sur le sexe des candidats. Si les candidats refusent d'indiquer leur sexe, l'OFCCP autorise les entreprises fédérales et les sous-traitants à figurer dans les rapports sur les candidats dont le sexe est "inconnu". Toutefois, si les candidats choisissent une valeur connue, ils doivent s'identifier comme homme ou femme. 2
L'EEOC et l'OFCCP n'ont pas prévu la possibilité d'avoir des employés de sexe inconnu. La section du code des réglementations fédérales mentionnée ci-dessus autorise les candidats de sexe inconnu, mais elle stipule que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent être en mesure d'identifier le sexe de chaque employé. De même, le rapport EEO-1 ne prévoit pas la possibilité pour les employeurs d'indiquer que le sexe d'un employé est inconnu.
Questions relatives aux rapports sur le sexe
Ces dernières années, l'EEOC et l'OFCCP ont manifesté leur intérêt pour la prévention de la discrimination à l'encontre des candidats et des employés sur la base de l'identité de genre. Il est de plus en plus admis qu'un individu peut être anatomiquement masculin ou féminin (c'est-à-dire qu'une personne peut avoir un "sexe" défini) tout en ne s'identifiant pas à cette anatomie (c'est-à-dire qu'une personne peut avoir une "identité de genre" différente de son sexe anatomique). Toutefois, ni l'EEOC ni l'OFCCP n'ont fait quoi que ce soit pour reconnaître cette différence entre le "sexe" et le "genre" (ou l'"identité de genre") dans les rapports exigés des employeurs. Les employés doivent être classés dans la catégorie "homme" ou "femme", et les candidats doivent être classés dans la catégorie "homme", "femme" ou "inconnu". L'EEOC et l'OFCCP autorisent les candidats et les employés à s'auto-identifier comme étant du même sexe, de sorte qu'une personne qui est anatomiquement du même sexe peut s'auto-identifier comme étant de l'autre sexe. Toutefois, lorsqu'un employé ne s'identifie pas lui-même, les employeurs doivent recourir à l'identification visuelle ou à une autre méthode pour déterminer le sexe de leurs employés.
...un nombre croissant d'Américains ne souhaitent pas être classés dans l'un ou l'autre sexe. Ils se considèrent plutôt comme des personnes "fluides", qui se situent en dehors des classifications traditionnelles de l'homme et de la femme...
À ce mélange s'ajoute l'idée que certaines personnes souhaitent être considérées comme "neutres en termes de genre" ou "non binaires". Le numéro du 27 mars 2017 du magazine Time contenait un long article sur le fait qu'un nombre croissant d'Américains ne souhaitent pas être classés dans l'un ou l'autre sexe. Au lieu de cela, ils se considèrent comme "gender fluid", existant soit en dehors des classifications traditionnelles de l'homme et de la femme, soit le long d'un continuum qui comprend la classification traditionnelle de l'homme et de la femme à chaque extrémité du spectre. Pour les employeurs tenus d'indiquer le sexe de leurs employés, l'idée qu'un employé puisse se considérer comme un homme un jour, une femme le lendemain, et ni homme ni femme le troisième jour peut être très déconcertante.
Rapports sur la race et l'ethnicité
Comme pour l'identification du sexe, de nombreux employeurs auraient considéré par le passé qu'il était relativement simple de savoir quel type d'informations démographiques il convenait de collecter auprès des candidats et des employés sur la race et l'origine ethnique. Pendant des années, l'EEOC et l'OFCCP ont demandé aux employeurs d'indiquer la race des employés dans l'une des cinq catégories suivantes :
- Noir
- Indiens d'Amérique (y compris les autochtones d'Alaska)
- Asiatiques (y compris les insulaires du Pacifique)
- Hispanique (y compris les personnes d'origine ou de culture mexicaine, portoricaine, cubaine, d'Amérique centrale ou d'Amérique du Sud, ou d'une autre origine ou culture espagnole, quelle que soit la race)
- Blanc
Les choses ont commencé à changer en 2007 lorsque l'EEOC a modifié le rapport EEO-1. Les employeurs ont été invités à indiquer si les employés étaient hispaniques ou latinos, ce qui est considéré comme une ethnie et non comme une race. Si les employés n'étaient pas hispaniques ou latinos, ils devaient être inclus dans l'une des catégories raciales suivantes :
- Blanc - Personne ayant des origines dans l'un des peuples originaires d'Europe, du Moyen-Orient ou d'Afrique du Nord.
- Noir ou Afro-Américain - Personne ayant des origines dans l'un des groupes raciaux noirs d'Afrique.
- Natif hawaïen ou autre insulaire du Pacifique - Personne ayant des origines dans l'un des peuples d'Hawaï, de Guam, de Samoa ou d'autres îles du Pacifique.
- Asiatique - Personne ayant des origines dans l'un des peuples originaires de l'Extrême-Orient, de l'Asie du Sud-Est ou du sous-continent indien, y compris, par exemple, le Cambodge, la Chine, l'Inde, le Japon, la Corée, la Malaisie, le Pakistan, les îles Philippines, la Thaïlande et le Viêt Nam.
- Amérindien ou indigène de l'Alaska - Personne ayant des origines dans l'un des peuples originels d'Amérique du Nord et du Sud (y compris l'Amérique centrale) et qui maintient une affiliation tribale ou un attachement à la communauté.
- Deux races ou plus - Toutes les personnes qui s'identifient à plus d'une des cinq races susmentionnées.
L'OFCCP n'a jamais modifié sa réglementation pour la faire correspondre aux catégories révisées de race et d'origine ethnique de l'EEOC. Toutefois, l'OFCCP a publié une directive en 2008 indiquant que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux ne seraient pas cités pour avoir utilisé les catégories révisées de race et d'origine ethnique de l'EEOC dans les rapports figurant dans leurs plans d'action positive.
Comme pour le sexe des employés, l'EEOC et l'OFCCP ne prévoient pas la possibilité d'avoir des employés dont la race ou l'origine ethnique est inconnue. La section du code des réglementations fédérales mentionnée ci-dessus autorise les candidats de race ou d'origine ethnique inconnue dans les rapports à l'OFCCP, mais elle stipule que les employeurs doivent être en mesure d'identifier la race et l'origine ethnique de chaque employé. De même, le rapport EEO-1 ne prévoit aucune disposition permettant aux employeurs d'indiquer que la race ou l'origine ethnique d'un employé est inconnue, et l'EEOC a publié une déclaration indiquant que, dans le rapport EEO-1, "tous les employés doivent être pris en compte". Il n'y a pas de catégories "AUTRE" ou "INCONNUE" pour la race/l'origine ethnique. 3
Questions relatives aux rapports sur la race et l'ethnicité
La manière dont l'EEOC et l'OFCCP exigent des rapports sur la race et l'origine ethnique soulève tellement de questions qu'il est difficile de choisir les plus importantes. Toutefois, toute discussion sur la race et l'origine ethnique doit commencer par le fait que de nombreuses personnes ne se classent pas dans une seule race ou une seule origine ethnique. L'EEOC a reconnu ce fait en ajoutant la catégorie "Deux races ou plus" au rapport EEO-1 en 2007. Toutefois, même cet ajout ne reflète pas la manière dont de nombreuses personnes conçoivent la race et l'ethnicité. Par exemple, certaines personnes ont exprimé des inquiétudes quant à l'idée qu'elles doivent se déclarer comme "Hispanique/Latino" ou "Non Hispanique/Latino". Certaines personnes qui pourraient entrer dans la catégorie "Hispanique/Latino" ont également une forte identification culturelle ou généalogique avec une ou plusieurs catégories raciales, et préféreraient s'identifier à la fois comme Hispanique ET comme membre d'un groupe racial.
Les catégories raciales actuelles de l'EEOC posent également des problèmes.
- La catégorie "Blanc" inclut les personnes d'origine moyen-orientale. Les habitants du Moyen-Orient se sont régulièrement plaints d'être inclus dans cette catégorie alors qu'ils n'ont qu'un lien culturel ou généalogique limité avec les personnes d'origine européenne.
- La catégorie "Noirs ou Afro-Américains" ne comprend que les personnes ayant "des origines dans l'un des groupes raciaux noirs d'Afrique". Cependant, il existe des personnes non blanches originaires de diverses régions géographiques hors d'Afrique qui s'identifient culturellement à la race noire plus qu'à toute autre catégorie raciale.
- La catégorie "asiatique" regroupe les personnes qui ont des racines culturelles ou généalogiques dans deux parties disparates du monde : la partie orientale de l'Asie et le sous-continent indien. Ces deux groupes n'ont pas partagé et ne partagent pas nécessairement la même expérience américaine.
Enfin, nous arrivons à la catégorie "Deux races ou plus". Cette catégorie reconnaît un fait qui est vrai depuis de nombreuses années : les États-Unis comptent un nombre important (et croissant) de résidents dont l'héritage et la généalogie n'appartiennent pas à un seul groupe. Cependant, la catégorie "deux races ou plus" sert de fourre-tout pour les personnes dont l'histoire et les expériences ne sont pas nécessairement similaires. Par exemple, la catégorie "deux races ou plus" peut inclure une personne dont l'un des parents est blanc et l'autre asiatique. Les expériences de cette personne peuvent être radicalement différentes de celles d'une personne ayant un parent afro-américain et un parent amérindien.
La liste de problèmes ci-dessus est loin d'être une liste exhaustive des problèmes associés aux catégories de race et d'ethnicité de l'EEOC. Cette liste commence plutôt à illustrer l'idée que nous vivons dans une société multiculturelle où les gens ne sont pas facilement catégorisés comme étant hispaniques ou non hispaniques, puis comme entrant dans l'une des six cases simples.
Considérations pour les employeurs
Les employeurs sont confrontés à deux forces contraires : l'obligation imposée par les organismes de réglementation de collecter des informations sur la race, l'origine ethnique et le sexe, et le désir des employés de s'identifier en dehors des classifications traditionnelles de la race, de l'origine ethnique et du sexe. Il n'y a pas de réponse facile à la question de savoir comment les employeurs doivent gérer ces deux forces opposées. Toutefois, voici quelques idées que les employeurs peuvent envisager :
- Jusqu'à ce que l'EEOC et l'OFCCP reconnaissent que le monde a changé, les employeurs ont l'obligation réglementaire de signaler une valeur connue concernant la race, l'origine ethnique et le sexe des employés. Les employeurs doivent donner à leurs employés la possibilité de refuser de s'identifier comme étant d'une race, d'une ethnie ou d'un sexe particulier. Toutefois, les employeurs devront alors déterminer comment fournir une valeur connue sur la race, l'ethnie et le sexe des employés qui ne s'identifient pas.
- Les employeurs doivent être sensibles au fait que les employés peuvent s'inquiéter d'être obligés de choisir une race, une ethnie ou un sexe particulier. Un nombre croissant de salariés ne se sentent pas à leur place dans les choix proposés en fonction de la race, de l'origine ethnique et du sexe. Les employeurs doivent être en mesure d'expliquer pourquoi ils collectent des données démographiques comme ils le font, tout en reconnaissant les préoccupations que les employés peuvent soulever.
- Les employeurs doivent s'attendre à un nombre croissant de candidats et d'employés qui ne souhaitent pas s'identifier à l'une des catégories traditionnelles de race, d'ethnie et de sexe. Il convient d'établir une politique ou une procédure sur la manière de traiter ces situations.
- Les employeurs (et les salariés) doivent sensibiliser l'EEOC et l'OFCCP aux préoccupations soulevées par les insuffisances des catégories utilisées pour collecter des informations démographiques sur les candidats et les salariés.
Pour moi, la leçon la plus importante que j'ai tirée de ma réflexion sur la race, l'ethnicité et le genre est que je dois passer plus de temps à regarder la télévision. Et si Asia Kate Dillon lit ces lignes, je m'attends à ce qu'elle me réponde que je n'ai aucune idée de ce dont je parle et que le monde change plus vite que je ne peux l'imaginer.
Remarque : rien dans cet article ne constitue un avis juridique ou ne remplace un avis professionnel sur la situation particulière de votre organisation. Tous les documents originaux sont protégés par copyright © HR Analytical Services Inc. 2017
1. L'OFCCP fait également des suppositions problématiques sur le statut d'ancien combattant protégé et le handicap, mais nous laisserons la discussion sur ces suppositions pour un autre jour.↵
2. Il convient de noter que, dans certaines situations, l'OFCCP exigera généralement des entrepreneurs et des sous-traitants fédéraux qu'ils présentent les candidats comme des hommes ou des femmes. Par exemple, l'OFCCP s'attend à ce que les candidats qui sont embauchés aient un sexe masculin ou féminin dans les rapports fournis à l'agence.↵
3. Voir https://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey/sample_self_identification.cfm↵
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
