Die neue Welt der Demografie

In einer Welt, in der Veränderungen allgegenwärtig zu sein scheinen, ist es beruhigend zu wissen, dass es einige Dinge gibt, die konstant bleiben. Die Sonne geht im Osten auf und im Westen unter. Der Verkehr in Großstädten ist während der Rushhour überlastet. Die Bundesregierung erlässt Vorschriften, und einige Menschen sind mit diesen Vorschriften unzufrieden.

Auch wenn Menschen sich ständig verändern, war es traditionell so, dass sie ihre ethnische Zugehörigkeit und ihr Geschlecht nicht ändern konnten. Man konnte sich darauf verlassen, dass jemand, der als weißer Mann geboren wurde, für den Rest seines Lebens weiß und männlich bleiben würde. Wir hatten verstanden, dass ein kleiner Teil der Bevölkerung sich einer Geschlechtsumwandlung unterziehen könnte, aber dass die Person, die sich einer solchen Operation unterzogen hatte, letztendlich entweder als Mann oder als Frau angesehen werden würde.

Dann begann ich, die Fernsehserie „Billions“ zu schauen, in der eine Figur von Asia Kate Dillon gespielt wird. Diese Figur ist ein junges Genie, das bei einem fiktiven Hedgefonds namens Axe Capital arbeitet. Wie einige andere Zuschauer hatte auch ich Schwierigkeiten zu verstehen, ob Asia Kate eine männliche oder weibliche Figur spielte und ob Asia Kate transsexuell oder asexuell oder etwas ganz anderes sein sollte. Schließlich erfuhren wir, dass die Figur als „nicht-binär“ gilt. Die Identität der Figur ist nicht an das männliche oder weibliche Geschlecht gebunden. Das war für mich und vermutlich auch für viele andere Zuschauer eine neue Idee, die zu einem interessanten Verständnis der Figur führte und den Zuschauern eine neue Welt eröffnete, in der sie über Sexualität und sexuelle Identität nachdenken konnten.

Im wirklichen Leben identifiziert sich Asia Kate Dillon ebenfalls als nicht-binär und verwendet Pronomen wie „sie“ und „ihnen“ als Selbstbezugspunkte. Dies würde interessante Entscheidungen erfordern, sollte Asia Kate für ihre Arbeit an „Billions“ für einen Emmy nominiert werden. Es erfordert auch interessante Entscheidungen, wenn wir darüber nachdenken, was es bedeutet, Bewerber und Mitarbeiter als männlich oder weiblich zu definieren.

EEOC und OFCCP verlangen demografische Berichterstattung über Mitarbeiter

Ich habe ausführlich über die Erhebungen geschrieben, zu denen Arbeitgeber aufgrund bundesstaatlicher Vorschriften verpflichtet sind. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verlangt die jährliche Einreichung des EEO-1-Berichts, in dem Daten zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht der Beschäftigten erfasst werden. Das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums verlangt die jährliche Erstellung von Affirmative-Action-Plänen, die Berichte über die Rasse, ethnische Zugehörigkeit, das Geschlecht, den geschützten Veteranenstatus und den Behindertenstatus von Bewerbern und Mitarbeitern enthalten. Um den Anforderungen der EEOC und des OFCCP gerecht zu werden, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter (und im Falle des OFCCP auch Bewerber) zu verschiedenen demografischen Merkmalen befragen.

Die von der EEOC und der OFCCP geforderten Berichte scheinen auf den ersten Blick relativ einfach zu sein, basieren jedoch seit jeher auf einer Reihe von Annahmen. Eine dieser Annahmen ist, dass Menschen bei der Angabe ihres Geschlechts entweder in die Kategorie „männlich” oder „weiblich” fallen. Eine weitere Annahme ist, dass Menschen einer bestimmten Rasse oder ethnischen Gruppe angehören. Wie wir sehen werden, erweisen sich diese Annahmen in der neuen Welt der Demografie als problematisch.¹

Berichterstattung über Sex

Während die Berichterstattung über Rasse und ethnische Zugehörigkeit in den letzten Jahren aus Gründen, auf die wir weiter unten eingehen werden, komplexer geworden ist, konnten Arbeitgeber zumindest das Gefühl haben, dass sie die Anforderungen hinsichtlich der Berichterstattung über das Geschlecht verstanden haben. Die EEOC verlangt von Arbeitgebern, dass sie jeden Mitarbeiter im jährlichen EEO-1-Bericht entweder als männlich oder weiblich ausweisen. Die OFCCP verlangt von Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes, dass sie jeden Mitarbeiter als männlich oder weiblich im Organisationsprofil, in der Berufsgruppenanalyse und in anderen statistischen Berichten angeben, die in den zur Einhaltung der Executive Order 11246 erstellten Affirmative-Action-Plänen erforderlich sind.

Während die EEOC keine formelle Verpflichtung für Arbeitgeber vorsieht, Informationen über die ethnische Zugehörigkeit von Bewerbern zu erheben, verlangt die OFCCP seit langem, dass Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes Informationen über das Geschlecht von Bewerbern erheben. Der Code of Federal Regulations (CFR) enthält in 41 CFR 60-1.12(c) folgende Bestimmung:

Das bedeutet, dass Auftragnehmer und Subunternehmer der Bundesregierung über gültige Informationen zum Geschlecht ihrer Mitarbeiter verfügen und versuchen müssen, Informationen zum Geschlecht von Bewerbern zu sammeln. Wenn Bewerber sich weigern, ihr Geschlecht anzugeben, erlaubt die OFCCP Auftragnehmern und Subunternehmern der Bundesregierung, in Berichten über Bewerber das Geschlecht mit „unbekannt” anzugeben. Wenn Bewerber jedoch einen bekannten Wert auswählen, müssen sie sich entweder als männlich oder weiblich identifizieren.²

Sowohl die EEOC als auch die OFCCP haben keine Ausnahmeregelung für Mitarbeiter mit unbekanntem Geschlecht vorgesehen. Der oben genannte Abschnitt des Code of Federal Regulations lässt Bewerber mit unbekanntem Geschlecht zu, schreibt jedoch vor, dass Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes in der Lage sein müssen, das Geschlecht jedes Mitarbeiters zu identifizieren. Auch der EEO-1-Bericht enthält keine Bestimmung, wonach Arbeitgeber angeben können, dass das Geschlecht eines Mitarbeiters unbekannt ist.

Probleme bei der Berichterstattung über Sex

In den letzten Jahren haben sowohl die EEOC als auch die OFCCP Interesse daran gezeigt, Diskriminierung von Bewerbern und Mitarbeitern aufgrund ihrer Geschlechtsidentität zu verhindern. Es setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass eine Person anatomisch männlich oder weiblich sein kann (d. h. dass eine Person ein definiertes „Geschlecht” haben kann), sich aber nicht mit dieser Anatomie identifiziert (d. h. dass eine Person eine andere „Geschlechtsidentität” haben kann als ihr anatomisches Geschlecht). Allerdings haben weder die EEOC noch die OFCCP etwas unternommen, um diesen Unterschied zwischen „Geschlecht” und „Gender” (oder „Geschlechtsidentität”) in den von Arbeitgebern geforderten Berichten anzuerkennen. Mitarbeiter müssen entweder als „männlich” oder „weiblich” kategorisiert werden, und Bewerber müssen als „männlich”, „weiblich” oder „unbekannt” kategorisiert werden. Die EEOC und die OFCCP erlauben Bewerbern und Mitarbeitern, ihr Geschlecht selbst zu bestimmen, sodass eine Person, die anatomisch gesehen einem Geschlecht angehört, sich selbst als dem anderen Geschlecht zugehörig identifizieren kann. Wenn ein Mitarbeiter sich jedoch nicht selbst identifiziert, müssen Arbeitgeber die Geschlechtszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter anhand visueller Merkmale oder anderer Methoden bestimmen.

… es gibt eine wachsende Zahl von Amerikanern, die nicht einem bestimmten Geschlecht zugeordnet werden möchten. Stattdessen betrachten sie sich selbst als „geschlechtsfluid“ und existieren außerhalb der traditionellen Klassifizierungen von männlich und weiblich …

Hinzu kommt die Vorstellung, dass manche Menschen als „geschlechtsneutral“ oder „nicht-binär“ betrachtet werden möchten. In der Ausgabe des Time Magazine vom 27. März 2017 erschien ein langer Artikel, in dem darüber berichtet wurde, dass immer mehr Amerikaner nicht mehr einem bestimmten Geschlecht zugeordnet werden möchten. Stattdessen betrachten sie sich als „geschlechtsfluid“ und existieren entweder außerhalb der traditionellen Klassifizierungen von männlich und weiblich oder auf einem Kontinuum, das die traditionelle Klassifizierung von männlich und weiblich an beiden Enden des Spektrums umfasst. Für Arbeitgeber, die das Geschlecht ihrer Mitarbeiter melden müssen, kann die Vorstellung, dass sich ein Mitarbeiter an einem Tag als männlich, am nächsten Tag als weiblich und am dritten Tag weder als männlich noch als weiblich betrachtet, sehr beängstigend sein.

Berichterstattung über Rasse und ethnische Zugehörigkeit

Wie bei der Feststellung des Geschlechts war es für viele Arbeitgeber in der Vergangenheit relativ einfach zu entscheiden, welche demografischen Informationen über die ethnische Zugehörigkeit von Bewerbern und Mitarbeitern erfasst werden sollten. Jahrelang forderten die EEOC und die OFCCP Arbeitgeber auf, die ethnische Zugehörigkeit ihrer Mitarbeiter in einer der folgenden fünf Kategorien anzugeben:

Die Situation begann sich 2007 zu ändern, als die EEOC den EEO-1-Bericht modifizierte. Arbeitgeber wurden gebeten anzugeben, ob ihre Mitarbeiter hispanischer oder lateinamerikanischer Herkunft waren, was als ethnische Zugehörigkeit und nicht als Rasse angesehen wird. Wenn Mitarbeiter nicht hispanischer oder lateinamerikanischer Herkunft waren, sollten sie einer der folgenden Rassenkategorien zugeordnet werden:

Die OFCCP hat ihre Vorschriften nie an die überarbeiteten Kategorien der EEOC für Rasse und ethnische Zugehörigkeit angepasst. Allerdings hat die OFCCP 2008 eine Richtlinie herausgegeben, wonach Bundesauftragnehmer und Subunternehmer nicht dafür belangt werden, wenn sie die überarbeiteten Kategorien der EEOC für Rasse und ethnische Zugehörigkeit in den Berichten ihrer Fördermaßnahmenpläne verwenden.

Wie beim Geschlecht der Beschäftigten machen EEOC und OFCCP keine Ausnahmen für Beschäftigte mit unbekannter Rasse/ethnischer Zugehörigkeit. Der oben genannte Abschnitt des Code of Federal Regulations erlaubt es, Bewerber mit unbekannter Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit an die OFCCP zu melden, schreibt jedoch vor, dass Arbeitgeber in der Lage sein müssen, die Rasse und ethnische Zugehörigkeit jedes einzelnen Beschäftigten zu identifizieren. Der EEO-1-Bericht enthält ebenfalls keine Bestimmung, wonach Arbeitgeber angeben können, dass die ethnische Zugehörigkeit eines Mitarbeiters unbekannt ist, und die EEOC hat eine Erklärung veröffentlicht, wonach im EEO-1-Bericht „alle Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen. Es gibt keine Kategorien „SONSTIGE“ oder „UNBEKANNT“ für die ethnische Zugehörigkeit.“ ³

Fragen zur Berichterstattung über Rasse und ethnische Zugehörigkeit

Es gibt so viele Probleme im Zusammenhang mit der Art und Weise, wie EEOC und OFCCP die Meldung von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit vorschreiben, dass es schwierig ist, das wichtigste davon auszuwählen. Ein einfacher Ausgangspunkt für jede Diskussion über Rasse und ethnische Zugehörigkeit ist jedoch die Tatsache, dass viele Menschen sich nicht einer einzigen Rasse oder ethnischen Gruppe zuordnen. Die EEOC hat diese Tatsache anerkannt, als sie 2007 die Kategorie „Zwei oder mehr Rassen” in den EEO-1-Bericht aufgenommen hat. Aber selbst diese Ergänzung spiegelt nicht wider, wie viele Menschen über Rasse und ethnische Zugehörigkeit denken. Beispielsweise gibt es Personen, die Bedenken geäußert haben, dass sie sich als „Hispanic/Latino” oder „Nicht Hispanic/Latino” melden müssen. Einige Personen, die in die Kategorie „Hispanic/Latino” fallen könnten, identifizieren sich kulturell oder genealogisch stark mit einer oder mehreren der Rassenkategorien und würden es vorziehen, sich sowohl als Hispanic als auch als Mitglied einer bestimmten Rassengruppe zu identifizieren.

Auch die derzeitigen Rassenkategorien der EEOC verursachen Probleme.

Schließlich kommen wir zur Kategorie „Zwei oder mehr Ethnien“. Diese Kategorie berücksichtigt eine Tatsache, die seit vielen Jahren gilt: In den Vereinigten Staaten lebt eine bedeutende (und wachsende) Anzahl von Einwohnern, deren Herkunft und Abstammung nicht zu einer einzigen Gruppe gehört. Die Kategorie „Zwei oder mehr Ethnien“ dient jedoch als Sammelkategorie für Menschen, deren Geschichte und Erfahrungen nicht unbedingt in irgendeiner Weise übereinstimmen. Beispielsweise kann „zwei oder mehr Ethnien“ eine Person umfassen, die einen weißen und einen asiatischen Elternteil hat. Die Erfahrungen dieser Person können sich dramatisch von denen einer Person unterscheiden, die einen afroamerikanischen und einen indianischen Elternteil hat.

Die oben aufgeführte Liste ist bei weitem keine vollständige Aufzählung aller Probleme, die mit den Kategorien der EEOC für Rasse und ethnische Zugehörigkeit verbunden sind. Vielmehr soll diese Liste verdeutlichen, dass wir in einer multikulturellen Gesellschaft leben, in der Menschen nicht einfach als hispanisch oder nicht-hispanisch kategorisiert und dann in eine von sechs einfachen Schubladen gesteckt werden können.

Überlegungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sehen sich zwei gegensätzlichen Kräften gegenüber: der Forderung der Aufsichtsbehörden, Informationen über Rasse, ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht zu sammeln, und dem Wunsch der Arbeitnehmer, sich außerhalb der traditionellen Klassifizierungen von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht selbst zu identifizieren. Es gibt keine einfachen Antworten darauf, wie Arbeitgeber mit diesen beiden gegensätzlichen Kräften umgehen sollten. Hier sind jedoch einige Ideen, die Arbeitgeber in Betracht ziehen könnten:

Für mich ist die wichtigste Lektion, die ich aus meinen Überlegungen zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht gelernt habe, dass ich mehr Zeit vor dem Fernseher verbringen muss. Und wenn Asia Kate Dillon dies liest, erwarte ich eine Antwort darauf, dass ich keine Ahnung habe, wovon ich rede, und dass sich die Welt schneller verändert, als ich mir vorstellen kann.

Bitte beachten Sie: Dieser Artikel ist weder als Rechtsberatung noch als Ersatz für eine professionelle Beratung über die besonderen Umstände in Ihrem Unternehmen gedacht. Alle Originalmaterialien urheberrechtlich geschützt © HR Analytical Services Inc. 2017

1. Es gibt auch problematische Annahmen der OFCCP zum geschützten Veteranenstatus und zu Behinderungen, aber wir werden die Diskussion über diese Annahmen auf einen anderen Tag verschieben.↵
2. Beachten Sie, dass es Situationen gibt, in denen die OFCCP in der Regel von Bundesauftragnehmern und Subunternehmern verlangt, dass sie Bewerber entweder als männlich oder weiblich angeben. Beispielsweise erwartet die OFCCP, dass Bewerber, die eingestellt werden, in den Berichten an die Behörde entweder als männlich oder weiblich angegeben werden.↵
3. Siehe https://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey/sample_self_identification.cfm↵

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.