El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados contra la discriminación y las represalias por motivos de origen nacional. El Título VII establece que es ilegal que los empleadores traten injustamente a los trabajadores por su origen nacional o étnico, si una persona es de un determinado país o si tiene características culturales, físicas o lingüísticas de un determinado grupo étnico. En el año fiscal 2015, aproximadamente el 11 % de las denuncias por discriminación en el lugar de trabajo presentadas ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) alegaban discriminación o acoso por origen nacional.
En noviembre de 2016, la EEOC publicó una nueva guía sobre la discriminación por origen nacional. Al anunciar la guía propuesta, la presidenta de la EEOC, Jenny Yang, afirmó: «La EEOC ha identificado a los inmigrantes, los migrantes y otras poblaciones vulnerables como una prioridad estratégica nacional». La nueva guía también incluye a los nativos americanos, o miembros de tribus, en la definición de origen nacional.
Todas las empresas estadounidenses con quince o más empleados deben cumplir con el Título VII. Los empleadores estadounidenses que operan a nivel internacional deben cumplir con el Título VII, a menos que hacerlo suponga infringir las leyes del país en el que operan. Además, el Título VII se aplica a los empleadores extranjeros que operan en Estados Unidos en la misma medida que a los empleadores estadounidenses, a menos que el empleador extranjero esté exento de su cobertura por un tratado o acuerdo internacional.
La nueva Guía proporciona nuevos términos sobre lo que se considera discriminatorio y ofrece prácticas que los empleadores pueden adoptar para minimizar el riesgo de discriminación por origen nacional.
¿Qué se considera discriminatorio?
La discriminación por origen nacional puede basarse: (1) en el lugar de origen de una persona, que puede ser un país, un antiguo país o una región; o (2) en el origen nacional o la etnia de una persona, lo que significa un grupo de personas que comparten un idioma, una cultura, una ascendencia, una raza y/u otras características sociales comunes.
La EEOC también interpreta que la discriminación laboral se basa en el origen nacional percibido. Por ejemplo, la Guía señala que la discriminación laboral ilegal puede basarse en la creencia de que alguien es de Oriente Medio o de etnia árabe, independientemente de cómo se identifique la empleada o de si, de hecho, es de un país de Oriente Medio. También es ilegal negarse a contratar a alguien porque se percibe que sigue ciertas prácticas religiosas, independientemente de si realmente lo hace o no.
Además, la EEOC prohíbe la discriminación contra una persona por su relación con alguien de un origen nacional concreto; por ejemplo, discriminar a un empleado o solicitante porque esa persona está casada o tiene un hijo con alguien de un origen nacional o étnico diferente.
Una decisión laboral tomada en función de las preferencias discriminatorias de los clientes o empleados se considera discriminación por parte del empleador. 
La nueva Guía establece que los empleadores no pueden basarse en las preferencias expresadas por compañeros de trabajo, clientes o usuarios como fundamento para tomar decisiones de empleo que se basen de manera inadmisible en el origen nacional. Una decisión de empleo tomada en función de las preferencias discriminatorias de los clientes, usuarios o empleados se considera discriminación por parte del empleador.
Los requisitos de fluidez o dominio del inglés solo se permiten si son necesarios para el desempeño eficaz del puesto; en otras palabras, si están justificados por necesidades empresariales.
La nueva Guía establece que separar a los empleados por una característica protegida —como hacer que los empleados de un grupo étnico trabajen en la trastienda mientras que otros empleados atienden a los clientes— es discriminatorio.
Por último, la nueva Guía explica que «un entorno laboral hostil basado en el origen nacional puede adoptar diferentes formas, incluyendo insultos étnicos, burlas, intimidación, pintadas en el lugar de trabajo, violencia física u otras conductas ofensivas dirigidas hacia una persona por su lugar de nacimiento, etnia, cultura, idioma, vestimenta o acento extranjero».
Medidas que pueden tomar los empleadores
La nueva Guía proporciona una serie de medidas que los empleadores pueden adoptar para minimizar el riesgo de cometer discriminación por origen nacional en el lugar de trabajo.
- Utiliza diversos métodos de reclutamiento., a diferencia de la contratación por recomendación, para atraer a un grupo diverso de solicitantes de empleo. Anunciar o enviar ofertas de trabajo solo a miembros de determinadas zonas o públicos étnica o racialmente homogéneos podría ser discriminatorio si el objetivo es excluir a un grupo protegido de la posibilidad de presentar su candidatura. Además, si una agencia de contratación a la que usted recurre discrimina a los trabajadores y usted sospecha que esto está ocurriendo, podría ser considerado responsable junto con la agencia de contratación por sus prácticas discriminatorias.
Además, la EEOC afirmó que descartar a nuevos empleados o candidatos a un puesto de trabajo por carecer de número de la Seguridad Social, pero que por lo demás están «autorizados para trabajar», puede ser ilegal si afecta de manera desproporcionada a personas de determinada etnia u origen nacional. Según los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos y la Administración de la Seguridad Social, se debe permitir trabajar a los empleados recién contratados si han solicitado un número de la Seguridad Social, pero aún no lo han recibido. La nueva guía protege a las personas independientemente de su estatus migratorio.
- Establecer criterios objetivos por escrito para evaluar a los candidatos para su contratación o promoción, comunicar los criterios a los posibles candidatos y aplicar dichos criterios de manera coherente.
- Desarrollar criterios objetivos y relacionados con el trabajo para identificar el rendimiento o la conducta insatisfactorios que pueden dar lugar a medidas disciplinarias, descensos de categoría o despidos, y traducir las políticas a los idiomas que hablan los empleados, además de ofrecer formación en dichos idiomas.
- Comunique claramente a los empleados que no se tolerará el acoso, explique que cualquier empleado que infrinja las políticas contra el acoso será sancionado y ofrezca formación sobre las políticas y procedimientos contra el acoso a los empleados.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
