1964 年《民权法案》第七章保护雇员免受因民族血统而导致的歧视和报复。第七章规定，如果一个人来自某个国家，或者如果他或她具有某个族群的文化、身体或语言特点，那么雇主因其民族血统或种族背景而不公平地对待工人就是违法的。在 2015 财政年度，向平等就业机会委员会（EEOC）提出的工作场所歧视指控中，约有 11% 声称受到民族血统歧视或骚扰。
2016 年 11 月，平等就业机会委员会发布了一份关于民族血统歧视的新指南。在宣布拟议的《指南》时，平等就业机会委员会主席珍妮-杨说："平等就业机会委员会已将移民、移徙者和其他弱势群体确定为国家战略重点。"新《指南》还将美国原住民或部落成员纳入了民族血统定义。
所有拥有 15 名或 15 名以上员工的美国公司都必须遵守《第七章》。在国际上开展业务的美国雇主必须遵守《第七章》，除非这样做会违反所在国的法律。此外，《第七章》适用于在美国开展业务的外国雇主，其适用范围与美国雇主相同，除非该外国雇主因条约或国际协议而免于适用。
新《指南》以新的措辞说明了哪些行为被视为歧视，并提供了雇主可以采取的措施，以尽量减少民族血统歧视的风险。
哪些行为被视为歧视？
民族歧视可以基于：(1) 一个人的原籍地，可以是一个国家、一个前国家或一个地区；或 (2) 一个人的民族血统或族裔，即具有共同语言、文化、血统、种族和/或其他社会特征的人群。
平等就业机会委员会还将就业歧视解释为基于所认为的民族血统的歧视。例如，《指导意见》指出，非法就业歧视可能是基于认为某人来自中东或具有阿拉伯血统，而不管雇员如何表明自己的身份，也不管她实际上是否来自中东国家。此外，因认为某人遵循某些宗教习俗而拒绝雇用该人也是非法的，无论该人是否确实遵循这些宗教习俗。
此外，平等就业机会委员会还禁止因个人与某一特定民族血统的人有关联而对其进行歧视；例如，因雇员或求职者与不同民族血统或种族的人结婚或育有子女而对其进行歧视。
根据客户、顾客或雇员的歧视性偏好做出的就业决定被视为雇主方面的歧视。 
新《指南》规定，雇主不得以同事、客户或顾客表达的偏好为依据，做出不允许的基于民族血统的雇佣决定。基于客户、顾客或员工的歧视性偏好而做出的雇佣决定被视为雇主的歧视行为。
英语流利程度或英语熟练程度的要求仍然是允许的，但前提是必须是为了有效地履行职位；换句话说，必须是出于业务需要。
新指南指出，根据受保护特征将员工分开--比如让某一道德群体的员工在里屋工作，而其他员工与顾客打交道--是歧视性的。
最后，新《指南》解释说，"基于民族血统的敌意工作环境可以采取不同的形式，包括种族诽谤、嘲笑、恐吓、工作场所涂鸦、身体暴力或其他因某人的出生地、种族、文化、语言、着装或外国口音而对其进行攻击的行为"。
雇主可以采取的行动
新指南提供了一些雇主可以采取的行动，以尽量减少在工作场所实施民族血统歧视的风险。
- 使用各种招聘方法与口口相传的招聘相比，"招聘 "是为了吸引不同的求职者。如果只向某些民族或种族同质的地区或受众发布招聘广告或发送招聘信息，其目的是排除受保护群体的求职者，则可能具有歧视性。而且，如果您使用的人事代理机构歧视工人，而您怀疑这种情况正在发生，您可能要与人事代理机构一起为其歧视性做法承担责任。
此外，平等就业机会委员会还表示，如果因为新员工或求职者没有社会安全号但在其他方面获得了 "工作许可 "而将其拒之门外，会对某个种族或民族的个人造成过大的影响，那么这种做法可能是非法的。根据美国公民及移民服务局和社会保障局的规定，如果新聘用的员工已经申请但尚未获得社会安全号，则应允许他们工作。新指南保护个人，无论其移民身份如何。
- 制定书面的客观标准，用于评估应聘者的聘用或晋升，将标准传达给潜在的应聘者，并始终如一地应用这些标准。
- 制定客观的、与工作相关的标准，以确定可能导致纪律处分、降级或解雇的不合格绩效或行为，并将政策翻译成员工所使用的语言，同时提供相关培训。
- 明确告知员工骚扰行为是不可容忍的，解释任何违反骚扰政策的员工都将受到纪律处分，并为员工提供有关反骚扰政策和程序的培训。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
